中国劳动关系发展途径探讨——基于劳动关系形态视角的分析

● 杨斌 魏亚欣 丛龙峰

伴随着经济体制自计划经济向社会主义市场经济的转型，中国劳动关系领域发生着深刻的变化。其中两个主要标志是劳动关系利益主体的明晰化和劳动关系类型的多元化。前者是指企业和劳动者独立市场地位的确立；后者主要表现在用人单位主体多元化、就业形态多样化、雇佣方式多样化等方面。两者交互作用，不仅对我国传统的劳动关系治理体制形成严峻挑战，也将深刻地影响着中国未来经济发展的潜在能力和社会阶层分化的格局。

针对以上局面，2011年《国民经济和社会发展十二五规划纲要》提出构建社会主义和谐劳动关系的理念，强调“健全协调劳动关系三方机制，发挥政府、工会和企业的作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系”。对此，学术界进行了积极的回应，围绕实现这一目标的途径进行探讨，提出了“劳动关系组织化、集体谈判机制、促进产业工会建设”等建议。但从近年来以上建议在试验实施中遇到的诸多障碍来看，现阶段中国劳动关系可能具有特殊的复杂性，难以遵循发达国家劳动关系的主流形态和演变轨迹。这就要求我们借鉴比较制度分析(CIA)的思路，认真审视作为一种制度的劳动关系，其生成和演变过程中的历史路径依存和制度互补特性，在借鉴发达国家经验教训基础上，探索符合中国国情的劳动关系发展道路。

本文试图从劳动关系的交换本质入手，通过将劳动关系区分为封建型、契约型、信赖型和网络型四种形态，分析各国劳动关系的差异性。进而指出劳动关系的各个子系统也可依此进行类型区分，而这些子形态有可能在时间上和空间上呈现不同的组合分布，造成一国劳动关系独有的复杂性和动态性。在此基础上，将对劳动关系及其子系统的形态分析应用于中国现实，指出在经济和社会转型过程中，劳动关系形态可能呈现出空间上多种形态混在共存、时间上发展阶段错位倒置的复杂局面，以求对中国劳动关系发展路径研究提供启示。

一、劳动关系的内涵

传统西方理论对劳动关系的定义是在实现劳动过程中劳动者和劳动力使用者之间结成的一种社会关系。它认为在劳动关系中存在三方利益主体，即劳方、资方和政府。劳资双方作为劳动关系主体，通过谈判和协商确定双方权益；政府作为公共利益的代表者，通过一定的方式，影响劳资谈判，平衡和协调劳资双方利益，维护社会稳定，由此形成政企关系、政劳关系，即邓洛普模型（图1）。

图1 邓洛普模型

但本文认为这种对劳动关系的定义过于狭窄，无法解释现实中劳动关系的错综复杂和不断变化。我们将劳动关系理解为在生产过程中形成的各类利益主体（个人与组织）之间的经济—社会关系，是一种主要基于经济利益的交换关系。利益主体包括雇主及其组织、劳动者及其组织、政府，由此决定了劳动关系包含五种关系类别（表1）：劳资关系、劳劳关系、企企关系、政企关系、政劳关系，其中以劳资关系、劳劳关系、政企关系为主要关系类别。这种划分提示我们注意到传统分类所忽略的多种关系的重要性，例如劳劳关系。劳劳关系是劳动者之间的关系，可以看成劳动者的组织化程度和竞争性，在劳动关系整体中占据重要位置。劳动者群体并非团结一致，当我们审视各国劳动关系历史时，总会看到由不同主体组成的工会，它们之间既有合作又有竞争甚至对抗。比如在工会罢工时，企业会组织其他工人或与之竞争的工会（黄色工会）接手罢工者的工作等。

二、劳动关系形态

(一)劳动关系是一种交换关系

现实中的个人拥有各种各样的欲求，包括以生理、物质需要为代表的经济欲求和以安全、爱情、尊严、自我实现为导向的社会欲求，这两种欲求是并存互补的。现代产业社会条件下，独自的个人无法单纯依靠自身力量实现所有的欲求，所以相互交换成为其满足欲求的基本方式。康芒斯认为交换具有两重属性，即具有资源配置（transaction）功能的同时，也具有因对交换关系的达成抱有共同期待而形成的人与人的社会性结合（going-concern）的特性。

表1 劳动关系类别

劳动关系的本质是一种交换关系，其核心是雇主与劳动者在生产过程中对劳动力商品的交换。由于生产者和生产资料的分离，生产者为了生存，需要通过出卖劳动力以获取生活所需。而雇主拥有资本但缺乏劳动力，于是双方基于经济交换的劳资关系得以形成。进而，围绕着这一交换的内在矛盾——劳资双方对劳动成果再分配的争夺，各种利益主体通过社会性交换组织起来进行对抗或协调，形成劳劳关系(工会)、企企关系（雇主协会）、政企关系和政劳关系等。所以劳动关系是基于劳动力商品交换而引发的相关利益主体之间一系列交换关系的体系。

(二)交换形态的划分

虽然交换作为现代产业社会中最基础的经济和社会活动而普遍存在，但现实中不难发现：既有为微小标的签订严整合同的情形，也有仅凭一个电话就完成上亿资产交付的事例。同时，即使针对同一件交易活动，不同国家的交易者对其内涵和处理方式的理解也相距甚远，甚至引发激烈冲突。为进一步理解交换活动的多样性和特殊性，我们根据交换主体和交换内容的限定范围的不同，将交换活动分为封建型交换、契约型交换、信赖型交换、网络型交换等基本类型（杨斌，2006）。

1.封建型交换：是指在限定的交换主体间进行的内容被限定的交换关系。中世纪欧洲庄园制经济中封建领主与雇佣农民之间的关系可视为其典型代表。历史上，这种交换关系随着产业化和资本主义革命的推进逐渐转换为以下的契约型交换或信赖型交换。

图2 交换形态划分

2.契约型交换：是指在非限定的交换主体间进行的限定内容的交换，是在不特定的主体之间，交换的条件和内容在事前被特定化，其给付和反向给付也被明确规定的一种交换形态，主要由市场体系和明确的契约、规制体系所制衡。

3.信赖型交换：是指在限定的交换主体间进行的内容非限定的交换。在特定的交换主体间，交换的条件和内容事先无法特定，因而给付和反向给付也无法根据明确的契约被规定。这种交换关系的形成和维持，主要依靠交换主体间的善意和相互信赖。在此，所谓信赖是指在因缺乏明确的契约和规定，给付者的反向给付只能依存于交换对手的意志的状态下，事先给付者对对方能给予相应的反向给付一事抱有的期待。在此，信赖起着使交换关系得以达成的“缩减环境复杂性和不确定性的社会性机制”的机能。

4.网络型交换：是指在非限定的交换主体间进行的非限定内容的交换，是交换主体同时追求相互关系的扩大和深化所创造出的新的交换形态。目前，在经济全球化和网络化社会的促进下，这种交换形态正在迅速扩张，但其制衡机制（即制度）尚未成型。

一般情况下，以上的交换形态经常是共存互补和相互渗透的。但针对某个社会经济系统而言，往往在一定的历史路径依存作用下，某种交换形态因具有一定的 “战略性优势”（特定时空条件下通过自我增殖和强化将其它选择排斥），最终成为经济和社会活动的主要形态。例如，美国的经济和社会关系可被视为契约型交换占主导地位，在日本则是信赖型交换的特征比较显著。

(三)劳动关系形态划分

鉴于劳动关系本质上是基于劳动力商品交换而引发的相关利益主体之间一系列交换关系的体系，我们就可将劳动关系代入上述交换形态模型中，得到劳动关系四种形态：封建型劳动关系、契约型劳动关系、信赖型劳动关系、网络型劳动关系（图3）。我们将根据现实经验做如下理解：

1.封建型劳动关系：一种相对封闭的雇佣管理体制，劳动者的外部流动性和内部流动性都较小，组织承诺仅限于归属承诺，组织公民行为缺失，人事关系复杂，近亲繁殖严重。我国计划经济时期的国有企业劳动关系与之类似。

图3 劳动关系形态

2.契约型劳动关系：雇主与劳动者签订明确的劳动合同，事先约定好岗位职级、工作时间、工作内容、劳动报酬等。双方权利—义务仅限于有限承诺，契约终止较为自由，劳动者流动性较高，呈现出劳动力市场“外柔内刚”的局面。这种劳动关系形态普遍存在于采用大量生产方式的组织中，易形成组织化的劳动关系，即雇主协会对产业工会及集体谈判机制等。

3.信赖型劳动关系：意味着劳动交换在有限的主体之间反复进行，因此需要长期雇佣为保障。为冲抵由此造成的隐形成本，企业往往要求员工技能多样化及岗位轮换，并以内部晋升和利润分享为补偿，形成“外刚内柔”的劳动力市场机制。由于员工与企业某种程度上已形成命运共同体，其劳动关系以个别劳动关系和企业内工会为特征。

4.网络型劳动关系：是近年来在知识经济、经济全球化和网络化社会推动下蓬勃兴起的一种新兴劳动关系形态。服务阶级的迅速扩大、非典型雇佣的增加、知识员工工作方式的变化以及一工多职等现象，都将深刻影响未来劳动关系的形态（拉什、厄里，2001）。但是鉴于此类劳动关系特有的复杂性和多变性，目前尚难以深入讨论，但势必会成为未来劳动关系研究领域的热点课题。

由于劳动关系主要包含劳资关系、政企关系、劳劳关系三个子系统，其中每个子系统在交换主体和交换内容的限定范围上都各具特征，因此在四种基本形态下又可推演出各种子形态（表2）。这些劳动关系子形态有可能在时间上和空间上呈现不同的组合分布，造成一国劳动关系的复杂性和动态性。

一般而言，一个经历了典型的产业社会演变进程的国家，其劳动关系应呈现出在时间上有规律地继起替代，在空间上各子系统高度互补协同的特征。如美国，其劳动关系的演变在发展阶段上呈现出“封建型→契约型→网络型”的规律，在空间上存在“契约型劳动关系=契约型劳资关系+契约型政企关系+契约型劳劳关系”整体与部分的互补协同。日本则是“封建型→信赖型→网络型”和“信赖型劳动关系=信赖型劳资关系+信赖型政企关系+信赖型劳劳关系”。

表2 劳动关系子形态

但对于处在急剧转型过程的国家来说，由于要在较短时间内推动经济与社会各方面的变革，实现赶超式发展，极易造成多种技术（如机械化、电气化、信息化、智能化）和生产方式（大量生产、精益方式、敏捷制造）叠合并进的态势，从而造成相对应的劳动关系呈现出在空间上多种类型混在共存，在发展阶段上错位倒置的局面，短期内很难形成一种相对稳定的主流形态。例如，交换形态有可能从封建型直接向网络型转化，而劳动关系有可能是“契约型的劳资关系+封建型的政企关系+信赖型的劳劳关系”的混在和倒错。这些不同类型的子系统的混在和发展上的不同步，会引发许多深层次的结构性矛盾，极易造成经济危机和社会动荡。这些矛盾很难从单一维度或层面解决，迫切需要进行系统性研究并提出微观—中观—宏观的对策体系。

三、对中国劳动关系形态及其发展途径的探讨

通过以上分析，我们认为劳动关系本质上是基于劳动力商品交换而引发的相关利益主体之间一系列交换关系的体系，这种关系在一定的历史路径依存和制度互补的作用下，呈现出封建型、契约型、信赖型和网络型四种基本形态。而劳动关系的各个子系统也可依此划分，这些子形态通过互补互动在时空上呈现不同的组合分布，造成一国劳动关系的复杂性和动态性。特别是对处在转型中的国家来说，其劳动关系极易出现空间上多种类型混在共存，发展阶段上错位倒置的局面。而当下中国的劳动关系正处于这种状态。

(一)中国劳动关系转变的显著特征：利益主体明晰化和劳动关系类型多元化

随着经济转轨和社会转型的深化，利益主体的明晰化和劳动关系类型的多元化是目前我国劳动关系转变的显著特征。在转型前政府行政指令主导的体制下，企业内部关系综合体现为国家支配下的单位与成员之间的关系，劳动关系中利益主体模糊，类型单一，无所谓劳方和资方之分，双方都服从于国家的计划配置，因此不会出现明显的劳资矛盾。而中国经济的转型打破了这种劳动力配置上的计划模式，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局和国有企业自身的改革，引发了用工制度的变革，促进了劳动力市场的形成。企业和劳动者成为独立的市场主体，可以根据自身情况选择是否建立雇佣关系，而政府则转身为劳动关系的调节者。因此劳动关系中利益主体日益明晰化。

劳动关系类型的多元化以用人单位主体多元化、就业主体多样化，以及雇佣方式的柔性化为前提。经济转型打破了国有企业垄断的局面，政府允许私营企业、外资企业并存发展，因此刺激了民营企业和外资企业数量迅速增加。而随着经济的发展，我国劳动者队伍的结构也发生了重大变化。农村剩余劳动力大量涌入城市，成为产业工人大军。高校毕业生逐年增加，企业知识员工队伍不断扩大，因此促进了就业主体的多样化。另外在信息化和全球化的双重压力之下，企业的雇佣方式开始转变，派遣工、非正式雇佣、人力资源外包等管理方式的出现预示着雇佣方式的柔性化，这些都对传统的劳动关系管理体制形成巨大挑战。

劳动关系在过去30多年发生的这些变化，不仅造成了我国劳动关系领域出现的问题不同于其他国家，而且深刻影响了我国劳动关系的未来走向。下面通过对劳资关系、政劳和政企关系、劳劳关系的分析，来说明其中的复杂性和挑战。

(二)劳资关系：契约体系要件缺乏情况下的多种交换类型混在共存

我国试图建设成为社会主义市场经济体制国家，虽然过去30多年市场体制实现了跳跃式发展，但与之相配套的契约体系要件发展似乎没有跟上，如产权结构模糊、社会分工体系尚未建立、契约精神缺失、法律制度不完善等。产权结构直接决定了企业由谁所有，明确了劳动关系中的资方主体。开始于上世纪90年代初期的产权制度改革虽然在民营企业、外资企业产权制度建设上取得很大成就，但是对于国有企业，尤其是大型国有企业的产权改革迟迟难以深化。国有企业所有者主体缺位已经成为阻碍企业发展的重要因素，反映到劳动关系上是难以明确主要利益主体，进而无法对交换主体、交换内容进行限定，因此尚未具备形成特定交换形态的条件。另外虽然建立起以市场为主调节机制，但与之配套的法律制度总是处于落后或不适应社会发展需要的状态。《中华人民共和国劳动合同法》的颁布最能反映劳动关系领域法律的尴尬。

契约体系要件缺乏导致国企、外资、民企在劳资关系发展速度、发展层次上不一，出现多种交换类型混在并存的局面。我们通过对关键类型企业劳资关系形态分布的分析来阐述上述观点。

国企、外资、民企是从所有者角度对我国企业整体做出的简要分类（图4），我们将其内部的劳资关系按照交换形态进行了大致分类。其中改革滞后的大国企带有封建型劳动关系形态残留，尽管国有企业正在经历不同程度的改制，从原来受国家控制的管理方式，挣脱为产权清晰的市场主体，因此发生着从封建型劳动关系形态向契约型劳动关系形态的转型。但是对于大国企来说，由于其内部关系复杂，改革过程艰难，仍然摆脱不了行政任命、内部连带关系丛生的现象，所以处于封建型劳动关系形态中。民营企业是依靠家族企业发展起来的一个企业群体，但是由于民营企业缺乏现代管理理念和方式，企业仍然受到家族控制，所有者通过任命家属、亲戚、乡邻等方式实现对经营层的影响，而没有借助经理人市场的作用。因此劳资关系交换限制在有限的主体之间，是种基于信赖的交换形态。

外资企业是中国为了吸引外资、学习西方国家先进管理经验和引进先进技术而发展起来的一个企业群体。其所有者一般来自于发达国家，因此深受发达国家劳动关系管理理念的影响。在中国作为推行契约化的代表，与劳动者建立起契约型劳动关系形态。但是这并不意味着所有合资企业劳动关系形态均一样，不同地区在劳动关系形态中有所偏重，比如台资企业相对于美资企业更倾向于封建型交换，日资企业相对于美资企业更倾向于信赖型交换。以上所分析的大部分是传统制造业中的劳动关系形态，对于最近几年日益明显的新兴产业中的新型劳动关系，如人力资源外包、知识工人等，我们将其归类为网络型劳动关系形态。

以上只是对中国劳资关系的简单性说明，从中我们看到不同所有制企业、传统产业和新兴产业之间在劳资关系上存在巨大差别。与发达国家成熟的劳资关系形态一致性分布不同，我国的劳资关系存在多种交换类别并存，发展不一致的现象。这反映出我国劳资关系问题的多样性和复杂性，也暗示我们不能采取统一的方法对待所有劳资关系问题，而应采取更灵活的方式促进劳资关系的发展。

(三)政劳和政企关系：政府作为国家建设者和矛盾协调者的摇摆不定

在计划经济体制下，政府采取一把抓的管理方式，对劳动关系的各个方面进行控制，造成政企关系不分，权责体系不明确。即使企业内部建立工会，名义上维护工人权利，但是在唯国家命令是从的时代，这种工会如形同虚设。新制度环境下，政府仍肩负多重使命和角色，对经济活动进行干预。一方面要发挥建设者的作用，决定哪些行业引进外资，哪些行业允许民营资本进入，哪些行业属于国家命脉，必须牢牢掌控，由此形成鲜明的政企关系。另一方面要发挥矛盾协调者的作用，针对经济发展过程中出现的社会矛盾进行调解，表现在如何维护劳动者，防止雇主对劳动者人身财产的侵害，如何扶住弱势劳动者群体的发展，使其具备基本的生存能力等，由此形成追求公正、强调关怀的政劳关系。

但经济发展和社会公正这两个目标就是一对矛盾。当政府身兼建设者和协调者的职责时，若过于强调经济发展，就会造成深刻的社会矛盾，反过来强调其协调者的角色。若过于强调社会公正，就会阻碍经济发展，又重新强调其建设者的角色，所以政府在二者之间摇摆不定。

(四)劳劳关系：劳动者非组织化倾向加剧和服务阶层的兴起

自改革开放以来，我国劳动者在构成、组织方式上发生了一次重大变化，即以城市工人和第一批农村剩余劳动力为代表的劳动者群体，被第二批新生代农民工所代替，也就是所谓的80、90后，之前以集中分布为特征的劳动者群体被网络化、非组织化分布的劳动者群体替代。

新生代农民工与第一批出生成长于农村、吃苦耐劳的农民工形成鲜明对比，其自幼追随父母在城市漂泊，长大之后加入产业工人大军，可以说是名副其实的新时代产业工人。但是这些工人强调自我价值的实现、追求个性化主张，并且价值观多元化，因此企业难以通过命令的方式对其进行管理，其也很少在一个企业服务很长时间，流动率高，难以团结。

图4 中国劳动关系形态分布

另外企业的发展、在不同地区的扩张也会造成劳动者地理位置上的分散，使其难以团结。劳动者的组织过程会受到地理空间分布的影响。由于他们所从事的行业只集中分布在某些区域，还有大批企业零散地分布在全国各地，劳动者的沟通组织上会遇到问题，因此不太可能形成全国性的劳工组织。此外劳动者的组织过程也会受到地域文化的影响。因为他们来自不同地方，汇集到某一个地方工作，当面临共同问题时，他们各自心理承受力、最低要求标准、解决方式等不一样，这时就需要内部的协商，只有取得一致意见，才能采取集体行动。但往往因为思想观念难以达成一致，所以使得组织化的意图破灭。

最后随着控制权的科层化、复杂的管理层的等级化，企业管理越来越需要管理、科学、技术方面的知识阶层，而科学教育体系的普及，为其提供了一大批知识型人才。这些人才在企业中享有管理自主权，不再像传统产业工人一样，成为资本家剥削的工具，而是能够根据自身知识贡献而获取相应的剩余索取权。

因此中国劳劳关系在知识经济时代、信息化社会中，表现出不同于传统发达国家的发展特点，其没有生成发达国家以往工会存在所必须的组织化基础，而是直接表现出非组织化特征，并伴随着服务阶层的兴起，由此更反映出我国劳动关系在发展阶段上可能出现错位倒置的特征。

总之，本文从交换视角入手，给出一种中国劳动关系为何复杂多样的合理解释。这源于我国是发展中国家，采用的是跳跃式发展之路，既面临着实现工业化的历史使命，又面临着新兴经济的兴起和挑战。既需要对旧体制进行勇敢的改革，又需要处理好改革过程中激进主义与保守主义的关系。面对转型过程中存在的多种劳动关系形态，没有唯一的应对方式，而需根据实际情况做出适当调整。既要防止西方发达国家在处理劳动关系问题时所形成的对生产力的破坏，又要借鉴它们在融合劳资矛盾共同促进社会发展方面所取得的经验。中国必须探求适合自己的劳动关系发展道路。其提出的未来可以研究的问题有：在市场化、全球化的竞争环境条件下，劳动关系各子系统间发展速度的不一致如何影响企业、产业、国家层面的竞争力？企业可以采取哪些措施来应对这些子系统产生的问题，以提高组织效率？劳动者如何寻找出适应未来时代要求的生存之路等。

1.杨斌：《二战后日本企业的特质和经营模式—“信赖体系”的生成、结构、机能及其“惯性领域”》，载《经济社会体制比较》，2008年第6期，第148-154页。

2.M.J.派尔，C.F.赛伯，李少民，刘英莉（译）：《第二次产业革命》，桂冠图书股份有限公司，1989年。

3.斯科特·拉什，约翰·厄里，征庚圣，袁志田等（译）：《组织化资本主义的终结》，江苏人民出版社，2001年版。

4.杨斌：《欧盟公司治理—经验与启示》，天津大学出版社，2006年版。

5.陈恕祥、杨培雷：《当代西方发达国家劳资关系研究》，武汉大学出版社，1998年版。

6.Commons J R.Institutional Economics.The University of Wisconsin Press,1961.