改革与创新：高校教师考核评价机制的探索

张友恭

(福州大学，福建 福州 350116)

改革与创新：高校教师考核评价机制的探索

张友恭

(福州大学，福建 福州 350116)

高校教师队伍的素质与水平是推动高等学校发展的核心因素，如何把教师队伍建设好，是当前各高校思考和探索的重要问题。引导与激励教师自我发展，最关键的环节是教师的考核评价，本文就当前高校教师考核评价工作存在的主要问题进行分析，提出了改革与创新高校教师评价机制的若干措施。

高校教师；改革创新；考核评价；机制

党的十八大及三中、四中全会明确提出：要推动高等学校内涵发展。创设有利于大学发展的制度环境,有利于教师考核模式的发展，真正使高校步入“内涵化”发展，已经成为各高校的共识。人才是推动高等学校发展的核心因素，是学校重要的战略资源。因此，建设高水平大学最根本的途径就是要采取有效的考核评价机制，助推教师健康发展，建设一支高素质的教师队伍，保障高校履行大学职能，是高等学校内涵发展的关键。

一、高校教师考核评价内涵

大学管理核心之一就是对教师的管理，激励教师提高教学质量和研究水平是教师管理的重要目标。教师考核评价是对教师的实际工作或潜在的价值的实际判断的活动，通过收集教师在教学和研究过程中的各项评价指标来分析高校教师工作水平以及质量的各种因素，[1]其主要目的就是为了提升教师道德水平、职业能力、专业素养的发展。

随着社会经济的发展，信息技术水平的提高，高校教育改革的不断深入，很多高校开始建立了相应的考核评价体系，进行了积极的探索和有益的尝试，取得了明显的效果，促进了教师发展。然而在实际考核评价过程中同时也出现了与教师发展规律相违背的问题，导致评价出现偏差。

二、高校教师评价机制存在的主要问题

对高校教师的能力和实绩得到客观公正的评价，有利于更好地激发教师工作和创业热情，但当前我国的教师考核评价体系与机制还存在着诸多问题，阻碍了高校的自我发展。

(一)量化考核指标过度使用

我国多数高校对教师均进行年度考核，短期考核过于频繁，过于倚重量化指标，且考核结果与教师的薪酬密切相关，教师为了提高自身待遇，疲于应付学校的各类考核。现行教师考核评价的指标包括对教学、学术科研以及社会服务等方面，虽然一定程度体现了定量与定性的结合，但主要采用定量的评价指标，对定性评价的重视不够。直接表现为：难以按岗位特点和实际需要招聘合适的人才；难以按岗位特点提出明确、严格的职责要求；缺乏人才团队考核模式；体现岗位特点的差异化考核不够。

(二)考核评价主体泛行政化

我国高等教育体制的基础是行政化主体，主要体现在以下两个方面：一是政府对高校的管理行政化倾向明显；二是高校内部管理的行政化模式明显。因此，教师评价考核的主体依附于行政机构，大部分学术评价组织成员具有领导职务，在考核评价工作中行政干预仍然存在，从而使学术权力作用趋于弱化。传统大学基层学术组织随着高等教育改革与发展的不断深入已经难以适应我国现阶段的教育体制改革。这种传统的组织制约着高等教育教学工作和科研工作的发展。[2]

(三)考核评价缺乏系统性

教师考核机制不是局限于某个环节、内容、阶段和类型，而是促进教师职业发展以及自身价值提升的系统的评价体系，各个考核模式相互独立，又有一定的联系，不同的模式发挥不同的作用，且这些模式构成有机整体。高校教师现有的考核评价包括年度考核、质量评价、业绩奖励、聘期考核、晋升考核等不同模式，但是这些考核评价不能有机结合，不够全面和系统。[3]

(四)对考核结果反馈不够

考核反馈是考核工作的一项重要内容，采取适当的方式及时地反馈给被考核者，有利于被考核者明确整改方向，改进工作方式方法，推动自我发展。但在实际考核评价中，管理部门往往不愿意向教师提供考核评价反馈意见，有些考核评价结果并未合理的应用和及时反馈给教师，使得在考评结束，问题仍未能妥善解决，使得考核流于形式，对教师职业发展并未起到积极的作用。

为此，有必要改革与创新现行的高校教师考核评价机制，采取若干建设措施，形成一套适应现代大学发展需要的评价政策体系，真正切实解决教师考核评价过程中的各种问题。

三、改革与创新高校教师考核评价机制的途径

高校教师水平是衡量一所大学水平最具决定性的因素。为此，考核要从尊重教师角度出发，充分认识教师对于学校发展的重要性，切实把教师培育工作摆在核心地位，营造尊重教师的良好环境，通过政策、制度和措施，搭建事业发展舞台，发挥教师的主观能动性。高校拥有高素质教师队伍的关键是建立一套科学、合理的高校教师考核评价体系，改革与创新高校教师考核评价机制，引导教师把时间和精力用于有价值的学术工作，激发教师积极进取和竞争的意识，不断提升教师的综合素质，最终推动高校的办学质量和效益，推进高校高水平大学建设。

(一)教师考核要避免过度量化

教师考核评价应权衡定性分析和定量研究。高校教师考核评价系统庞大，运行起来比较复杂和困难，主要体现在教学科研等指标难以量化。单纯的数字不能全面的对教师工作质量准确的评价，过度的量化考核容易导致教师急功近利，违背教育的客观事实性，造成教育资源的浪费。因此高校应建立科学考核评价指标，对教师具备量性方面工作内容予以考核，同时又要考虑到教师教书育人的天职，在考核指标的设置过程中，注意针对不同岗位特点进行岗位定性分析，科学设置定性与定量的考核权重，科学合理地设置高校教师考核指标体系。

(二)教师考核要“去行政化”

高校是一个规模较大、与社会关系密切、有多种功能的相对独立实体，它的发展离不开政府的支持，但其管理不是行政管理，而是侧重于学术事务的管理。十八届三中全会指出:要将学校、科研院所、医院等行政级别单位逐步取消，建立事业单位法人治理结构。因此，创新学校内外部组织机构，推动高校人事管理制度的改革，建立健全学术评价组织，以协商与决策本单位学术总体发展规划、形式，将学术业绩评价交还高校、交还学术评价组织，交还给一线专家、学者。

就高校与政府部门关系而言，政府行政主管对其管理主要是以法律监督、信息指导等方式进行宏观调节。就高校内部而言，教师考核评价的主体要去行政化，应该由三者组成：一是教师自我评价；二是同事或同行评价；三是学生评价。[4]评价组织再综合这三方面的意见进行考核。在教师聘任和考核评价的方案制定及实施过程中，改变传统二级单位行政直接评价教师的评价模式，建立校学术委员会、校学部制、院教授会，加强对学术组织团队对教师评价的权限，体现学校战略导向型的教师评价理念，体现“教授治学”，体现学科差异，贯穿“为中才立规矩，给天才留空间”的基本内涵。对不同学科不同职位教师的工作量做既详细明确又有一定灵活性的规定，对大多数教师的工作业绩提出基本要求的同时高度重视对出类拔萃的优秀人才的支持和保护，营造一个较为宽松的学术环境。

(三)教师考核要灵活化

对教师的评价应该是灵活多变的，不应该采用“一刀切”的考评模式，应该建立以任务为导向的人员聘用考核方式，促进不同类型人员的流动。引入竞争机制，综合考评绩效，实行优胜劣汰，激发教师的创新活力，建立符合学校事业发展的流转退出机制。促进教师入职匹配，将聘用机制、考核机制、流转机制有机结合，对于部分年龄偏大、长期未能晋升专业技术职务的教师，实行分流或退出。

依托学科平台，探索和实践“人才特区”制度，构建新型组织模式，赋予高层次人才、团队更多的学术自由和自主权，使其带领的团队或学科在可能的范围内享有更多的自我管理的权力和自我更新、自我推动的能力。

科学合理配置人力资源，进一步完善专业技术职务聘任办法，岗位职数，主要向学科建设、队伍建设成效明显、教学科研项目成果业绩突出的单位倾斜；注重教授治学，强化质量导向，科学、客观、公正评价各类专业技术人才的能力与水平。

(四)教师考核要实行分类化

在政策措施上要针对不同类型的教师，运用多元化评价指标，使得在不同领域做出突出成绩的教师也同样得到认可和重视。[5]实行教师分级分类考核，可将教师分为科研型教师、教学科研型教师、教学型教师，同时设立理工学部、数理信息学部、工程学部、经济管理学部、人文社科学部等学部评议组，教师考核由学部评议组进行组织评价，制定相应类别职务业绩考评条件，考评指标的设计更具弹性和针对性，分类化考核会更加注意尊重学科差异，更能体现年度内或聘期内的成果、业绩等情况。将教师聘期考核重心下移，以基层单位为主，学校负责统筹，转变考核方式，探索举办教授述职报告会等形式，形成“比学赶帮超”的良好氛围，鼓励良性竞争，实现柔性考核。

(五)教师考核要具有激励性

制定弹性考核制度，摒弃单纯重视教学科研工作量的评价模式，要加强对教师教学、科研、社会服务或文化传承与创新等方面的综合评价，建立合理有效的激励机制，将利益与教学质量相结合，提高教师的教学技能和育人水平，形成以教师创新质量和贡献为导向的评价机制，相信和尊重教师的创新能力和活力，逐步减少短期考核指标，构建科学合理的考核弹性指标。

探索符合教师工作与业绩特点的年薪制、外籍专家协议工资制和项目工资制等多种分配形式。对特别优秀的教师奖励性绩效工资试行岗位奖金制，对其实行聘期年薪制与聘期考核，其业绩不参与奖励性绩效分配，但标志性成果给予奖励，鼓励其潜心研究，多出标志性成果，产出高水平科研成果。

从优化学校人才队伍结构的角度，对应聘正高级专业技术职务的年轻教师提出学位、海外进修经历等要求。同时，对特别优秀的教师打开绿色通道，使得他们不再受学历、学位和职称年限等条件的限制，让优秀的教师有用武之地。选聘一线教师担任学生班主任工作，选送一批工科教师到企业顶岗训练，将此项工作列入教师聘期考核、晋升专业技术职务的评价内容。

(六)教师考核要具有保护性

教师职业是个良心活，优秀的教师应该体面生活。对于刚入校工作的年轻教师或长期在学校从事一线教学科研工作的优秀老教师应该在工资待遇、生活条件、业绩评价等方面应予以适当倾斜，弱化对其业绩成果的评价，给予一定职业保护，让年轻教师适应高校的工作环境，潜心工作，避免学术浮躁；让优秀老教师的工作重点逐步转向培养一线年轻教师，转向教书育人，避免老教师与青年教师争夺校内外资源。鼓励长期从事教学的教师全身心投入到教学及教学研究工作中，面向从事公共课、基础课、一级学科专业基础课的教师设置少量教授、副教授岗位，在专业技术职务评聘中单列指标，竞聘上岗，侧重考查教学成果奖、精品课程数量、教学改革成果、学生对其讲课的评价、教学研究论文等教学学术方面的业绩成果。

[1]马凤岐.关于大学教师学术工作考核的几个问题[J].高教探索,2013，(5).

[2]李磊，吴晓杰，樊婧.基于高校基层学术组织改革的人事管理制探索[J].中国高校师资研究,2014，(1).

[3]张红梅，周德群.高校教师考核评价机制研究[J].辽宁警专学报,2011，(2).

[4]高华平.高校教师评价机制研究[J].青年科学(教师版)，2014，(12).

[5]黄永乐.浅议高校教师的分类与多元评价[J].河北师范大学学报(教育科学版),2010，(3).

2095-4654(2015)12-0001-03

2015-07-22

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