新生代农民工培训问题研究——基于个体企业的微观视角

● 尹奎 王文娟 张凯丽

随着第一代农民工趋向老龄逐渐返乡，新生代农民工逐渐成为外来务工人员的主体组成部分，成为我国产业转型、经济提速与社会稳定的中坚力量（匡亚林、马健，2012）。新生代农民工是指1980年以后出生，户籍身份在农村，没有接受过高等教育，现已进入城市务工或经商的农村流动人口（金晓彤、崔红静，2013）。“刘易斯拐点”的出现，标志着我国已经进入了后人口红利时代（孙金峰、杨继武，2012），深入研究新生代农民工培训问题，提升他们的劳动技能与文化素质水平直接影响到我国的产业发展与工业化水平（葛晓萍、黄彩英，2011）。

对我国新生代农民工培训问题的研究大多基于社会学视角，在研究视角上亟待注入新的血液（梁帅、陈明昆，2013）。娄玉花和徐公义（2013）的调查发现，57%的新生代农民工没有参与过任何培训，而企业提供的“在职培训”与“岗前培训”是当前新生代农民工接受培训的主要途径（袁小平、徐欣，2012），65.2%的新生代农民工也更倾向于参加用人单位组织的内部培训（安增科、杨阳，2014）。 可见，企业是新生代农民工培训的主阵地（王学红，2012）。从个体企业的微观视角来探讨新生代农民工培训问题对于发挥企业一线优势，提高新生代农民工培训的针对性与实效性具有重要意义。

一、新生代农民工培训的特点

郑耀洲（2011）将新生代农民工的特征总结为新生代、时代性、双重性与边缘性四大特征；邵艾群（2012）认为新生代农民工与上一代农民工相比整体呈现务工年龄“年轻化”、外出动机“多元化”、身份认同“非农化”、工作耐受“低能化”等典型特征。基于上述代际差异，新生代农民工在培训问题上表现出如下特点：

1.既渴望又迷茫

新生代农民工教育水平明显提升，对新信息的捕捉更敏捷，对新知识掌握更快，他们意识到获得知识与技能的重要性，渴望通过培训学习到新的技能与知识，获得更好就业的机会（和震、李晨，2013）。受到社会上质量较差培训的影响，他们对现有培训持观望态度（邵艾群，2012）。此外，不完善的社会保障制度，使得新生代农民工产生心理上的被歧视与被剥夺感，降低了培训的效价（葛晓萍，2011）。

2.培训学习持久力不足

新生代农民工基础知识薄弱、学习能力相对不强，在培训中难免出现因理解困难、操作繁琐而引起心理上的挫败感。另外，新生代农民工往往急功近利，表现出“浮躁”心态，在培训收益不能短期变现的情况下，往往难以坚持长期/经常性培训学习，加之缺乏职业发展规划与明确的职业目标，使得他们难以有效利用培训工具摆脱在职业劳动市场上“被定为”的角色（周小刚等，2014）。

3.培训需求多元化

与老一代农民工相比，新生代农民工在培训需求上更趋多元。从培训内容上看，尽管技能提升仍然是他们最为看重的培训，但学历提升、管理知识、理念培训也逐渐成为培训需求的重点（朱建文、张亿钧，2013）。从培训方式上看，边讲授边实习、课堂学习与网络教学成为新生代农民工接受培训的主要“偏爱”形式（娄玉花、徐公义，2013）。

二、企业新生代农民工培训中存在的问题

当前，企业在新生代农民工培训工作中面临的主要问题有：

1.高培训意愿VS低参训率

尽管超过80%的新生代农民工对培训促进就业与提升职业技能持肯定态度，但是由于近些年来新生代农民工求职路径多元化、职业经历短暂化、职业变动频繁等原因，整体参训率不足20%（赵宝柱等，2012）。从新生代农民工自身角度看，资金、时间、流动性、便捷性与信息接收不畅通是主要原因（邓集林，2008）；从用工企业看，单位不重视导致的培训效果差也是新生代农民工低参训率的重要原因（匡亚林，2013；赵宝柱等，2012）。诸多问题制约了新生代农民工人力资本的提升，难以发挥人力资本“外溢”特性与“累加”效应。

2.高素质员工需求VS低组织培训热情

人力资本已经成为企业资源中最活跃、最有创造性的因素，每个企业都希望能够拥有高素质的员工。然而，企业对待新生代农民工培训工作颇显“冷淡”。究其原因：一是，企业等用工单位多因追求眼前利益，忽视对现有新生代农民工的培训投入。二是，中小企业未把握好自身战略，误以为新生代农民工不需要过培训就能胜任；三是，考虑到新生代农民工的高流动性，担心“投资零效能”；四是，企业培训费用高昂（和震、李晨，2013；袁小平、徐欣，2012）。在培训成本较高的情况下，多数企业选择用“急学急用”的需求推动型培训代替“循序渐进”的技能发展型培训。

3.重技能培训VS轻能力、素质培训

新生代农民工接受的培训多为短期培训，半年以上的长期培训仅占到8.6%（袁小平、徐欣，2012）。吴增庆（2007）对酒店员工（新生代农民工为主）的调查发现，普遍存在重视岗前培训，忽视后续教育系统培训。即使是岗前培训也大多停留在一般服务技能培训，没有拓展到员工素质的培训。新生代农民工除了通常的职业技能培训与引导性培训之外，还需要人生引导、心智开发与心理辅导方面的培训，而企业在这方面的培训明显不足，2011年以来富士康接二连三的跳楼事件反映了类似培训的缺失。

4.多样化培训期望VS单一培训现状

新生代农民工对培训手段、培训内容、培训模式都有多样化的期望，而企业当前无论在培训内容与培训方式上都不能满足新生代农民工的需求。从培训内容看，技能类培训、礼仪类培训、基础知识培训与心理培训是当前新生代农民工的主要需求类型（袁小平、徐欣，2012），而企业提供的更多是厂规厂纪、安全生产等制度性、技能类的培训；从培训方式看，新生代农民工思维活跃、接受新事物能力强，熟悉网络知识，在训手段上可以更多的采用现代培训技术，如E-Learning，但是目前的培训手段与技术比较落后（郑耀洲，2011），师傅带徒弟（36.3%）与大课堂模式（34.8%）是当前新生代农民工接受的主要培训模式（袁小平、徐欣，2012）。从培训模式上看，当前对新生代农民工的培训多是企业独立培训的单一模式，跨企业培训、校企合作、校社合作的模式并未成形。

此外，从新生代农民工培训组织看，多数企业没有制定详细的培训计划，对于如何培训、培训采用的具体形式以及如何进行培训后的测评价没有做细致的规定。培训方法不一，事先没研究，培训出的工人操作方法与操作效率参差不齐。培训后无沟通与反馈，有的新生代农民工收货颇丰，有的知之甚少（张海娟，2010）。再者，新老农民工、新一代农民工各个层面的培训需求也存在很大差异，而当前的培训区分性不强，培训内容单一、雷同、针对性不强。

三、企业新生代农民工培训效果提升策略

根据福斯特“企业本位”的培训理论，企业比职业院校更清楚培训“产品”的市场需求，企业要承担起“就业一人，培训一人”的责任。针对上述培训困境，企业可以尝试从以下几个方面“突围”。

（一）多措并举，提高参训率

新生代农民工在培训中获得功能价值、情感价值与社会价值与员工参训投入正相关，而预计的时间成本、精力成本与新生代农民工参训投入负相关（马世英等，2014），这就要求企业将培训做实，实现新生代农民工培训的便利化，加强企业内部培训技术评级，对培训中表现优异的新生代农民工以物质奖励。参照群体对新生代农民工的参训意愿有积极作用，参照群体通过信息性影响、功利性影响与价值表达性影响对农民工的参训意愿产生影响（马世英等，2014），这就启示用工企业或者培训部门在培训动员时不仅要说明培训“是什么”，更要告诉他们“谁在参与”，利用口碑传播，鼓励更多新生代农民工参与到企业的培训中来。杨晶和邵林玉（2014）的研究表明，技术等级证书与收入水平有助于降低新生代农民工自述偏好与现实选择的不一致性，这启示用工单位在提高效能的基础上努力改善员工待遇，完善技能鉴定，不断提高员工的技能等级。徐家鹏（2013）研究表明，受教育程度、打工年限与参训意愿负相关，收入与参训意愿正相关，这就启示企业管理人员在提高他们待遇的同时要重点动员高学历以及社会成熟度较高的新生代农民工参与培训。

（二）自上而下，转变观念

企业对新生代农民工培训的热情低，最根本的原因是观念与认识问题，其次才是费用问题（袁庆林、陈毅辉，2012）。制造业与建筑业是新生代农民工就业的重要领域，不乏有高瞻远瞩的企业很早就开始重视新生代农民工培训问题，并取得了卓越绩效。制造行业的伟创力是这方面的代表，公司将新生代农民工技能提升作为部门经理的一个重要考核指标，每个经理直接抓培训技能开发工作，安排工程师编写本部门教材，宣传部门用技能提升板的方式公告每个员工的技能提升情况（张华初、陈友国，2005）；建筑行业的全国民企500强企业——浙江广厦集团，在企业内部开设民工学校，集团各个成员单位开班民工分校，数量达到24家，坚持将学校办到项目部去，把课堂设到工地去，以文化补习、技术辅导与思想教育为切入点，全面提高农民工的基本文化素质，加强对农民工集体主义与爱企爱岗的教育，稳定员工队伍（浙江省广厦建设集团有限责任公司，2006）。企业要根据实际需要、行业整体趋势，制定新生代农民工培训计划，完善新生代农民工培训制度，确定参训人员及其培养目标，明确培训机构、课程、师资、时间、场地、经费安排（王学红，2012）。对于新生代农民工培训资金问题，可以借鉴德国的经验，在销售所得利息、租赁和红利、发行信用券、银行贷款、失业保险金提取等途径筹集，将新生代农民工培训投入纳入运营成本重要组成部分，制定培训经费计划，将培训经费与农民工工资挂钩，抽取农民工10%-15%作为培训经费，对考核合格的新生代农民工原数返还（付薇、李旭，2012），对表现优秀的实行绩效加薪、职位变动。同时，激发新生代农民工培训的主人翁意识，鼓励他们通过自主出资、分期付款、小额免息贷款等形式支付培训费用（胡跃茜，2012）。

（三）“技能培训”与“能力、素质培训”并重

加强技能培训，有利于满足新生代农民工向上社会流动的需要（葛晓萍、黄彩英，2011）与提升组织绩效，而能力与素质培训在促进新生代农民工社会适应，提高组织凝聚力与企业形象方面有着积极作用。对于技能培训，大型企业可自行开展新生代农民工培训，开展资格培训、证书培训、上岗培训等，有能力的企业可以创办企业大学或培训中心、农民工夜校等教育培训机构，探索企业办学的新路径。中小型企业可将新生代农民工培训委托给行业认可的跨企业培训中心和职业院校。在人力资源协会、会计协会逐步建立与健全的背景下，请外部行业协会进行资格认证，实现培训与考核相分离（宋会芳，2014）。对于能力与素质的培训，企业在培训内容上应该增加心态、心理健康与城市融入内容，帮助他们完成身份转换。如果企业的能力有限，在培训选择上可以尝试企业培训社会化路径，与行业内其他企业合作，由行业龙头企业牵头，建立行业人才培训基地，建立标准化、系统性的培训模式。企业如果采取部分项目委托专业培训公司进行培训时，应该对培训结构的课程设计、培训内容、培训合格率做出严格的考核与评估，以保证培训质量（安增科、杨阳，2014）。在实现培训项目多样化的同时，也要考虑到小学、初中、高中、大专等不同文化层次新生代农民工培训需求的差异性，小学、初中群体以技能培训为主，高中及以上群体可以在技能培训的基础上加入拓展培训这样的综合培训项目。

（四）深化、创新合作模式

1.深化校企合作

企业与当地职业技术学校要建立起共同策划、联合培训、协同管理、相关评价的机制。企业在选择合作院校时要综合评价院校的专业设置、培训内容、硬件设施、人才培养质量、资金运作等，同时借鉴美国合作教育经验，企业参与到农民工培训质量评价中去。校企合作运行中要建立合作委员会，明确责任分工；师资力量要重点培养“双师型”教师，企业培训人员要到学校参与师范技能培训，提高教学水平与教学效率（曹成刚、杨正强，2014）。例如，温州职业技术学院与当地制鞋业企业互惠互利，共建校外实训基地，建立了“制鞋工艺与研发实训中心”、“制鞋研究所”、“电脑辅助设计中心”等多功能一体化的制鞋实训基地，双方还选派督查评估人员，成立培训督查评估组，对培训成果进行考核与评价，企业同时为优秀学员提供更好的职业空间与发展机会。

2.创办社区农民工夜校

企业可以加强与周围社区的合作，以社区为单位，建立社区技能培训服务基地，利用晚上与周末对社区的农民工开展多样化、多类型的社区培训服务，例如定期的组织心理讲座缓解员工工作压力，开展新生代农民工文化补习班提高基本素质等。企业还可以与社区共建农民工夜校，如2008年永川区开设农民工夜校4所，设置了缝纫、电工、电脑操作等12个专业，取得了良好的社会反响（王东强、田书芹，2012）。

3.对接专业的网络培训平台

与专业的网络平台合作可以实现培训灵活，成本节约与培训资源丰富的目的。对于新生代农民工培训的网络培训平台正在逐步兴起，如无锡的“搜搜课”。“搜搜课”依靠工会力量，开发网络平台，整合社会资源，打造培训联盟，在当地获得了良好的社会评价（王伟，2014）。

（五）丰富化培训方式

1.参与式培训

参与式培训在多个发展中国家已经得到广泛应用。培训师参观培训对象的企业，了解企业状况与员工行为，现场拍照，培训时以游戏互动开始，说明扩展思维的方法，让每个员工说出自己的观点，鼓励他们通过图片来发现问题，要求新生代农民工根据企业实际情况提出可行性改进意见，根据他们的意见管理人员与工人进行开放式的讨论。朱美芬等（2013）的实证研究证实了参与式培训对焊接工人（以新生代农民工为主）改善工作环境的促进作用。

2.建立自然工作组

自然工作组类似与以问题解决为中心的团队，适用于新生代农民工比较集中的制造业工人培训。自然工作组由同一部分、同一生产流程、生产同一产品的员工组成，组长对全组人员进行培训，人数在8-15人，组与组之间实行竞争与合作，其宗旨在于创建学习型组织，有助于持续提高员工技能（张华初、陈友国，2005）。自然工作组能够吸收不同工序老员工的意见，对于刚进入工厂的新生代农民工来说，他们学习的技能更全面，且有利于不同工种技能之间的转换。

3.案例法

传统的案例法依然是新生代农民工培训学习的有效方法之一。通过案例将晦涩、深奥的知识进行表达与传授，便于新生代农民工理解。对于案例的制作可以尝试通过卡片、声音、影像资料、动漫的形式呈现，同时加入反面案例，以便新生代农民工对案例有更深入的了解，克服平时工作中的常见错误。

4.网络培训

传统培训模式多为讲座、讲授、自学、专家学者现场指导、脱产或半脱产培训等形式，局限就是培训信息传递较慢、培训覆盖面低、培训成本高、效果差。随着网络与智能手机的普及以及QQ、微博、微信在新生代农民工中的广泛使用，基于新媒体的网络培训日益引起人们的关注，在后文中作者将对网络培训、移动培训工具将做系统的解读。此外，到院学习（脱产学习）、集体学习、小组实训的方法也得到了越来越多企业的尝试与推广。

（六）加强企业文化融入

加强企业文化培训是新生代农民工培训后的重要留人策略。在整个培训过程中要融入企业文化培训内容，人力资源部人员可以进行“职场与人生”、“企业人力资源开发与管理”等企业文化系列讲座，提炼企业文化案例，在培训过程中注重形成共同愿景，以人文关怀安抚人，让农民工职业愿景与企业发展目标相一致，增加他们的归属感与幸福感。著名鞋企奥康集团秉承“同是奥康一家人”的企业文化理念，实行培训分类化、构建内训讲师体系、开展培训积分奖励等措施，取得了良好效果（胡跃茜，2012）。

四、新媒体在新生代农民工培训中的应用

新媒体也被称为数字新媒体，是借助于数字技术、互联网、移动通讯技术，实现跨时空、海量、即时、互动交流信息的新兴传播载体（蒋宏，2006），主要有博客、论坛、搜索引擎、网络视频、手机短信、手机报纸、手机电视、移动电视等。新媒体信息传播开拓了新生代农民工培训的空间，增强了新生代农民工学习的自主性，实现了“资讯无屏障”，使得网络用户获取信息“永不枯竭”，有利于新生代农民工优质教育资源的获取（冯莉、安宇，2011）。新媒体新技术可以贯穿新生代农民工培训的全过程（表1），并且对于学习型组织的建设大有裨益。

（一）培训前的应用

新媒体在新生代农民工培训中的应用体现在培训需求分析、课程开发与资料收集、培训动员等多个方面。首先，微博为新生代农民工与领导之间交流提供了一个新的平台，企业管理者可以通过查看员工发布、转发的内容，把握员工思想动态（黄群，2013），对于那些不发言、少发言的农民工要特别关注与留意，通过QQ群组织主题讨论了解新生代员工对企业目前现状的看法，发现培训压力点。此外，企业可以通过“手机短信+需要培训”内容代码征集新生代农民工的意见，将短信服务平台中的反馈做分类统计，（张文杰，2013），还可以通过微调研实时、点对点了解新生代农民工对培训、工作方面的意见与建议，使得培训更有针对性与时效性（李斌等，2014）。其次，通过网络上的各种检索工具，企业培训人员可以了解、获取适合于新生代员工水平的大量资料（如网络电子图书、电子教案、Web课件）进行整合。由于新生代农民工教育水平普遍不是很高，领悟能力没有大学生快，这就要求企业培训人员在教案制作过程中注意内容与形式的设计。从形式上看，声音、动画与视频是新生代农民工乐于接受的形式，也有助于他们更加形象的理解；从设计思路上看，要本着“微型化”、“互动式”、“个性化”的设计思路，提供培训视频播放速度的自我控制（郑燕林等，2010），从内容上看，要尝试模块化的设计与开发，如技能训练模块、心理辅导模块、职业规划模块、成绩咨询模块等（郑洁等，2012）。飞信、短信、QQ群公告、微博转发都是新生代农民工培训动员与宣传的好帮手，如通过手机短信发布政策法规以及新生代农民工利息相关内容（臧娜，2012）。

表1 新媒体在新生代农民工培训中的应用

（二）培训中的应用

新媒体在新生代农民工培训中的运用主要体现在培训互动、培训方式、培训形式等方面。在新生代农民工培训过程中容易出现被训者走神、不认真听讲、感觉乏味等现象，通过开通现场实时短信竞猜、在培训中将受训者实时发表在微博上的意见投射在大屏幕上、短信咨询及时反馈等方式活跃培训氛围，提升培训效果。从培训方式上看，新生代农民工对新的事物比较好奇，QQ聊天、邮件往来、在线教学与考试、网络课堂、资料共享、论坛讨论、同伴评价、作品分析以及现实虚拟等网络交互培训都是他们喜闻乐见的（龚丽娜，2011）。具体到培训项目上，对于企业文化的宣传可以将传统领导讲话与企业微博互动相结合；对于企业历史的介绍可以通过移动视频动画的形式进行呈现；对于公司制度可以通过E-mail发送，并对电子文档进行重点标注与注释，帮助他们更好的理解；对于企业忠诚的培训可以通过建立QQ群并组织新生代农民工讨论；针对新生代农民工团队意识差的培训，可以采用集体游戏，在线总结的方式进行。移动学习还适用于新生代农民工特殊项目的培训，例如轻生事件的疏导等（伍海燕等，2013）。从培训中的组织与管理看，在新生代农民工中可以建立师生微博团队、学习协助小组、虚拟网络学习小组等进行小班级管理，建立新生代农民工讲师团队，并从新生代农民工学员中选拔优秀学员负责版务、微博的管理（李军刚等，2013）。

（三）培训后的应用

新媒体在新生代农民工培训后期的应用主要体现在培训评估、结果反馈与沟通、资料沉淀等方面。企业培训部门通过QQ、微信、微博等及时对本次培训的学员反应展开调研，通过网上在线测试来了解新生代农民工对培训的掌握情况，还可以要求他们在培训完后及时总结，通过E-mail邮件发送给培训部门。培训部门可以将新生代农民工技能鉴定情况在QQ群与微信群内进行公告，通过微信语音或者QQ视频等方式与学员们进行个别沟通与反馈。微信、QQ等新媒体可以使培训资料沉淀下来，新生代农民工可以查看历史与回复往期信息关键字，即时方便的查阅有关信息，克服新生代农民工知识整合与理解能力的不足。

（四）学习型组织建设中的应用

新媒体对于新生代农民工培训的积极作用还体现在促进了企业学习型组织的建设。通过新媒体的资料共享、状态互转、学习资源推荐等可以促进新生代农民工自发、自主的学习，在组织内塑造积极的学习氛围。以往企业中新生代农民工的培训多为师傅带徒弟的传授方式，企业可以充分发动专业骨干与技术人员利用开博客、办论坛、发邮件等形式上传自己的职业经验和职业技能技巧，为新生代农民工职业培训提供技术技能与知识信息服务（康红梅、杨文健，2011），实现全员信息共享。此外，将移动学习与知识管理相结合，可以克服移动教育培训“重技术、轻内容”的弊端（王新刚，2013）。企业可以定期组织人员，利用编码化策略将专业化的技能、经验等隐性知识转化为声音、视频等通俗易懂的资料，供新生代农民工在网上查阅与学习，并对专业知识来源与联系方式进行标注，方便农民工快速查阅所需知识，有效解决学习中“信息烟雾”问题（龙翠红，2012）。有实力的企业可以在内部尝试建立一套独立、完整微博系统，与企业的学习系统进行整合，促进企业内部的社会化学习，目前新浪提供的企业版Xweibo可以做这方面的尝试（秦宇，2013）。

（五）新媒体应用中注意的问题

1.企业内部资料的保密

涉及企业技术与工艺的新生代农民工技能培训视频在进行网络培训与共享时，要对保管人员进行保密法律法规培训，使用一些视频加密软件在视频播放过程中对使用者的身份进行认证（侯涛、金鑫，2012）。对于新生代农民工通用性、社会适应性培训内容可以作为公开资源并与其他企业进行共享、共建。

2.新生代农民工知识管理培训

新生代农民工大多网络信息素质较低，信息价值判断能力与自控能力较差，有必要对其进行知识管理能力的培训，这涉及到知识获取能力（检索工具、检索技巧以及信息甄别等）、应用能力与创新能力。尽管多数新生代农民工已经实现了手机上网，但是手机上网毕竟不如电脑上网方便，所以企业要改善上网条件，让更多的农民工有机会利用工作闲暇享受网络教育资源。

3.网络信息的管理

企业在引入微博培训、网络培训、移动培训后，要对共享内容的准确性与充分性做出斟酌与选择，做好内部价值观的协调；制定一系列的微博使用条例，统计每位员工微博发言次数，限制与培训主题无关垃圾信息的产生（陈中，2011）。

1.安增、杨阳：《新型农民工培训渠道的四元模型》，载《现代商业》，2014年第11期，第89–90页。

2.曹成刚、杨正强：《基于校企深度合作的新生代农民工教育培训探析》，载《高等农业教育》，2004年第1期，第104–107页。

3.陈中：《微博：企业员工培训的新载体》，载《现代企业教育》，2011年第11期，第87–88页。

4.冯莉、安宇：《新媒体时代新生代农民工培训问题研究》，载《安徽农业科学》，2011年第12期，第90–92页。

5.葛晓萍、黄彩英：《从心理需求角度论新生代农民工的培训》，载《成人教育》，2011年第4期，第58–59页。

6.龚丽娜：《手机移动学习:新生代农民工培训的新途径》，载《高等函授学报（哲学社会科学版）》，2011年第5期，第12-14页。

7.和震、李晨：《破解新生代农民工高培训意愿与低培训率的困局——从人力资本特征与企业培训角度分析》，载《教育研究》，2013年第2期，第105–110页。

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9.胡跃茜：《新生代农民工教育培训的创新》，载《教育评论》，2012年第8期，第18-20页。

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11.蒋宏：《新媒体导论》，上海：上海交通大学出版社，2006年版。

12.金晓彤、崔宏静：《新生代农民工社会认同建构与炫耀性消费的悖反性思考》，载《社会科学研究》，2013年第4期，第104–110页。

13.康红梅、杨文健：《新生代农民工职业培训的网络模式研究》，载《成人教育》，2011年第11期，第44–46页。

14.匡亚林：《新生代农民工职业培训调查以重庆为样本》，载《职业技术教育》，2013年第11期，第68–71页。

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16.李军刚、于海涛、孔垂海：《论运用微博课堂开展新生代农民工教育培训》，载《经济师》，2013年第9期，第83–90页。

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18.娄玉花、徐公义、王强：《高职院校开展新生代农民工教育培训的调查与思考》，载《中国成人教育》，2013年第7期，第98–99页。

19.马世英、崔宏静、王天新：《新生代农民工职业培训支付意愿的影响因素》，载《人口学刊》,2014年第3期，第95–106页。

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22.孙金锋、杨继武：《新生代农民工培训中的政府职能探析》，载《农村经济》，2012年第7期，第113–117页。

23.王东强、田书芹：《统筹城乡发展中提升新生代农民工培训实效性对策探讨》，载《继续教育研究》，2012年第1期，第137-139页。

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30.袁庆林、陈毅辉：《试论我国新生代农民工多元培训模式的构建与完善》，载《农业经济》，2012年第3期，第104–106页。

31.袁小平、徐欣：《新生代农民工的培训研究》，载《继续教育研究》,2012年第7期，第24–26页。

32.臧娜：《移动学习在新生代农民工培训中的应用初探》，载《成人教育与培训》，2012年第7期，第41-45页。

33.张海娟：《如何培训生产一线员工——以X公司包装工序为例》，载《人才资源开发》，2010年第9期，第103–104页。

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35.张雪松：《“80后”员工入职培训课程设计》，载《中国人力资源开发》,2008年第4期，第31–33页。

36.赵宝柱、张佳、郑洁、李婷：《新生代农民工职业培训需求取向及其实现策略》，载《职业技术教育》，2012年第11期，第64–70页。

37.张文杰：《基于手机短信息的新生代农民工职业技能培训》，载《宁波广播电视大学学报》，2013年第1期，第122-124页。

38.郑洁、张佳、赵宝柱：《论新生代农民工职业培训中网络互动式学习》，载《河南科技学院学报》，2012年第2期，第44-47页。

39.郑耀洲：《基于异质性特征的新生代农民工培训研究》，载《经济管理》,2011年第2期，第169–175页。

40.朱建文、张亿钧：《手机移动学习在“新生代农民工”培训中的应用研究》，载《职教论坛》，2013年第12期，第47–50页。

41.朱美芬、陈晓玲、周志俊等：《参与式培训对焊接工人改善工作环境的促进作用》，载《工业卫生与职业病》，2013年第1期，第54–56页。