基于人性假设理论的双师型教师培养激励机制研究

陈宏麟

(南通职业大学，江苏 南通 226007)

高等职业院校肩负着培养生产、管理一线需要的高技能人才的使命，是深入实施十二五科教兴国战略和人才强国战略的重要平台和基地，对于我国经济社会的发展有着不可替代的作用。高素质的双师型师资队伍是高技能人才培养不可或缺的必要前提条件，虽然各个高校非常重视师资队伍的建设，但是随着高职院校规模的扩大，学生人数的增加，双师型教师短缺的问题越来越凸显，成为了高职院校快速发展的制约瓶颈。针对双师型教师队伍的建设问题的研究成为了现代教育领域内的热点问题，大家从各个方面研究了双师型教师培养的机制，如拓展培训渠道，增加职务职称晋升的优先，企业和高校合作建设双师型师资队伍等等。各个研究都强调了双师型教师建设的意义。本文从管理学的角度，提出了建设双师型教师队伍需要考虑到教师的人性选择，针对教师本身，提出满足教师的四个层次，达到教师自我需要的最高境界，实现双师型教师队伍的建设，从外因转入内因，实现高职院校双师型队伍建设的持久性和稳定性，解决高职院校快速发展的瓶颈问题。

一、人性假设理论

现代管理学理论中对提高劳动者的劳动能力，充分发挥其在组织中的应有作用，提升其学习潜力和工作素质，形成了人力资源管理理论。高等职业院校的教师属于具有专业技能的高素质专业性人才，是一种高层次、高智商的人力资源，体现了高职院校人才培养能力和专业建设能力，是高职院校发展的人力基础。虽然高职院校教师队伍建设受到的影响和制约较多，但是依然可以从人力资源管理理论中找出合适的方法，遵循相关的管理理论，必将更好的建设高职院校双师型师资队伍，提升高职院校办学层次和办学效率。

人性假设理论从人的需求出发，从不同的方面对人的本性进行了假设定义，目前，通常所采纳的主要有经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设四种假设理论。

(一)经济人假设

古典管理理论认为人的本性是懒惰的，都希望付出的少而收获的多，并为此采用一切方式方法。理性经济人(rational－Economic man)也叫做“实利人”，基于英国经济学家亚当·斯密的交换理论和享乐主义哲学，认为人的一切行为均基于经济动机，其目标就是为了获得经济利益，满足自身的私利，工作的本身就是利益的交换，为了获得报酬。在这种理论下，人被看作是一种“经济动物”，管理者必须进行鞭策才能发挥出人的价值，克服人本性的懒惰。利用金钱、权利、高压就能够管理好员工，使其发挥出应有的作用，加强管理体系的建立，以提高管理效率，提高劳动生产率为主要目标，对消极怠工的员工实行严厉的惩罚措施，也即是所谓的大棒加胡萝卜。经济人假设在历史的条件下发挥出了自身的作用，解决了管理状态的混乱，促进了管理科学的发展，具有一定的借鉴作用，但是在高职院校人才培养过程中，如果我们在高职院校教师的培养中，将人看成经济人，完全依赖于物质激励和惩罚措施，那么，就不能够真正发挥出教师的主观能动性和积极性，更不可能发挥出教师的创造性，无法实现社会人才的培养，必将事与愿违。

(二)社会人假设

社会人假设理论认为人不是单个孤立的存在，而是有某一个归宿的社会存在，具有社会性的需求，对人而言，人与人之间不仅仅只有经济报酬的关系，人对组织产生的归属感更加能够激励人主动创造的行为。人在最求基本的生活保障之外，还有着友谊、安全、归属等需求，因此社会人(social man)也称之为“社交人”。社会人假设的理论基础来源于霍桑实验的主持者梅奥提出来的的人际关系学说，其主要的思想是在工作中，生产效率的提高和士气有着重要的关联，士气高则生产效率高，反之亦然;同时，有别于传统管理的“非正式群体”的特殊规范性对成员行为的影响具有很大的正面作用，成员行为不仅仅受到诸如组织结构、职权划分，规章制度等的制约和限制;管理人员在实施管理的过程中，要善于倾听员工的意见，实现物质和精神平衡。作为一个复杂的社会人，其区别于机器和动物，管理者需要满足员工的需要，不能仅仅依靠指挥、计划、控制、组织等行为，还有倾听员工的意见，培养与员工之间的感情，提升员工对组织的认可度和整体归属感。社会人假设解决了人性的认识问题，重视员工的心理需求，对于激发动机，调动员工的积极性具有积极意义。

社会人假设提供的培养思路是，在高职院校教师队伍的建设和培养中，制定合乎员工发展规律的管理制度对于平衡教师队伍，满足师资队伍建设中教师归属感的增强，提高员工的积极性具有重要意义。树立以人为本的管理理念。

(三)自我实现人假设

自我实现人是麦格雷格总结了马斯洛、阿吉里斯两人的主要观点，结合管理问题，提出的和X理论截然相反的新理论、新概念。所谓自我实现，是指一个人从不成熟到成熟的一个过程，每个自然人都是积极向上的，都需要发挥自我的潜力，充分展示和发挥自我的才能，自我实现是人的最高需要，要发挥人的主观能动性，必须使其能够发挥出个人的才能和智慧。自我实现人的假设基础是每个人都积极向上，都是勤奋和有才能和有潜力的，体现了人生而平等，人的智商差距不大，后天的努力是一个人是否能够成功的基础。其和经济人和社会人是完全对立的，专注点在于设立一个合适的环境给员工，使其能够创造性的劳动，实现自我。与经济人利用物质激励，社会人利用人际和谐的外在激励相比，实现自我根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作，是更深刻，更持久的内在激励。奖励的方式改变，不能采用单一的奖励方式，要将外在奖励(物质奖励)和内在奖励(精神奖励)统一协调起来。

自我实现人假设的人才培养模式是以人为本，建立起科学、民主、公平的管理模式，将教学环境营造的宽松，温馨，尊重老师，理解老师，关心和服务于老师，协调好教育教学环境与老师内在积极性之间的关系，发挥出老师的聪明才智。

(四)复杂人假设

复杂人假设的提出是基于经济人假设、社会人假设和复杂人假设均不能够完美的解决人性复杂性的问题。20世纪六七十年代，组织心理学家沙因经过长期的研究发现，人的需要与动机在不同的时间和地点表现出差异性，而且也会随着年龄的增长、社会阅历的丰富、社会地位的变化而变化，存在着复杂性，即人不能简单的归因于一种性质，经济人，社会人，自我实现人三种假设只体现出了人性的某一方面特征，存在着一定的合理性，有助于分析人性，但均不能达到放之四海而皆准，适用于所有人。

复杂人假设的主要内容是人是一个需要和动机均复杂多变的，并且随着人的发展和生活条件的差异而不断地变化，每个人的需要各不相同，需求的层次也是因人而异。在一个特定的时间内，人的各种需要和动机就会形成一个错综复杂的动机整体，得出不同的目标结论，动机是特定的环境下内外因素的共同制约的结果。同一个管理模式，对于不同的人具有不同的效果，也有着不同的反应，没有放之四海而皆准的管理模式，我国古代教育家孔子就提倡因人施教的教学模式，也是最早认识到复杂人的学者。

复杂人假设对师资队伍建设中的管理方法提出了新的要求，随机应变处理各种事物，创造性的解决问题，实现教师积极性的提升。人的需要与采用的激励方式如表1所示。

表1 需求层次与组织激励措施关系表

综上所述，人是复杂的，针对不同的教职员工的个性和需求，在教师培养制度建设方面广泛调查研究，充分考虑具体的需求，发挥出激励作用，调动教师内在自我实现的积极性。

二、高职院校双师型教师队伍现状

近年来，随着国家加大了对高职院校师资队伍建设的投入和广大一线教师的共同努力，双师型教师队伍建设取得了不少的成绩，队伍规模也得到了扩大，质量也得到了改善，在一定程度上满足了高职院校发展的需要，积累了一定的经验，但是依然存在着不少的问题，主要有以下几个方面:

(一)总体数量不足和分配不合理

双师型教师的总体数量不足，不能达到国家规定的合格标准16:1，差距甚大。总体数量的相对不足主要是因为教师编制数受到了严格的限制。学校目前的编制数依然是上世纪设定的，没有充分考虑到学校规模的快速扩大和学生人数的井喷式增长，学校在校生规模从3000人左右扩展到了17000人左右，而编制数没有显著增长。同时，新招教师的管理权限上移，对于非博士学位的硕士应届毕业生需要统一考试，增加了新进教师的难度，也限制了教师的补充。职称专业分配不合理，中级专业教师占比较少，中坚力量薄弱，学科带头人数量少，专业结构不合理。

(二)双师型教师队伍稳定性不够

近年来，双师型教师队伍人员进出频繁，教师队伍不够稳定，影响了高职院校人才培养和学校发展。主要原因是高职院校教师队伍地位低，教师的福利待遇比不上公务员和高等院校教师，同时，高职院校教育没有获得社会的广泛认可，存在着不少的偏见。从历年的招生上就可以看出，学生宁可报三本也不愿意报高职院校，认为高职院校的既不属于高等教育，也不属于职业教育，就业前景不够乐关。这些偏见影响了教师队伍的稳定性。特别是财政拨款上的倾斜，按照拨款比例，两个高职院校学生的拨款才相当于一个高等院校学生获得的拨款，再一次的弱化了高职教育的地位，加剧了教师队伍的不稳定性。

(三)双师型教师队科研能力不足

高职院校的双师型教师虽然发表了不少的论文，但是论文的含金量普遍较低，这一方面受限于高职院校科研平台的建设，同时亦反映了教师队伍科研创新能力不足，论文均属于低层次的重复应用，对于人才培养模式、教师评价体系、课程改革等方面的独创性探索较少。因循守旧、墨守成规的教学难以适应迅速发展的社会需求，影响了师资队伍的整体创新能力和整体素质的提高。老教师不思进取，安于现状，中年教师因学校岗位设置和按资排辈现象进取无望，无暇顾及教学能力的提高和教研水平的提升，新进教师不安于现状，心理落差较大，不安心与教学。

(四)双师型教师实践教学能力缺乏

高职院校双师型教师的实践教学能力和理论教学能力的结合程度不高，部分新进教师依然停留在高等院校教育模式下，忽略了实践教学，部分老教师虽然有着一定的实践经验，但是其生产工具已经不适应于现代社会的生产模式，跟不上时代的发展，造成整体实践教学能力的缺乏，停留在双证双师的简单层次。

三、双师型教师的激励机制

激励能够有效实现教师发展和学校发展的一致性。通过有效激励的作用，可以提供满足教师需求的可能条件，形成满足教师人性假设的有利条件，实现教师付出最大的努力，达到高职院校和教师双赢的目的。应用人性假设理论和激励理论，详细的调研了教师的各种不同的需求，以大部分的教师为主体，建立了一个长效的激励机制。有效的解决了双师型教师队伍建设的难题。

(一)薪酬激励

教师的最基本需求就是生存需求，薪酬是教师实现自我生存的基础，激励制度的基础就是薪酬激励，以解决教师生理生活的后顾之忧。薪酬的分配制度从根本上决定了教师队伍的稳定程度，特别是随着社会经济的快速发展和通货膨胀的加剧，教师的生存压力也体现了出来，对薪酬的重视程度在逐步加大。薪酬激励的基本方式是保证基础工资的稳定性和绩效分配的公平性。目前高职院校的教师的总体薪酬水平还不高，没有实现教育法规定的教师队伍的工资与公务员相当的待遇，缺乏一定的市场竞争力，特别是随着养老金市场化改革和双轨制并轨的执行，教师队伍的优越性更加不能得到保障，缺乏吸引优秀人才的原动力，造成了高职院校教师队伍年轻教师偏少的现状。85%的年轻教师对薪酬分配制度存在着不同的意见，特别是按照目前的薪酬标准，以职称评定为标准的薪酬分配无法体现出平等和公平。薪酬激励并不是简单的增加员工的收入就能够解决问题。不患寡而患不均是一种心态，公平最能体现出激励的效率。在增加薪酬的绝对数量的前提条件下，既要兼顾公平，特别是大多数人的工资待遇，实现师资队伍的平稳，又要适当拉开差距，实现岗位职责和薪酬待遇的一致性。

(二)福利待遇激励

福利待遇是教职工除了薪酬外获得的另外一种报酬，其满足的是教职员工对养老保障、安全保障、医疗保障的需要，教师因为其职业的特殊性，其福利待遇不仅仅是薪酬的一部分，而且延伸到了非物质领域，解决的是教职员工更高层次的需要。改善工作环境，提供一个舒心的和谐的校园环境，是高职院校对劳动者长期的一种投资和待遇。开展有益于身心健康的各项体育、智育、职业技能比赛，满足不同年龄段教师的不同需求，考虑到不同的教师的性别，年龄差异一。增对高职院校教师，可以在课题申报、出国考察等方面给予激励。

(三)情感激励

高职院校是培养满足社会需求的高素质应用型人才的基地，高职院校的教师在人才培养上付出了巨大的心血和情感付出。作为一个教师，其有着自身特殊的思想、精神、信念，高职院校应该尊重教师的这种个体差异，营造出和谐、愉快的工作环境，对教师的情感做出正引导，增进教师对学校的认同的付出心愿。要及时了解教职员工的具体状态，特别是解决教职员工对学校的不满、愤恨，找出具体的原因并及时解决，增进教师之间，学生与教师之间、教师与学校之间的友谊、团结和协作，使教师感受到了学校的温暖，看到了学校发展壮大的前景和为学校的发展贡献力量的心愿，增进归属感和幸福感。

(四)地位激励

梅贻琦曾说过“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”转变思路，将教师的培养放在学校发展的首位，提高双师型教师的地位，高职院校的教师均具有极强的主人翁精神，愿意参与学校的各项重大活动。高职院校应该在事关学校发展的重大决策上，保证教师具有知情权并积极听取教职员工的意见和建议，鼓励普通教师参与学校管理，充分体现出教师是学校发展的基石，让教师自觉融入到学校的建设和发展中，尊重教师。高职院校应该努力扩大人们对高职院校教师的认可程度，积极主动争取社会的认可，在政治上、思想上、经济上保障教师的社会地位，激励教师以作一个双师型教师为荣。

(五)事业激励

作为高职院校的教师，均有着发挥自身的才干，干出一番成绩的愿望和理想。高职院校应该搭建起教师追求理想实现理想的平台，实现教师事业的成功。学校应该积极与其他单位交流，对有能力的教师，积极提高其与单位合作的层次，实现教师理论和技能水平的双提升，增加社会认同感和荣誉感，对于有着突出贡献的教师，应该以一定的名义载入学校发展的历史记录中，增加精神层次的奖励，给后人提供追求的目标和方向。学校也要给教师设置适当的近期和远景目标，给教师明确的发展指引，激励教师积极努力、学习进取，从而实现双师教师队伍的建设和学校整体师资力量的提升。比如，规定下厂挂职锻炼的时间和需要取得的成就，学历层次的晋升需要在多上时间段内完成，特别是鼓励博士学历的进修，对于专业领域的中级或注册专业技术资格的取得，发表的科研论文及需要完成的科研课题量等等，追求教师事业的丰收。

四、结束语

高职院校的快速发展离不开教师队伍的培养和建设，双师型教师队伍是高职院校生存发展的基础，但是，教师队伍现状目前依然和高职院校的发展需求存在着差距。本文从人性假设的角度分析了高职院校双师型师资队伍的现状，分析在不同的需求模式下，采用适当的激励方式，能够有效提升双师型教师培养的效率，达到稳定高职院校师资队伍，促进高职院校快速发展的根本目标。

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