“人性假设”理论对学校管理的启示（节选）

许菊方

麦格雷戈的“人性假设”理论

道格拉斯·麦格雷戈是20世纪中叶美国著名的行为科学家。他对当时流行的传统的管理观点和人的特性的看法提出了疑问。他认为，有关人的性质和行为的假设，对于决定管理人员的工作方式而言是极为重要的；各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励。鉴于此，他提出了著名的“X-Y 理论”。

首先，麦氏把传统的管理观念叫作X 理论，其主要内容是：大多数人是懒惰的，没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，宁可让别人领导且容易受别人影响；工作目的仅为了满足基本的生理和安全需要等。根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是“胡萝卜加大棒”的方法：一方面靠物质（金钱）的收买与刺激；一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。

与此同时，麦氏通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究发现，在人们的生活还不够丰裕的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就失效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。在对人的特性和行为动机有了更为恰当的认识基础上，麦氏提出了Y 理论，其主要内容是：一般人并不是天性就不喜欢工作的。工作于其而言，可能是一种满足或一种处罚。是自愿执行还是逃避，取决于环境；外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；人的自我实现的要求和组织要求的行为并不是完全对立的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来等。

“人性假设”理论对学校管理的启示

现代企业管理如此，学校管理亦不例外。依据麦氏“人性假设”的Y 理论，我们应从管理职能、激励方式和管理制度等方面寻求突破，使学校走上健康、良性和可持续发展的轨道。

（一）管理核心：营造和优化教师工作环境

教师的工作环境包括教师具体从事工作、学习活动的校内外环境。根据Y理论的假设，学校管理者的工作重点是创造一个使教师得以最大限度地发挥潜能，从而使教师在达到学校管理目标的同时，实现自我价值的工作环境。

和谐舒心的工作环境是教师最需要、最向往的。而现实中，有些学校的工作环境确实还有不尽如人意之处。其中的原因，主要有以下几方面：（1）学校用人方式失之偏颇，造成的信任感缺乏。比如，有的学校，教毕业班的总是几个“老面孔”，他们感觉这是领导对自己的信任，没有理由不接受；为取得好成绩，不辜负领导希望，他们废寝忘食，紧张忙碌——其实，他们迫切需要休息和“充电”的机会。而那些教不上毕业班的教师更是颇有微辞，他们认为自己有能力胜任教学工作，但领导却戴着有色眼镜看人，不给他们一展身手的机会，所以有怀才不遇之感，甚至满腹牢骚。（2）领导服务意识缺失产生的和谐度降低。比如，有的学校管理者看不到教师的实际困难，听不到教师的真实心声，无视教师的辛勤付出；有的学校管理者习惯了发号施令，不能接受教师提出的一些中肯的意见和建议。久而久之，教师不满、消极甚至抵触的情绪便逐渐产生。（3）管理方式僵化导致的专业发展停滞。比如，有的学校的教育管理由上而下的要求过多、过细、过死，教师疲于应对名目繁多的检查、评比、竞赛等，无暇反思教学中存在的问题或不足。经年累月，教师的知识体系不但没有更新丰富，反而出现老化、退化的迹象，导致教师产生高度的心理焦虑，心态也疲惫不堪，阻碍了教师的专业发展。

教师身心健康与否，不仅关系到教师自身的工作与生活状态，而且对学生的身心成长有着极为重要的影响。对此，学校管理者要有充分认识，进而努力为教师营造宽松、和谐、高雅的工作环境。工作环境的改善，不只是校容校貌的美化，也不只是教师办公条件的改善，这些和教师的工资、福利一样都只能算是外在因素；管理的重心应是营造令教师和谐愉悦工作的软环境，即和谐的关系（领导和教师的关系、同事间关系、师生关系）、合理的制度（约束性制度、激励性制度、常规管理制度）等。

1.改进学校管理，营造和谐愉悦的内部组织环境。

学校管理者要坚持“教师为本”的人本思想，不断改进管理方式，努力实现制度管理与人文关怀融合，刚性和柔性相济的管理境界。比如，应着眼于学校的发展，尊重教师的权利，理解教师的情感，洞察教师的心理，倾听教师的心声；在决策全局工作时，应注意换位思考，多从教师角度加以考虑，为教师的发展创造条件。

2.办好家长学校，创设良好的外部环境。

现在的中小学校都设有“家长学校”，但一个毋庸讳言的事实是：许多仅仅是“摆设”（挂上一块牌子而已），只是为应付上级教育行政部门检查而采取的“权宜之计”。其实，家庭是学生成长的摇篮，从某种意义上说，家庭对学生人格发展的影响比学校教育更为持久深远。学校应全力办好家长学校，教给家长家庭教育的知识、方法和技巧，努力使家庭教育环境得到优化，从而使家校互育产生强大的合力……如果每个家长对孩子的教育得法了，学生的行为习惯端正了，教师的工作便能得心应手，从而避免一些不良情绪的产生。

3.加强心理辅导，调节紧张状态。

为缓解教师来自多方的有形或无形的压力，建立和健全以行政为主体、心理辅导教师为骨干、全体教师共同参与的心理健康教育和管理体制显得尤为必要。学校可以聘请专家对教师进行培训，使其掌握维护心理健康的基本知识和方法；可以用课题的形式，组建教师心理健康教育实验与研究课题组，防止出现“师源性”心理问题；可以开辟“休闲吧”，让教师以读书、看报和喝茶交流等休闲方式进行心理调节，从而缓解教师心理压力。

（二）民主管理：变制度约束为自我控制、执行决策为制定决策

1.学校民主管理的含义和本质

美国教育家约翰·杜威认为，“民主不仅是一种政府的形式，它也是一种联合方式，是一种共同交流经验的方式”。学校领导“应当是通过和别人交换意见从而激发和指导智慧的领导，而不是那种孤立地依靠行政方法专横独断地将教育目的和方法强加给别人的领导”。

学校民主管理的本质就是教师民主参与管理和决策，它是以发挥教师主人翁地位为基础，以责权利统一为前提，与校长负责、党组织监督保证相联系的，教师参加并以自己的主体意识影响学校的目标和决策的制定、执行与监督的一种学校管理制度。它本质上是广大教师与学校管理层真诚沟通、相互合作和分权的过程。因此，教师民主参与管理所隐含的基本逻辑是：教师主体地位的确立、主体意识的凸显，教师是学校管理的主人翁——在政治上体现广大教师当家作主的地位；在职能上发挥教师参政议政，对学校工作实现民主监督与民主决策的作用。

2.从“人性假设”理论看学校民主管理的途径

“人性假设”理论认为，在管理制度上应给予员工更多的自主权，让员工参与管理决策，实现管理权力的分享，其最终目的就是要变制度约束为自我控制，变执行决策为制订决策。由此可见，为切实实现学校的民主管理，除了通常的教代会制度、校务公开制度、民主评议校长和中层制度等，还有如下解决问题的途径和方法：

（1）学校管理层的竞岗和轮岗。学校管理层包括：教务处、德育处、教科教技室、总务处、年级组、教研组、备课组。各管理层竞聘上岗可以极大地调动全校教师参与学校管理的积极性和责任心。学校也可以通过竞聘解决以往管理层只能上、不能下的局面，解决人浮于事的状况。除了竞聘上岗，还可实行管理层的轮岗。从管理人员的专业发展来看，轮岗可以增进对他人工作的理解，增进对学校工作的全面了解，让管理者挖掘自己的潜力，发现更适合自己的工作岗位。管理层的竞岗和轮岗，根本目的是激活学校的用人机制。

（2）自下而上、自上而下的决策制订措施。学校规章制度和决策的制订，应采用自下而上、自上而下的流程：决策制订前，应充分征求广大教职员工的意见和建议。在此基础上，采纳合理建议，暂时搁置有争议的问题。只有这样的规章和决策，才能得到不折不扣的执行。

（3）重视非正式组织对教师情感的影响作用。对教师进行情感管理是影响教师工作情绪和结果的重要因素之一。每位教师都有情感交流的需求，在管理过程中，除了重视发挥正式组织的作用，更应重视非正式组织对教师所带来的影响。就学校而言，工会、团委、妇联属于学校党委或党支部领导下的正式组织。当下，学校的非正式组织还很少，可以依托工青妇等正式组织，引导志趣相同的教职工自发组织一些非正式组织，如车友会、书友会、歌友会等。非正式组织的存在是教师情感交流的主要媒介。这就要求学校切实发挥工会组织的作用，正确引导教师参加各种社交活动，使学校和教师真正成为休戚相关的有机统一体。

总之，学校管理的对象是人，而人性是复杂性的，因而管理也是复杂的，绝不可能简单地用某一种或几种理论来解释，或用某种理论来解决学校管理中的所有问题。在实际管理过程中，有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承担责任——这种人欢迎以X 理论指导管理工作；有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会——这种人欢迎以Y理论指导管理工作。无论是X理论，还是Y 理论，本身并没有对错之分，只是时期不同、对象有别而已。所以，我们在用“人性假设”理论指导管理工作时，需要注意管理对象的素质，注意所制订的决策是要解决共同性问题，还是解决个体性问题。惟其如此，才有可能使管理过程趋于合理和有效，从而真正实现管理的目的。