低碳视角下员工需求导向型培训方案设计——以XY公司为例

张海军

(江苏财经职业技术学院，江苏淮安 223003)

低碳视角下员工需求导向型培训方案设计
——以XY公司为例

张海军

(江苏财经职业技术学院，江苏淮安 223003)

培训需求分析具有很强的指导性，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时、有效的重要保证。本文在低碳经济视角下，通过实证案例分析，制定有针对性的方案设计。

培训;需求导向;方案

培训是人力资源的一项重要内容，而培训需求分析因为有较强指导性，所以是培训的首要环节。当前，低碳型理念逐渐深入人心，低碳型培训越来越被企业重视。本文旨在为企业有针对性地制定出培训方案，提高培训效率，满足企业低碳发展需求。

1 培训需求分析概述

1.1 培训需求分析的概念

培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法与技巧，对组织与成员的目标、知识等方面进行系统的鉴别分析，从而确定培训必要性和培训内容的过程。

1.2 培训需求分析的作用

有利于找出培训差距并确立培训目标。在进行培训需求分析时，首先要找到差距，明确培训目标，即确认培训对象的现实状况与理想状况之间的差距，明确培训的目标和方向。差距的确认一般包括三个环节:明确培训对象目前的知识、技能、能力水平;分析培训对象理想的知识、技能和能力模型;对培训对象的理想和实际的知识、技能和能力水平进行比较分析。

有利于找出解决问题的方法。解决差距的方法有许多，可以是培训的方法，也可以是和培训无关的方法，如新员工吸收、人员变动等，或者是几种方法的综合。企业面临的问题往往是复杂的，最好是将这几种解决问题的方法综合起来考虑，制定出多种培训战略。

有利于进行前瞻性预测分析。每个企业的发展过程都是一个快速变动的过程，当组织发生变革时，培训计划必须进行相应的调整。而培训需求分析是培训计划的前提，因此要做好预测性的分析，快速把握这种变革，为制定出完善的培训计划做好充分的准备工作。

有利于进行培训成本的预算。当进行培训需求分析而且找到了解决问题的方法之后，培训人员就能把成本因素引入到培训需求分析中去，并预算出此次培训的成本。如果不进行培训的损失低于培训的成本，则说明当前还不需要进行培训，但由于很多项目不能用数字量化，还要考虑到公司的长远利益，所以做这项工作是困难的。

有利于企业各方共识的达成。通过培训需求分析收集到制定培训计划、选择培训方式的一些信息，为确定培训的对象、目标内容和方式提供具体的依据，促进企业各方达成共识，有利于培训计划的制定和实施。

2 XY公司培训需求分析存在的问题

2.1 缺乏科学完善的培训体系

XY公司的培训内容随机性较大，一年内的培训计划无统一的规划，经常是“头痛医头，脚痛医脚”。针对产品返修率较高，公司的培训部门就对品保部和检查科的员工统一进行培训，而培训的内容大多是员工已经掌握的技术知识，员工抵触感强，培训的效果非常不理想。

培训体系不完善的另一表现是无畅通的培训需求反馈渠道:企业的发展需要什么样的培训，什么样的培训内容对员工工作有利，这些信息的来源渠道并不顺畅，多数情况下是由部门领导直接反馈给人力资源部门。此外，个性化以及员工素质提高类的培训不足，而主要面向工作效果改善的培训较多。

2.2 培训效果评估不够

培训后应该进行总结性检查、分析，找出培训有哪些收获和提高，进而找出培训的不足之处，归纳总结出经验与教训，找出新的培训方法、需要。XY公司对培训效果评估不够重视，原因有许多方面，除了费用问题之外，培训部门也不会做培训评估，对培训的目的也不明确。XY公司的培训部门的工作只是简单地对培训做出总结，没有进行根本性的分析和深入的总结。

2.3 与现场管理脱节

因为有的培训内容千篇一律，和现场管理分离开来，以致于员工兴趣不高，培训时不够专心。另外，因为培训重点没有突出现场的快速性，而在这飞速发展的时代，固定的、落后的培训内容显然跟不上顾客需求了，培训内容跟不上，达不到顾客的需求和期望，导致大量顾客流失、利益下滑。

2.4 培训费用投入不足

费用投入不足，培训手段落后。培训时让人在前面讲解，看着投影仪做一些说明，这种方式显然不能引起员工的兴趣。培训模式几乎都大同小异，员工满意度自然提高不了，加上员工对培训的不重视，所以培训效果往往不尽人意。如果增加培训方式多样性、培训的科学性，那么培训效果就大不相同了。

2.5 培训建设资源不足

XY公司培训制度及配套设施不健全，关于培训方面的制度要求等少之又少，建设性资源严重不足，导致培训需求分析达不到效果。XY公司的制度大多数是针对岗位要求和员工要求的，几乎看不到针对培训的规定，关于培训规模、要求、评估等方面没有专门的要求，所以培训部门敷衍了事，员工也敷衍上级。因为培训不和绩效挂钩，所以培训效果是较低的，那么培训需求分析也就起不到多少作用了。

3 XY公司员工培训方案改进建议

3.1 建立科学的培训需求分析体系

3.1.1 组织分析

组织分析主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略的要求。根据组织的运行计划和远景规划来预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，XY公司的发展方向是提高市场份额、减少经营成本，维持并开拓新的市场。

图1 反向推理法员工培训分析模型

3.1.2 员工分析

员工分析是指将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。如果工作行为与期望行为标准之间有差异，则要进行培训，通过提高能力达到员工的职务与智能相一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素。培训需求分析是一个关键因素，在实际操作过程中，可以利用反向推理法确定员工的培训需求，同时要结合员工主观的个人培训需求，并确定员工的培训目标和培训计划。

3.2 加强培训效果评估

评估要重视信息收集，找出经验，再进行总结。要加强对培训评估的重视度，明确培训目的，针对目的做出评估，组织培训部门人员深入分析，总结经验，找出不足之处，而且要了解整个公司的走向和整个行业的发展情况，以便及时做出科学的培训评估。要调动组内骨干人员参与讨论的积极性，通过骨干人员积极表述意见，带动组内全体人员都能够积极地表达个人意见。如财务部、人力资源部与客服部、企划部门要经常沟通，及时了解企划部最新的活动情况，知道客服部的投诉情况以总结下次培训内容。以XY公司财务部举例，在进行技能培训之后，选取受培训中的50名收银人员，在当天班中应收取100万为完成任务，即平均每人收取2万为完成任务。以实际测试法为准，现场观察之后，检查各个人员当天班的总额、现金数、信用卡金额、其他金额数，据此做成一张表格，算出在50名人员中一天班收款中各项金额所占比例超过理想状态下的比例的人员，并且标明相应的数字，最后推算出实际有多少人员从此培训中受到益处。最重要的是，事先制作一张理想状态的表格，以此作对比分析。此次培训目的是50名人员中每人收取总额超过2万的人数占总人数的0.5为成功。

表1 实际状态下工作表现 单位:万

表2 理想状态下工作表现 单位:万

由此可见，实际情况下每人收取总额过2万的人数占总人数34%，而理想状态下是50%，所以比预期目标低于16个百分点。可根据此次分析，总结上次培训经验，为下培训做出充分的准备。

3.3 增加与现场管理的联系

培训部门的职责不仅仅是给各部门分配培训任务，确定培训所需的设备和材料，还要切实了解各部门的培训需求，针对不同部门的特点和需求来制定出相应的培训方案，并最终对此培训进行评估，为下次培训工作奠定一定的基础。所以，培训部门要了解现场发生的最新情况，以准备培训内容，同时做出充分的相应的培训准备。

3.4 加大培训费用投入力度

因为培训需求分析为公司带来的利益是无形的，是融入在了利润里面的，所以一般公司对培训的重视度不够。要切实转变仅仅把培训作为一个任务来完成的观念，加强培训费用投入力度，主动挖掘企业现有的资源条件，重视培训需求分析，把培训需求分析作为人力资源的一项重要战略，增加经费投入，为员工创造学习培训的机会，保持员工的竞争优势，以维持个人和企业的可持续发展。

3.5 加强培训资源建设

如果想让培训效果突显出来，那么就要加强培训资源建设，制定关于培训方面的规章制度、要求及配套设施等。另外，培训效果要和员工绩效挂钩，这样员工才会重视。

〔1〕胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理 (第三版)［M］.上海:复旦大学出版社，2004.

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〔6〕胡景宇.现代企业培训需求分析 ［J］.人力资源，2011，(03).

Design of Employee－demand Oriented Training Programs from Low－carbon Perspective——Taking XY Company as an example

Zhang Haijun
(Jiangsu polytechnic of Finance＆economics，Huai’an，Jiangsu，223003)

Training needs analysis，with strong guidance，is essential to employee training of enterprises.It is also an important guarantee to make training accurate，timely and effective.Through empirical case analysis，taking low－carbon economy as perspective，design scheme is formulated.

Training;demand－oriented; scheme

F203.9

A

1009－9522(2014)03－0086－03

2014－05－07

张海军 (1980－)，男，汉，江苏徐州人，讲师，人力资源管理师，研究方向:企业管理。

国家自然科学基金项目 (71273118/G031201)。