冲突管理倾向对团队成员交换的影响—以人际信任为中介变量

■ 陈晓敏 陈同扬 教授 通讯作者 于 妍（南京工业大学经济与管理学院 南京 211816）

引言

随着市场竞争格局的演变，团队凭借其灵活性和有效性成为组织运作的重要载体，越来越多的组织依靠组建团队完成特定任务，以满足组织持续发展的需要。然而，在团队中，冲突成为团队成员不可避免的问题，团队冲突让成员卷入与他人的心理或行为斗争之中，使绩效下降（吕艾芹等，2012），同时给团队管理者带来巨大的挑战。对冲突进行有效的管理能增强冲突的建设性作用，促进团队发展。冲突管理，从管理对象上来说包括团队管理者对冲突的管理以及团队成员对冲突的管理；从管理风格上来说则包括合作、竞争、折衷、调和以及回避五种风格（Rahim，2002）。不同心理倾向的冲突管理对团队成员的行为和成员间关系都有着不同程度的引导作用，因此，本文从团队成员的冲突管理倾向入手进行相关研究。

当前学者集中对冲突以及冲突管理与团队绩效之间的关系进行了研究（陈晓红、赵可，2009；万涛，2010；傅世昌，2013），对冲突管理倾向与绩效产生的过程变量研究相对匮乏，其中团队成员交换作为高绩效产生的重要前因变量，研究其与冲突管理倾向之间的关系有利于理清冲突管理倾向对成员间交互作用的影响，完善冲突管理与团队绩效的作用机制模型。同时，从团队成员心理过程变化的角度出发，选取人际信任为中介变量，可以深入探索成员在团队中怎样通过信任变化影响彼此的交互动作。鉴于此，本文以人际信任为中介，研究冲突管理倾向与团队成员交换之间的关系，并考察人际信任的中介作用，同时通过实证数据来验证理论模型。

文献综述与研究假设

（一）冲突管理倾向与人际信任

冲突管理理论大部分是建立在Blake和Mouton提出的管理方格理论基础之上。当前最常用的是Rahim（2002）提出的五种冲突处理风格，包括合作、竞争、折衷、调和以及回避，其中合作性冲突管理风格适合解决相对复杂的问题。也有学者研究某几种冲突管理倾向，例如Tjosvold（2013）等将冲突管理划分为合作性、竞争性和回避性三类，并进行相关研究。Deutsch（1990）将团队冲突处理倾向分为合作性冲突处理倾向和竞争性冲突处理倾向，并形成“合作-竞争理论”。本研究为避免过于细分干扰实证对象的判别能力，采用Deutsch（1990）的分类方法进行分析。

冲突管理倾向表明了团队成员对待冲突的态度。不同的冲突管理倾向潜移默化地影响着成员的心理状态以及成员对彼此的信任状态。Deutsch（1990）表明，采用合作性冲突管理倾向能增加团队成员彼此间的信任感。合作性冲突管理倾向促使成员采用合作的态度处理冲突，关注共同问题的解决。为实现相同的目标，获得共同收益，团队成员会充分考虑其他成员以及自身的问题，公开讨论缓解冲突的方法，在达到双方满意的结果中促进信任的形成。相反，采用竞争性冲突管理倾向时，团队成员更多关注自身利益，为坚持自己的观点拒绝接受团队其他成员的意见和建议，不愿承认自身的缺点和弱项，甚至对其他团队成员产生疑虑和偏见，这容易造成人际间的摩擦以及相互攻击，信任建立较为困难。据此，提出以下假设：

假设1：冲突管理倾向对人际信任存在显著相关关系。

假设1a：合作性冲突管理倾向对人际信任存在显著正相关关系。

假设1b：竞争性冲突管理倾向对人际信任存在显著负相关关系。

（二）冲突管理倾向与团队成员交换

团队成员交换理论是在领导成员交换理论上建立起来的，它描述了团队成员和其他成员之间的互益性交互作用。Seers（1989）将团队成员交换定义为团队个体成员对其他成员交换关系的感知。1995年Seers等人又进一步将团队成员交换定义为成员与团队之间在信息共享、过程互动与反馈以及成员间的相互认同和回报等方面形成的互惠关系。孙锐、王乃静（2009）认为，在团队成员交换关系中，成员会增强互动、信息共享和相互回报、认可的程度。

合作性冲突管理倾向追求双赢的结果，表明团队成员在面临冲突时为实现共同利益选择相互合作。而竞争性冲突管理倾向强调成员为满足个人利益，不考虑冲突对其他成员的影响。当团队成员采用合作性冲突管理倾向时，成员会为实现共同目标进行知识和信息等的交流（Deutsch，1990）。同时，如果团队成员认为目标结果与自己息息相关就会不遗余力的贡献自己的观点，聆听并理解其他成员的观点（陈晓红、赵可，2010），团队成员试图通过交流对话加强互动、平息矛盾，成员间的知识、信息、情感交换也会越发频繁。相反，当团队成员以竞争的倾向处理冲突时，成员会认为他们的目标相互排斥，他们会为了自身利益坚持己见，拒绝接受其他成员的观点和信息，成员间的互动减少，各种交换相对贫乏。据此，提出以下假设：

表1 量表中构成因素的α系数

表2 量表中各因素构念效度检验

假设2：冲突管理倾向对团队成员交换存在显著相关关系。

假设2a：合作性冲突管理倾向对团队成员交换存在显著正相关关系。

假设2b：竞争性冲突管理倾向对团队成员交换存在显著负相关关系。

（三）人际信任与团队成员交换

人际信任是团队合作的重要前提，在团队成员相互信任的条件下，成员间的信息、情感等交换才能展开。当前对人际信任并没有统一的定义，柯江林（2007）认为，信任是一种心理信念与期望。刘慧（2013）认为，信任既是承诺也是相互依赖与信心。McAllister（1995）则将信任分为认知信任和情感信任。

研究发现，在团队中，人际信任表现为团队成员对于其他成员的行动充满有信心的、积极的一种心理状态（Dirks等，2004）。信任可以促进信息和知识的交换，增加合作行为（肖璐，2010）。同时，信任决定个体间的知识共享倾向，能够增强团队成员间的合作与共享意愿（刘慧，2013）。信任具有动态性，团队进程中成员经过长时间的磨合形成对其他成员的依赖，使成员愿意通过沟通的倾向交流任务和情感上的冲突，促进冲突解决的同时加强成员间的信息和情感交换。据此，提出以下假设：

假设3：人际信任对团队成员交换存在显著正相关关系。

（四）人际信任的中介作用

不同类型的冲突管理倾向对成员间人际信任存在不同的影响，合作性冲突管理倾向使团队成员以积极的态度面对冲突，共同分担、彼此依赖，使成员间的信任感上升，由此产生的心理变化也促使成员更加主动的与其他成员分享自己的信息，能有效缓解冲突实现共同目标，不断促进成员间的交流和共享。竞争性冲突管理倾向则容易造成成员间摩擦和攻击，甚至使冲突激化，相互抵触的不信任状态会进一步影响成员的行为，导致团队成员之间的信息交流和情感交换逐渐减少。据此，提出以下假设：

假设4：人际信任对冲突管理倾向和团队成员交换之间的关系起到中介作用。

研究方法

（一）问卷设计和数据收集

本研究问卷主要包括四个部分：冲突管理倾向量表，团队成员交换关系量表，人际信任量表与基本资料。为了减少中国人中庸思维对结果的影响，量表采用李克特（Likert）6点计分法，全部采用正向计分，1是完全不同意，2是大多不同意，3是有点不同意，4是有点同意，5是大多同意，6是完全同意。其中，团队冲突管理倾向量表采取Tjosvold等人（2006）的冲突类型量表，涉及两个维度，共9个题项；团队成员交换量表采用Seers，Petty和Cashman（1995）编制的量表，共10个题项；人际信任量表采用McAllister（1995）开发的量表，共11个题项。

本研究主要对南京当地企业中的团队进行数据调查与研究，本次调查共发放问卷500份，回收311份，回收率62.2%，其中有效问卷307份。本次调查对象中男性占50.16%，女性占49.84%；大专及以下占32.90%，本科占52.12%，硕士占14.98%，博士为0；3年以下工龄占45.93%，3-8年工龄占40.72%，9-15年工龄占11.73%，16年以上工龄占1.62%；研发团队占9.77%，技术团队占36.16%，营销团队占41.37%，生产团队占12.70%；8 人及以内团队占26.38%，9-15人团队占17.92%，16-20人团队占10.75%，20人以上团队占44.95%。

（二）量表的信度和效度检验

1.信度检验。本文利用SPSS软件计算量表的Cronbach’s Alpha系数，对量表进行信度检验。具体检验结果见表1。

表1的结果显示，本研究问卷各量表因素的信度均在0.75以上，研究因素的内部一致性较好，具有较高的信度。

2.效度检验。本文利用因子分析检验量表的结构效度，进行Bartlett球形检定以及KMO取样适切性检定，以确定各变量观察值之间是否具有共同因素存在。具体检验结果见表2。

表2的结果表明，冲突管理倾向对团队成员交换的研究问卷中各构成因素的KMO值都大于0.8。而且，Bartlett球形检验结果显示每个因素的P值都小于0.05，说明该因素间有共同因素存在。因此冲突对团队成员创新行为的研究问卷各因素符合效度检验的要求。

数据分析

（一）相关性分析

在通过信度和效度的检验后，对各变量进行相关性分析。各主要变量的描述性统计和相关系数见表3。由相关性分析可见，合作性冲突管理倾向、竞争性冲突管理倾向与人际信任以及团队成员交换之间有显著相关性，具备深入进行回归分析的可能性。

（二）假设检验

在相关性分析的基础上，分别检验冲突管理倾向对人际信任以及团队成员交换的关系，以及人际信任的中介作用。为了避免其他因素的影响，选择性别、学历、工龄和团队大小为控制变量。采用SPSS17.0进行分层次回归，回归结果见表4。

在第一次回归中，第一层放入控制变量，第二层放入自变量冲突管理倾向，包括合作性冲突管理倾向和竞争性冲突管理倾向两个维度，探讨自变量对中介变量人际信任的预测作用。回归分析结果如模型1所示，合作性冲突管理倾向与人际信任呈正相关关系，竞争性冲突管理倾向与人际信任呈负相关关系，假设1a，1b成立。

表3 描述性统计和相关系数

表4 回归分析结果

在第二次回归中，第一层放入控制变量，第二层放入自变量，探讨自变量对因变量团队成员交换的预测作用。回归分析结果如模型2所示，合作性冲突管理倾向与团队成员交换呈正相关关系，竞争性冲突管理倾向与团队成员交换呈负相关关系，假设2a，2b成立。

在第三次回归中，第一层放入控制变量，第二层放入中介变量人际信任，探讨人际信任对因变量团队成员交换的预测作用。回归分析结果如模型3所示，人际信任与团队成员交换成正相关关系，假设3成立。

在第四次回归中，第一层放入控制变量，第二层放入自变量，第三层放入中介变量，探讨在控制住第一层和第二层的变量后，中介变量对因变量的预测作用。回归分析结果如模型4所示，由于人际信任与团队成员交换正相关，且合作性以及冲突性管理倾向与团队成员交换之间的关系均不显著，因此人际信任对冲突管理倾向和团队成员交换之间的关系具有完全中介效应。假设4成立。

结论和局限

研究结果表明，合作性冲突管理倾向可以正向预测团队成员交换，竞争性冲突管理倾向负向预测团队成员交换。同时人际信任在冲突管理倾向和团队成员交换之间起到完全中介作用。这些结论为团队提高绩效提供了重要的启示。冲突是团队不可避免的问题，但是冲突管理却是可以通过培训使团队成员获得的一项技能，通过培训使团队成员明确不同冲突管理倾向的利弊，提高应对冲突的能力。同时，信任作为冲突管理倾向和团队成员交换的中介变量，也提醒管理者，心理变量的变化细腻但效果显著，在管理过程中应更加注重团队工作氛围的维护，关注团队成员心理变化对团队成员交换以及团队绩效的影响。

长期以来，研究者都比较关注冲突管理与团队绩效的研究（陈晓红、赵可，2009；万涛，2010；傅世昌，2013）。团队成员交换是影响团队绩效的重要因素，研究冲突管理倾向与团队成员交换的关系有利于完善团队绩效的研究体系，深入了解团队成员交互作用的黑箱。同时，本文将人际信任作为中介变量研究，探索心理变量在团队过程中的重要影响，其中合作性和竞争性冲突管理倾向对人际信任的影响与Deutsch的研究结论一致，在此基础上进一步研究信任变化对成员交换的关系，以及信任对冲突管理倾向和团队成员交换之间关系的影响，对相关研究进行了补充。

当然本文仍然存在许多不足的地方。首先，样本存在一定的局限性，且取样范围有限，未来需要进一步丰富样本，增强研究结论的适用性。另外，本文主要探索团队成员的冲突管理倾向对成员间信任以及团队成员交换的影响，并没有对团队管理者的冲突管理倾向进行研究，未来研究可以从团队管理者角度出发，探讨管理者的冲突管理倾向对团队成员行为和心理状态的影响，以及对团队成员交换、团队绩效的更深层次的影响。

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