安徽省中小企业人力资源悖论问题分析与对策

倪良新

（安徽经济管理学院研究咨询部，合肥 230059）

对中小企业来说，人力资源管理不当，是导致企业经营失败的主要原因。因此，中小企业人力资源管理研究逐步引起了学术界的注意（Kok，2003）［1］。中小企业人力资源管理状况不仅对企业微观效益产生影响，对人才强国等宏观战略也会产生重要影响。对于中小企业人力资源管理方面出现的一些问题和矛盾现象，需要从理论和实践两个层面引起重视。

一、安徽省中小企业人力资源现状存在悖论现象

“如果从看起来合理的前提出发，通过看起来的逻辑推导，得出了两个自相矛盾的命题或这样两个命题的等价式，则称得出了悖论。”［2］当前，安徽省中小企业人力资源现状即存在一些悖论现象。

1.“就业机器”与人才匮乏悖论

中小企业单位投资容纳的劳动力和单位投资新增的劳动力，在多数领域要高出大型企业一倍以上，呈现“小企业大就业”的格局［3］。在我国，中小企业是解决就业问题的主体，目前全国中小企业吸收城镇就业人员比例大概占80%，安徽省2012年城乡私营企业从业人员和个体劳动者648.3万人，比上一年增加49.8万人，2012年民营企业提供就业岗位占77%［4］。与其对应的是，安徽中小企业尤其是民营中小企业普遍感觉人才匮乏。

一是中小企业用工难、人才缺。安徽省政府2013年重大研究课题《构建安徽中小企业发展扶持体系研究》课题组调查表明①本文作者参与安徽省政府2013年重大研究课题《构建安徽中小企业发展扶持体系研究》，课题组回收问卷256份，其中有效问卷248份；以下涉及安徽省中小企业的相关数据均出自这一课题，恕不一一注出。，安徽中小企业中用工有困难的企业占57.26%，困难很大的占21.47%。38.74%的企业认为获得劳动力非常难或比较难，50.7%的企业认为管理人才获得非常难或比较难，61.27%的中小企业认为技术人才获得非常难或比较难。2013年上半年，安徽统计部门曾对469户民营中小企业进行问卷调查，其中205户企业很难招到工人，185户企业近年来一直缺工。

二是中小企业人才队伍层次偏低。中小企业人才学历层次、专业技术等级和专业技能等级等较低，人才质量难以满足企业高速发展和转型升级需要。安徽省委组织部与安徽省统计局联合调查显示，安徽省非公有制企业（单位）从业人员中，研究生仅占0.3%，大学本科占3.2%，大学专科占10%，中专及高中占32.7%，初中及以下占53.9%。

三是人才结构不合理。据统计，安徽省非公企业中，经营管理人员仅占从业人员14.7%，在专业技术岗位上的专业技术人员仅占单位从业人员的8.7%，高、中级技能人员仅占10.7%，高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。

2.“人才孵化器”与人才培养不足悖论

中小企业中就业人数众多，其人才开发状况和水平，不仅关乎企业自身发展，对于实施人才强国总体战略也会造成重要影响。Hyytinen（2006）等认为小企业比大企业更能孵化出优秀的企业家。对于安徽来说，中小企业由于资金紧张、销售和经营压力大，并由于经营者自身认识水平的限制，普遍缺乏人力资本投资理念。

调查显示，85%的非公企业有急功近利的思想，都想引进成熟的、有经验的、引来就能用的人才，而不愿花本钱来培养人才，只有14.3%的企业从长远发展战略角度考虑人力资源结构的调整和优化。从安徽来看，中小企业人才开发方面存在以下不足：一是中小企业学习意识不强。中小企业家和中小企业员工对于学习存在模糊、混乱甚至是错误的观念。作为中小企业学习关键带头人，中小企业经营者存在主动学习意识不强，对自身和组织学习重视不够，系统性学习不足，学习深度不够，学习渠道和资源单一等缺陷。二是中小企业学习行为受到抑制，表现为学习缺乏组织、制度、计划、经费保障和固定学习载体等体制化安排。中小企业缺乏专门负责学习的部门和专职负责学习的管理人员，大多数中小企业培训部门尚不健全，甚至连起码的培训制度体系也尚未建立。三是中小企业学习效果受到抑制，主要表现为学习转化率较低、管理能力低下、人力资源匮乏等。

3.“信奉理论”与“使用理论”存在偏差

“一个人在被问到怎么做时通常给出的都是信奉理论，也就是当事人宣称他所遵行的理论；而使用理论则指那些由实际行动中所推论出来的理论。”［5］当前，人力资源是第一资源的观念深入人心，中小企业经营者也纷纷表示极度重视人力资源。但现实情况却偏离初衷，主要表现为：一是重物轻人思想普遍。如果单位丢失一台电脑，会引起轩然大波，而流失一个人才，却波澜不惊；如果资产闲置或未被改造升级，能够引起经营者忧心忡忡，而人力资源闲置或未被开发却被经营者视而不见。二是缺乏组织机构保障。中小企业营销部门、技术部门甚至包括财务部门都配备精兵强将，并得到充分重视和有效激励。而人力资源管理部门则存在编制少、职能不全、从业人员缺乏知识和经验、激励不足等现象。调查显示，安徽省中小企业中，45%的企业没有独立的人力资源部门，36%的企业将人力资源工作放在企业的行政部或办公室。在许多企业中，人力资源部门处于从属地位，不到5%的非公企业设立副总级人力资源部门，人力资源部门负责人经常参与企业重大决策的只有23%。另外，5.8%的企业没有任何书面的人力资源管理制度和流程，76.5%的企业表示人力资源制度和流程不全面、不完善或不能很好执行。三是学习借鉴意识不强。随着人力资源管理战略地位提升和社会沟通系统日趋发达，中小企业人力资源管理相关的理论、经验、案例等可获得性逐渐增加，获得成本逐渐降低，但中小企业经营者对此却“熟视无睹”，即对此不敏感、不思考。

4.人才流失与人才淤积二元并存

由于人才虹吸效应等原因，中小企业人才流失现象严重。我国中小企业发展战略研究中心调查显示，近几年来我国中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%。中小企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年。其中最短的仅为几十天，最长的也不超过5年［6］。中小企业人才流失会造成核心技术和商业机密流失、干扰工作绩效、影响在职员工的稳定性和忠诚度、客户流失、经营中断、政策性机会成本等，同时降低效率和增加成本。调查显示，安徽省中小企业普通员工年度流动率已高达50%，中高层管理人员和专业技术人员每年也有约20%的流动率。许多非公企业还存在较为严重的隐性流失现象，即员工不愿或难以发挥其能力和潜力。调查显示，19.27%的员工认为企业兴衰成败与个人前途不相关。

与此同时，安徽中小企业存在较为严重的人才淤积和人才浪费现象。一是不适合企业快速发展的“创业功臣”和“皇亲国戚”占据企业重要部门和岗位，使得优秀人才难以进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华。二是缺乏轮岗、培训和绩效管理等有效人才管理措施，使得非公企业很难做到“人岗匹配”和“人尽其才”。三是缺乏规范管理和有效激励，流失的往往是高素质人才，一些不胜任工作岗位的人员反而难以淘汰，造成“劣币驱逐良币”。美国劳动力市场的调查研究得出的结论认为，在离职整体构成中，大约20%的属于必然离职，而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。

二、安徽省中小企业人力资源悖论现象原因分析

1.中小企业人才环境存在歧视和不公

在中国，中小企业和非公企业互为主体［7］。非公企业人才队伍建设遭遇“想进进不来，想留留不住”尴尬局面。一是歧视心理难以在短期内消除。安徽省人才资源丰富，2012年末全省共有各类专业技术人员182.8万人，从事研发活动人员14.5万人，2013年安徽高校毕业生多达29.8万人。但由于历史的原因和现实的需要，大学生就业择业次序分别是政府机关、科教文卫事业单位、科研院所，最后是中小企业。由于对中小企业易产生不安全感，因此当人才选择工作的时候，就会放弃中小企业［8］。即使很多大学生去了中小企业，也普遍具有“过客心态”，很难全身心投入。二是非公企业政策环境依然存在限制和不平等。非公企业在就业、医疗、养老、住房等诸多福利待遇方面与机关事业单位和国有企业等体制内单位存在较大差别。非公企业由于很难享受人才政策优惠，只能依赖提高薪金报酬、感情投资等方式吸引人才，而高层次人才更多看重事业发展、政治社会待遇、家庭子女福利等“综合待遇”，因此导致非公企业难以吸引高素质人才。从人才资源社会配置来看，机关、事业单位、国有企业等体制内单位人才济济，甚至存在人员队伍臃肿，人才边际效益下降的情况。但社会上依然存在“千军万马挤独木桥”、“死也死在体制内”等现象，这说明体制内外存在巨大政策势差。

2.中小企业人才支持体系存在薄弱环节

政府和社会向中小企业提供人才服务，是中小企业发展的重要途径。德国双轨制职业培训是世界的典范，其中小企业员工培训工作由政府、社会和企业共同支付教育费用；英国政府鼓励企业与高校、职校建立合作机制进行中小企业人才培养；日本成立中小企业大学，并由政府补贴对中小企业管理人才进行培训；加拿大政府通过资助中介机构为中小企业提供包括人才培训在内的各项服务。对于安徽省来说，中小企业人才服务存在诸多不足，省政府2013年重大研究课题《构建安徽中小企业发展扶持体系研究》课题组研究发现，安徽省中小企业扶持指数为69.45（满分100，下同）：社会化服务指数（57.09）、要素供应指数（59.36）、组织支撑指数（68.51）、内部管理指数（68.71）。63.41%被调查者认为政府、高校以及社会中介组织应该为中小企业提供更好的人才服务，78.05%的被调查者认为政府、高校、市场化培训机构应该提高中小企业培训的针对性和实效性，66.36%的被调查者认为政府、社会中介机构应该支持中小企业完善招聘、绩效、薪酬等人才管理工作。

3.中小企业人力资源管理能力相对落后

由于企业家文化素质参差不齐、任人唯亲的现象普遍存在、采用“家族式”管理模式、管理过程中放权过少、组织机构松散和应变能力差等原因［9］，导致中小企业内部管理存在诸多问题。我国中小企业目前人力资源管理还处于人事管理阶段，其管理水平较低［10］，中小企业存在管理意识和观念不强、人力资源制度不完善、绩效评估和激励体系不科学等问题［11］。《构建安徽中小企业发展扶持体系研究》课题组调查显示，安徽中小企业在管理方面同样存在很多薄弱环节。8.57%被调查企业反映中小企业内部管理非常差或比较差，18.57%的被调查对象认为中小企业在战略管理方面非常差或比较差，14.28%被调查对象认为中小企业人力资源管理非常差或比较差。对于中小企业管理者素质和能力，3.57%被调查对象认为比较差，40%被调查对象认为一般。中小企业内部管理，尤其是人力资源管理方面存在理念落后、意识不强、技能不足、方法不多等现象，从而导致企业人才资源开发不足和人才吸引力不高。

三、化解安徽省中小企业人力资源管理悖论对策和建议

1.优化中小企业人才环境

国内外经验表明，发展中小企业的根本策略是改善和优化其生存环境。当前，支持中小企业发展的重点在于将扶持的重点放在优化和改善中小企业发展环境方面。政策扶持要继续帮助中小企业“减负纾困”，但从根本上来说则是“还权赋能”，即一方面要赋予中小企业“平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护”的公平权力，另一方面则要不断提升中小企业内部管理水平，不断增强中小企业从业人员能力素质，从而激活中小企业内生动力。

一是给与中小企业同等待遇。鼓励中小企业吸引高端人才，在项目、基金、培训、信息等公共资源以及户籍管理、住房保障、职称评定、政府奖励等方面享受与国有单位引进人才的同等政策。进一步打破人才流动的体制性障碍，制定党政机关、事业单位以及企业之间人员流动的衔接政策，解除各类人才创办非公企业或者到非公企业工作的后顾之忧。二是给与中小企业更加宽松政策。创造条件，鼓励中小企业从业人员提升学历、申报职称、获得职业技能认证。借鉴安徽工商管理学院模式，加大AH－MBA（工商管理硕士）培养力度，创立AH－BBA（工商管理学士）。加大职称申报宣传，鼓励民企员工申报职称。进一步拓展申报评审渠道，提供职称申报便利通道，对于中级和中级以下技术职称的评审、审批权可以下放给符合要求的非公企业，对于一些高级技术职称也可以进一步下放到工商联、协会和商会。适当放宽中小企业从业人员职称申报资格，适当取消或降低学历、外语、计算机、科研成果、继续教育等资质要求。三是积极宣传中小企业人才环境。加大中小企业人才优惠政策整理和宣传力度。加强对中小企业在薪酬福利、劳资关系以及在企业文化、内部管理等方面的正面宣传，加强对非公企业就业人员成才成功事例的报道，消除对在非公企业就业的歧视和顾忌心理。四是营造重视非公中小企业人才的氛围。对于优秀中小企业家和经营管理者，优先推荐为各级人大代表、政协委员人选，优先参加各级劳动模范等荣誉评选。对于帮助中小企业人才建设的单位和个人，设立相应奖项并给予物质和精神奖励。

2.健全和完善中小企业人才扶持体系

要不断增加人才公共服务，定期发布产业政策导向和企业招聘信息，协助中小企业人才招聘，积极组织非公企业赴省外招聘高层次人才，积极协助部分企业引进海外人才。加快建立人才中介和人才市场，积极引进服务高端人才、创新人才和专业人才的猎头机构、人才测评机构。加快建立人才中介机构行业协会，促进中小企业人才服务机构行业自律、服务技能提高和服务质量提升。鼓励支持人才中介服务机构为中小企业人才资源开发提供全方位、综合化的专业性服务。鼓励产学研结合，鼓励科研机构、高等院校和中小企业单位就重点技术项目联合组织开发［12］，加大中小企业科研项目申报比例，鼓励中小企业设立博士后流动站。加强领军人才培养，选送优秀非公企业高级管理人员赴省外和境外开展高端培训。有计划、有重点地选派中小企业家、企业经营管理者到知名大学、大企业和商务基地进行培训锻炼，促进中小企业人才资源的能力建设。优化培养环境，鼓励和引导中小企业充分利用高等院校、科研院所的师资力量、教学设施等优势，联合开发培养人才，通过工学结合、校企结合，采用订单培训、委托培训、岗位培训等多种办法和途径，开展专业培训和职业技能培训。加大党校、行政学院等干部培训院校对非公企业家培训力度。在中小企业和行业比较集中的地区建立非公企业集群大学，在全国范围内率先创建专门针对非公企业和中小企业的中小企业大学。中小企业大学以中小企业家、中小企业管理人员以及中小企业政策制定者、中小企业理论研究者、中小企业服务人员为主要教育培训对象，扶持中小企业组织内学习，实现中小企业组织间学习，实现教学培训、科学研究、管理咨询和决策咨询、社会化服务以及网络联结等五大职能。

3.拓展中小企业人才开发能力

鼓励和支持中小企业加强内部管理，协助中小企业加强企业文化建设和制度管理建设，加快建立与时俱进的现代企业经营管理模式，建立健全配套的人才引进、使用、开发、培养等制度。引导中小企业转变用人观念，鼓励非公企业采用柔性就业、弹性就业、人力资源外包等方式解决用人困境，大力倡导“不求所有，但求所用”的新理念，吸引高层次人才在不迁户口、不转人事关系的情况下，通过兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、创办企业等方式来安徽工作、创业和服务，实现人才资源共享。不断创新联合培养人才、联合使用人才等人才队伍建设新模式。真正树立“中小企业发展人人受益，中小企业发展人人有责”的思想观念，积极调动各方面积极性。鼓励、推荐各类专家、海外留学人员、高层次人才带研究成果、带项目参与中小企业发展。

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