简论高职院校科研团队、机制及其文化建设

马 斌

(南通纺织职业技术学院素质教学部，江苏南通 226007)

1 科研团队建设的价值分析

科学研究(简称科研)作为高职院校的职能之一，已被越来越多的人所重视，科研蔚然成风。无论是科研的组织形式，还是科研成果的转化方式及其产业化水平，都引起了人们的关注和思考。这里涉及到一对虽然浅显却又有些复杂的矛盾关系:个体与团队。

1.1 科研中的单打独斗现状

与本科院校的科研规模与实力相比，高职院校可谓势小力弱。在高职院校的科研中，游兵散勇式的狙击战可谓遍地开花，亦有少数“神枪手”战果累累。纵观高职院校的科研，多为零星战斗，鲜有优势互补、少长相扶、群英荟萃、能人咸集的科研团队及其组织大规模的运动战、攻坚战，因而科研水平相对较低，重大科研项目难以纳入囊中，社会服务、科技服务的含金量相对较低，成果的产业化率在低位徘徊，研究成果常常被束之高阁。这对提升高职院校的科研水平、服务地方经济社会发展的质量产生了极大的负面影响。

造成高职院校科研单打独斗现象的原因是多方面的。1)科研理念确立时间不长，大多数人习惯于经营自己的教学小天地，科研上协同作战的心理基础薄弱，少数人甚至消极对待、积极反对。2)畏难情绪、懒惰思想作怪，不少人对科研心存畏惧，缺乏理论创新、方法创新、实践创新的精神动力和刻苦钻研的态度，满足于得过且过。3)“自恋”情结膨胀，对自身的科研现状聊以自慰，文人相轻的“小农”意识源自骨髓。4)团队文化尚未成型，对科研人员及其队伍采取自生自灭的野外“放养”做法，任其八仙过海，各显其“拙”。5)缺乏既有科研能力又有号召力、凝聚力、向心力的领军人物及其培育机制，扶持和资助政策不到位，有些高职院校则叶公好龙，惺惺作态，导致扶助政策雷声大雨点儿小。这些原因导致高职院校科研团队不能成型，由此带来科研人员视野偏狭，缺乏创新，成果含金量偏低，产业性不强，转化率不高。

高职院校科研团队意识淡薄、科研团队精神缺乏的根本原因在于科研团队体制、机制建设的缺位。就团队体制而言，相当多的高职院校既无重大科研项目的举校体制，亦无跨校、跨部门、跨专业、跨地区、跨国家的外向型制度设计，更无从申报立项、研发实验到成果转化的递进策略，“临时凑合”替代了组织体系的建构，“个体作坊”的传统模式替代了集体创新。为了适应形势发展的需要，不少高职院校催生了“教授工作室”，但许多“教授工作室”徒有虚名，成为“光杆司令部”，既没有形成兵强马壮的兵团作战态势，也没有任何“滩涂阵地”抢占的作战方案。就科研运行机制建设而言，团队成员责、权、利的配比尚不明晰，团队的管理、奖惩、激励、代谢、决策、评价等规则和程序还没有建立或者健全。

1.2 科研团队建设的价值选择

高职院校科研团队建设，是实现大学人才培养、科学研究、社会服务和文化传承功能的重要战略和路径，建设高水平、有特色，人民满意高职教育的必然选择，也是提高高职教育人才培养质量和服务地方经济社会发展水平的有效举措。

高职院校科研团队建设具有必然性。高职院校的科研涵盖自然科学研究和社会科学研究2个方面。作为大学的基本功能，高职院校的科研必须服务地方经济社会建设，具体地说，就是要研究教育教学如何有效实施校企合作、工学结合，按照高职教育规律、高职学生的身心成长规律和认知规律因材施教，培养符合社会需要的高质量的技术人才，如何为企业提供技术服务，为政府提供政策建议和施政方案等。没有高水平的科研团队，要实现这样的基本功能是根本做不到或者做不好的。从零打碎敲到整合集结、从单枪匹马到成群结队，既是科研队伍成长壮大的必然趋势，也是高职院校社会服务的内在需求，更是科学研究的本质特征。地方经济社会发展的客观需要和科研水平提升的本质要求，必然使高职院校采取措施大力加强科研团队建设，否则，就会在激烈竞争中被淘汰出局。

高职院校科研团队建设具有必要性。科技攻关、科研工作虽然离不开个体的知识基础、直觉、灵感、悟性、视野和方法，但个人的智慧、资源等毕竟有限，而团队的优势则在于集体智能的叠加效果，使团队中每个成员的认知和顿悟产生“酵母效应”，从而激发活力、创造力，提高团体实力。科研过程中的“抱团”行为，无异于战场上集中优势兵力攻城略地，而单兵作战，虽说也能有所攻克，但总是零零星星，难获大胜。因此，提高高职院校科研水平，使之早出成果、快出成果、出好成果，科研团队的建设则显得非常必要。

高职院校科研团队建设具有可行性。就目前高职院校科研实力而言，“不强”应该是不争的事实，不少科研工作者已经认识到“不强”的原因所在以及势单力孤、自我封闭的危害性，逐步形成了走出系域小天地，走出校门，走进社会宽广大舞台的开放意识，主动与企业、科研院所、政府机构合作，联合申报相关课题、项目，联合转化科研成果，使之成为现实的生产力。高职院校的职能部门亦已注意到将科研视作“离离原上草”，任其自行枯荣所导致的政策性“亏损”，提倡和鼓励教师采取“联合行动”方式，组成科研、教学、文化及其成果转化等团队，集中力量，强势突破，提高科技攻关的总体水平和科研工作质量。因此，高职院校科研团队建设已经到了“天时、地利、人和”的黄金时段、战略机遇期，内外部的条件均已成熟。

2 科研团队建设与协作创新能力提升

协作创新是高职院校改革发展的重大战略选择和价值选择，是高职院校科研等工作多出成果、快速转化成果的必由之路，也是高职院校科研团队建设的立足点和出发点，而科研团队建设则是协作创新的组织保证和基础平台。在高职院校的科研主体中，无论是专业院系的科研人员个体，还是科技研发机构，大多自成体系、分散封闭，“各人自扫门前雪”成为思维定势和科研陋习，整体运行效率不高，科技创新、理论创新、成果转化和社会服务水平处于相对低位，协作创新的科研理念及其能力尚未形成。

2.1 难点与重点

高职院校组建科研团队，其根本目的在于增强协作创新的能力。所谓协作创新，就是通过组建形式多样的科研团队，使参与者拥有共同目标、内在动力，依靠现代信息技术构建资源平台，进行多方位交流、多样化协作，形成科技攻关、理论研究协同作战的基本模式及其合力，共同进行技术开发或理论创新等活动，推进产、学、研、用更好地结合。从某种意义上说，科研团队的实力，集中表现为协作创新的能力。联合、共享、借力、多赢、创新，应该是加强高职院校科研团队建设的基本理念和指导方针，也是建立“开放、集成、高效”协作创新共同体或曰科研团队的最高原则。

高职院校科研团队建设，最重要的莫过于协作创新的机制建设，这也是科研团队建设的难点。所谓协作创新机制，指的是协作创新过程中团队成员实现互相合作的动力、规则和程序等机理和制度。协作创新机制具体包括:1)动力机制，即互相合作的内部动力和外部动力的源泉，如共同的自我发展渴望、利益驱动、政策推动、社会心理及其市场需求的建立。2)决策机制，即协作创新共同体成员在项目选择、任务分担、利益分享、责任共负等方面权利和义务的运行。3)选择机制，即合作对象、合作项目、合作方式、合作利益等方面的取舍设定。4)投入机制，即合作过程中人、财、物及其资讯的介入方式。5)成果转化机制，即科研成果产业化的推进策略与路径。6)利益分配机制，即合作成员和其他利益相关者利益分享的方法和比例。7)评价机制，即对于合作成果的鉴定、创新程度及其影响力等价值评估的程序。这些机制的建设无疑是高职院校科研团队高效运作的保全装置和畅行通道。

上述机制建设中，利益分配机制建设无疑是最为重要的。“良好的利益机制是推进校企合作深度发展的动力和维系校企合作良性运转的纽带。”［1］当然也是维系科研团队运转的纽带。不容避讳，协作创新主体始终关注在科研团队中能否分得“一杯羹”及其多寡。这与动力机制、成果转化机制等不无关联。没有成果转化、利益和动力杠杆的驱动，就会有团队如鸟兽散之虞。利益共享是产学研结合之源、校企深度融合之本。人才共享、设备共享也好，技术共享、成果共享也罢，说到底就是利益共享［2］。利益共享是科研团队的生存之源、发展之本。

2.2 问题和对策

协作创新机制的缺失是制约高职院校科研团队建设与发展的障碍，是创新人才培养的瓶颈。在高职院校内部，部门之间界限分明，专业与专业之间、教学与科研之间、管理与服务之间界桩林立，课程之间壁垒森严，资源共享困难重重，相互支撑、相互渗透难过部门路障，更谈不上跨学科、跨专业、跨行业的“联合行动”，导致师生对专业的新问题、新方向和前沿性动态缺乏足够的敏感和把握能力，难以综合运用不同学科和专业的知识来分析问题和解决问题。就高职院校外部而言，高职教育与社会实践脱节现象比较严重，高职院校与科研机构、企业之间的实质性合作远远不够，多为形式上的牵手，导致其科研各自为政、孤军深入。所谓科研成果要么纸上谈兵、闭门造车，要么无人问津、待字闺中，许多成果成为孤芳自赏的纸质文案，很难与社会生产相勾联。

必须建立协作创新的长效机制。众所周知，科研主体具有多元化特点，高职院校、科研院所、行业、企业、政府机构均拥有自身独特的科研优势和技术革新条件，与科研相关的资源、资讯分别掌握在不同的科研主体手中，即每一个科研主体都不可能掌握全部有效资源，必须依靠其他主体提供各种形式和要素的支持，形成协作效应，以实现科研的共同目标。因此，高职院校科研团队建设必须突破制约协作创新的内外部体制、机制障碍，建立多主体、多形式、多机构、多部门、多单位协作创新的长效机制。

必须建立协作创新的科研团队。高职院校应组建跨部门研究中心、跨专业实验中心、跨校企研发中心、跨国度交流中心，大力开展校企深度合作，通过联合共享科研资源及其信息、共建实验室和实训基地、共育创新人才和技术研发能手、共创产品品牌和校企合作文化品牌，开展基于科研项目、产学研用结合、成果产业化的深层次合作，把科研与教学、企业项目与校内课题、行业资源与国外资讯、研发与生产、个体灵感与团队智慧等要素有机结合起来，集中和形成科研团队优势。通过立项和联合开发等途径，共同承担重大科技攻关项目和区域经济社会发展重大课题的研究，充分利用共享人才、资本、信息、技术等创新要素，集中力量突破核心技术和理论盲区，服务产业升级转型和结构调整，从而建立和形成多专业(学科)融合、多单位(部门)协作、多技术(理论维度)集成的研发或咨询服务团队。通过构建多元化的成果转化与辐射模式，带动区域产业结构调整和新兴产业发展，调动和激发科研团队成员的积极性和创造性等正能量，促进高职院校专业(学科)交叉型、应用复合型科研创新团队的形成和发展。

3 科研团队协作创新文化建设

仅仅在组织上建立起数个科研团队还是不够的。要使协作创新成为高职院校教学科研工作者的自觉行动，必须强化高职院校协作创新文化建设，形成师生员工的协作创新文化自觉。

3.1 意 旨

高职校园文化是高职院校的大学精神在物质、制度和行为等层面的蕴涵和积淀，是师生员工的集体意识、核心价值、共同品格、行为习惯和与此相关的制度规范。“大学文化是流淌在大学人血液里的思维方式和生活方式，……是一代代大学人共同缔造的，又是为一代代大学人共享共染的。”［3］高职校园文化从实质上说，就是协作创新文化，是以协作创新精神为统领潜移默化地影响师生员工的价值理念、人文环境及其行为规范。

在学校内部科研、教学与管理层面，个体的思想品德、人格魅力和工作方法作风固然重要，但协作创新的团队精神、团队作风、团队智慧更是搞好工作的前提，个体发挥聪明才智的肥沃土壤。科研团队也好，教学团队与管理团队也罢，协作创新是新时期高职教育的本质特征之一。在高职教育发展的外部环境上，如果不与行业、企业、科研院所、政府机构密切合作、创新驱动、协同发展，如果不与地方经济、社会建设同频共振，经纬交织，高职教育就失去了赖以生存的条件。因而协作创新是高职教育的题中之义，是高职教育的理论精髓。人们常常呼吁要大力加强高职校园文化建设，其实，就是要建设高职教育的协作创新文化，因为，没有协作，就没有高职教育;没有创新，也没有高职教育。可以毫不夸张地说，协作创新是高职教育之魂。

我们之所以强调高职院校科研团队协作创新文化建设的旨趣及其必要性，是因为在当下，高职院校科技开发能力和辐射能力、服务地方经济社会发展的质量和水平已成为高职教育改革发展的短板，校企政社、产学研用合作这一关乎高职教育生存的核心问题还需大力推进才能解决。科研团队的协作创新文化建设，既是窗口、平台、载体，又是试验田、示范区。通过高职院校科研团队的协作创新文化建设，带动全校的协作创新校园文化建设。“培育大学文化，主旨在于凝聚大学内在精神品格，内核体现在精神、价值、风尚和理想信念的追求上，实现文明教化、以文化人。”［3］就是说，高职院校必须凝聚协作创新的校园精神品格，促进协作创新人才的培养。

3.2 路 径

高职院校科研团队协作创新文化建设主要表现在精神文化、制度文化、物质文化和行为文化建设等方面。应以高职院校科研团队的组织机构、体制、机制建设和创新为契机，以重点团队、重大项目和重大成果转化为基础，以制度建设为重点，以创新能力提升为突破口，使科研团队协作创新文化建设上升至学校发展战略层面，使科研团队的文化理念上升至整个学校的文化自信与文化自觉。

高职院校科研团队建设中，首先，必须以协作创新的核心价值理念武装广大科研工作者，通过体制、机制创新和项目引导，鼓励与科研机构、行业、企业、政府机构开展深度合作，促进合作各方及其利益相关者的资源共享，联合开展重大科研项目攻关，在取得实质性成果的基础上，形成协作创新的价值取向和精神境界。其次，创新科研团队的组织发展模式，探索和实践促进协作创新的运行机制和人事制度，推动适应工学结合、产学研用合作的管理制度及其质量标准体系和监控体系的建立，形成以贡献度为导向、公平公正的利益分配和多元评价机制，优化以专业、部门、区域交叉融合为导向的资源配置方式、合作模式及其成果转化模式，营造有利于协作创新的人文环境。最后，在主动适应国家和区域经济社会发展重大战略、企业重大需求和发展模式的基础上，积极与各创新主体合作建设创新基地、研发工作室等多种形式的协作创新中心，促进科研成果产出及其快速转化，形成协作创新的自觉行为。

只有大力加强科研团队的建设，以及在此基础上的高职校园协作创新文化建设，摒弃科研和其他工作中的极端个人主义，高职院校才能在现实的科技竞争和生存竞争中，高起点、宽视野、卓有成效地提高自主创新能力和生存竞争力，才能真正发挥高水平、有特色的高职院校在地方经济社会发展中的“加速器”作用，成为社会管理的“推动机”、政府决策的“思想库”、科技新品的“策源地”和对外交流合作的“桥头堡”。

［1］王振洪，邵建东.构建利益共同体，推进校企深度合作［J］.中国高等教育，2011(3/4):61－63.

［2］马斌.高职院校产学研结合之“研”究［J］.职教通讯，2012(25):52－55.

［3］向和.培育大学文化，再铸大学精魂［J］.中国高等教育，2010(19):1.