临床护士岗位胜任力研究进展

何婷婷，田　莹

(昆明医科大学第一附属医院，云南昆明　650032)



临床护士岗位胜任力研究进展

何婷婷，田莹

(昆明医科大学第一附属医院，云南昆明650032)

护士；岗位胜任力；研究；进展

随着医学科技的进步和医学模式的转变，临床护士在医疗活动中的岗位角色也在不断丰富和转变，其作为医疗服务体系里最重要的一部分，很大程度上影响并决定了医疗服务质量的水平。因此，全面提升临床护士的工作能力和各方面素质就显得尤为重要。岗位胜任力是人力资源管理理论研究和实践研究的前沿问题之一[1]，将其应用于护理领域，对实现护理人力资源的合理配置、提高护理工作绩效等将提供新的理论依据和管理技术。本文将从临床护士岗位胜任力的概念、研究成果及应用等方面进行综述如下。

1　岗位胜任力概述

关于胜任力的定义，目前尚无统一定论，应用较为广泛的是Spencer等[2]于1994年提出的胜任力定义，是指能将某一工作(如组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力等任何可能被可行测量或计数的个体特征。从上述定义可以看出，岗位胜任力具备以下4个特点：岗位胜任力是针对具体工作岗位而言的，受岗位职责、职权、环境以及激励与约束机制等因素的影响，不同的岗位，其岗位胜任力是有区别的；岗位胜任力包含了知识、技能、能力、特质等多种要素，既包括员工表象的知识、技能等方面的素质，又包括了潜在的能力、特质等心理品质；岗位胜任力与工作绩效紧密相关，是区分绩优者和绩平者的关键要素；通过建立各种科学、合理的指标，岗位胜任力是可以具体化和量化的。

2　护士岗位胜任力的概念及内涵

2.1概念岗位胜任力在护理领域应用较晚，有关护士岗位胜任力的概念及内涵尚不清晰。O’Shea[3]提出护士岗位胜任力是护士为正确且有效地执行护理任务而所必须具备的知识、技能、能力和行为等。2008年加拿大护士协会对护士岗位胜任力的界定是在特定环境下护士为患者提供安全并符合伦理要求的护理服务所需具备的综合知识、技能、判断能力及个性特征[4]。我国学者曲海英等[5]认为护士岗位胜任力是指能够识别优秀护理人员的个人潜在的、深层次的特征，包括护理专业知识、护理专业技能、动机、人格特质和自我概念5个方面。总结文献资料，虽然各个学者表述不一，但核心指向一致，由此可得：护士岗位胜任力是指促使护理人员能够胜任护理工作并且在护理岗位上产生优秀工作绩效的护理知识、技能、能力、特质的总和。

2.2内涵McClelland创建了胜任力冰山模型[6]来解析胜任力的层次和结构，对护士岗位胜任力同样适用。护士岗位胜任力由冰山水上的显性部分和水下的隐性部分共同组成。显性部分包括专业知识及技能，是在工作过程中和工作结果里表现出来的别人可以感知到的知识的广度及深度，是易于改变、充实和完善的，但只是对胜任者基础素质的要求，并不能将绩优者与绩平者明显区别开来，被称为基准胜任力；隐性部分胜任力包括个人的人格特质、动机及自我概念等，这些个人潜在素质深藏于心，不易被人发现与比较，较难测度衡量与发掘，但同时又是左右个人行为和影响个人绩效的内在原因，是鉴别绩优者和绩平者的关键因素，被称为鉴别胜任力[7]。

3　临床护士岗位胜任力研究成果

3.1临床护士岗位胜任力量表目前在国际上应用较为广泛的临床护士岗位胜任力量表是美国俄亥俄州立大学Schwirian[8]于1978年编制的护理行为六维度量表(The Six-Dimension Scale of Nursing Performance,6-D Scale)。此量表的研究对象是临近毕业的护理专业学生和刚毕业的新护士，从危重症护理能力、领导能力、计划评估能力、教学合作能力、专业发展能力、人际与交流能力等6个维度对其岗位胜任力进行评价，既可以用于护士的自评，也可以用于护理管理者对于护士的他评。量表共有52条目，每条目均采用Likert 4级评分法进行评分，各维度的Cronbach’sα系数在0.844～0.978之间，经检验具有良好的信效度，已被各国学者根据研究需要翻译使用。近年来，国内研究者也逐渐致力于临床护士岗位胜任力评价量表的开发研究，并取得了一定成效。2008年，赵戎蓉等[9]采用文献分析、半结构式访谈与专家评审法，以Smith改编的护士胜任力界定工具中的条目为基础，参照Lenburg[10]创建的胜任力结果与绩效评价模型(competency outcomes and performance assessment,COPA)中确定的8大核心胜任力，编制了58条目的《北京市护士核心胜任力调查问卷》，问卷条目系统基本涵盖了护士的工作行为的各个方面，具有科学性和全面性。经检验，该问卷内容效度比为0.82，条目敏感度均在0.97左右，Cronbach’sα系数为0.8892，具有良好的信效度，为之后的研究提供了方法及内容参考。2011年，王庆华等[11]构建了急诊科护士岗位胜任力评价指标体系，并编制了调查问卷，对228名急诊护士进行调查。该问卷内容包含关爱与服务、职业与认知、人际与发展、自我概念特征等4个一级指标和爱伤、敬业意识等16个二级指标，并确定了各级指标的权重。该研究在对急诊护士进行岗位胜任力评价时，除了关注外显特征如知识、技能外，还增加了胜任力的深层次特征“自我概念”，使胜任力的研究更为全面深入。2014年，代郑重[12]在文献分析、文本分析、关键事件访谈法和德尔菲专家咨询法确定的三级甲等综合医院临床护士胜任力要素基础上编制了《三级甲等综合医院临床护士胜任力水平自评量表》，由护理专业知识、医学领域多学科知识等28项胜任力评价要素组成，采用1～10等级评分法自评评分。该量表总体Cronbach’sα系数为0.975，总体分半信度系数为0.926，经实证研究表明具有较好的信度与效度，为有效测评临床护士岗位胜任力提供了工具。总体而言，虽然国内护理领域关于临床护士岗位胜任力量表的研究起步较晚，缺乏多地区合作的大样本研究，研制的量表有一定的地域局限性，且未得到大规模的推广使用，但研究在持续开展，相信不久将来会研制出符合我国国情量表。

3.2临床护士岗位胜任力模型的构建岗位胜任力模型描述了胜任某项特定工作所需具备的关键能力，是担任某一特定的职务所需具备的胜任力总和，常常被用作一种工具，在多种多样的人力资源领域都可以应用并发挥作用[1]。护理领域最经典的岗位胜任力模型是由美国学者Lenburg[10]经过近20年研究构建COPA，指出评判性思维能力、评估干预能力、知识整合能力、沟通能力、人际交往能力、领导能力、管理能力、教学能力是护士的8项职业核心胜任力。美国科罗拉多大学护理学院首先将此模型应用于护理胜任力本位教育，取得了良好的成效，推进了护理胜任力本位教育的发展[13]。国内关于构建临床护士岗位胜任力模型的研究起步较晚，方法上主要借鉴于国外的研究经验，采用文献分析法、行为事件访谈法/半结构式访谈法/关键技术访谈法提炼岗位胜任力的条目，经过2～3轮的德尔菲专家咨询法最终确定胜任力模型。蔡灵芝[14]运用此条技术路线构建了心血管内科责任护士岗位胜任力评价指标体系，包括专业知识、专业技术、专业能力、个人特质和价值观5个一级评价指标，20个二级指标和56个三级指标，从不同角度较为全面的涵盖了心血管内科责任护士岗位胜任力要求的各个方面。此研究可为心血管内科责任护士的分层聘任、绩效考核等方面提供参考，为将来心血管科专科护士的任用、培训和考核标准的制定提供客观的理论依据，使护理决策者有据可依，同时为专科护士教育课程设置提供参考意见，促进心血管内科护理专业的发展。近年来，也有部分学者进行了研究方法的创新改进，在德尔菲专家咨询法后将评价指标编制成问卷，大样本抽样调查，最后采用结构方程建模，使得整个建模过程更科学。张世兰[15]运用结构方程建模方法，参考胜任力模型中的冰山模型和洋葱模型，构建了手术室专科护士的岗位胜任力模型并将指标合并三大特征群，其中手术室专科知识、手术室专科技能合并为基本胜任力，动机、认知特征合并为核心胜任力，个体效能、积极主动性、职业承诺与素养合并为鉴别胜任力,并指出基本胜任力通过核心胜任力影响手术室专科护士的鉴别胜任力，为今后手术室专科护士的培训提供科学参考。总体而言，国内护理领域在胜任力建模方法已跟上国外研究的步伐，但在模型的实证研究方面尚有欠缺，且较少开展关于模型在临床中的实践应用研究，需引起重视。

4　临床护士岗位胜任力研究成果的应用

4.1应用于护士职位分析以往的职位分析是一种职位导向的分析方式，在信息技术高度发展的今天，已不存在一成不变的职位，职位导向的分析方式已不能适应环境的快速变化而逐渐被淘汰。基于胜任力的职位分析是一种人员导向的职位分析方法，以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，具有更强的工作绩效预测性[7]。查阅国内外文献，尚未发现护理领域基于胜任力职位分析的文献报道。

4.2应用于护理人员招聘与选拔传统的护理人员招聘与选拔一般较注重考查对象的知识、技能等外显特征，而忽视了考查对象的人格特质、动机和自我概念等潜在特征，即过分关注胜任力中相对易于改进和发展的表层特征，而忽略了较难以评估和改进的核心层。在基于岗位胜任力的临床护理人员招聘与选拔，考官依据护理岗位胜任力的各项要素来主持招聘选拔工作，重在从候选人的回答中收集与优秀绩效相关的信息，并以评估候选人是否具备目标岗位所要求的胜任力来做决策，从而使得招聘选拔过程更为客观、公正，有效避免了个人主观因素的干扰，能提高招聘质量和效率[16]。目前关于将岗位胜任力用于临床护理人员的招聘与选拔的研究报道较少，关于具体的实施方法与步骤，曹中辉等[16]提出，根据胜任力模型确定的优秀护理人员所需具备的胜任特征，在招聘过程中，采用情景模拟、行为事件访谈等方法，如要求应聘者在其过去所发生的事件中，挑选出成功的和失败的事例进行详细描述，挖掘出他们在这些事件背后所隐藏的个人潜质，之后对照胜任力模型中优秀护理人员的胜任特征对应聘者进行评价，预测其未来的在职表现，从而决定是否录用。这一方案的提出，为今后基于岗位胜任力的护理人员招聘与选拔的研究提供了方法参考，具有重大意义。

4.3应用于护士培训基于岗位胜任力的培训，是对培训对象在特定岗位所需的关键胜任特征的培养[17]，培训的目的是提高员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展的潜能[18]。国内部分学者开展了基于岗位胜任力的护士培训研究，并取得了一定成效。温贤秀等[17]以机动库护士岗位胜任力理论为核心，运用文献分析法、理论研究、质性访谈法及德尔菲专家咨询法，初步编制了机动库护士培训大纲。大纲包括个人素质与职业道德、危急重症护理技能、危急重症护理与监护、责任制整体护理、医院感染预防与控制、案例分析与情景演练6个培训项目共20项培训内容，并确定了相应的培训学时和授课方式，为规范机动库护士岗位培训提供了科学依据。洪海兰等[19]以胜任力理论框架为指导，以新护士的工作任务为导向，通过2轮德尔菲专家咨询法确定了涵盖态度(价值观)培训、法律法规培训等9个培训项目31项培训内容的新护士岗前培训大纲，共进行80学时的培训，其中理论技能培训72学时、军事训练8学时，2周完成培训课程。以上研究都止步于基于岗位胜任力的护士培训大纲的确立，并未真正应用于实践，而谭健群等[20]基于胜任力构建了骨科新护士的持续培训模式并将其运用于临床实践，取得了较好的成效。该持续培训模式为期1年，按照上岗前、上岗后1个月、上岗后3个月、上岗后6个月及上岗后1年划分培训阶段并确定每个阶段的培训内容，采取每周集中培训、每天晨间培训相结合的方式执行培训。研究发现1年后干预组与对照组在心理压力评价及护理管理者对新护士满意度的综合评价方面的差异有统计学意义，即基于岗位胜任力的护士持续培训模式能够增强新护士的岗位胜任力、减轻新护士的心理压力、提高护理管理者的满意度。

4.4应用于护理绩效管理把岗位胜任力作为评价员工绩效水平的标准已越来越受到组织的重视。绩效标准的设计应对员工的贡献和胜任力的发展、目前的价值和对组织长远发展的重要性以及短期绩效和长期目标做出适当权衡[7]。近年来，如何进行科学的护理绩效管理已成为护理管理者迫切需要解决的问题。常红等[21]在建立神经内科护士绩效考核模式时将胜任力作为护士绩效考核的基础，对所有护士进行全面的岗位职责分析，同时与科护士长、护士长等领导和护士进行深入访谈和沟通，最终确定了7项胜任力素质绩效考核指标，概括为工作能力指标(沟通协调能力、知识技能、学习能力)和工作态度指标(责任心、细心、耐心、团队合作、服务意识)，并确定各个指标的权重。由此构建的胜任力素质考核指标再结合基本绩效考核、工作量考核、奖惩共同组成最终绩效考核方案，不仅适应当前公立医院发展的需要，而且能激发临床护士的进取精神及潜能，适合在临床使用。

4.5应用于护士职业生涯规划指导员工进行职业生涯规划并帮助其实现职业发展，是现代人力资源开发的一个基本理念。通过构建胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行测评，可以帮助员工了解其个人特质、工作行为的特点及发展需求，从而指导员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程对员工通过支持和辅导，以达成个人目标与组织经营战略之间的协同，实现双赢[4]。传统的观念中，护士职业发展有3条道路，即专业技术发展道路、管理发展道路和综合发展道路[22]。将岗位胜任力用于护士的职业生涯规划，必将为护士的职业发展开拓更广阔的道路。而此类研究目前在国际上和国内都很稀少，尚未检索到有指导意义的报道。

5　结　　语

近年来，护理领域关于岗位胜任力的研究逐渐升温，而临床护士岗位胜任力更是学者们重点关注的对象。纵览国内外研究报道，大部分都集中于临床护士岗位胜任力的概念及内涵研究、评价指标体系的理论框架构建，而关于评价指标体系的实证研究和实践应用却鲜有报道。岗位胜任力是职业发展的产物，只有将其应用于具体的岗位研究中才能体现其优势。因此，在今后的研究中，应注重所构建模型的实证研究，并开展基于岗位胜任力的临床护士的岗位分析、招聘选拔、岗位培训、绩效管理及职业生涯规划等方面的实践应用研究，从而使岗位胜任力研究在护理人力资源管理上发挥实效。

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1671-9875(2016)07-0637-04

10.3969/j.issn.1671-9875.2016.07.007

何婷婷(1990-)，女，本科，护师.

2016-03-14

田莹，昆明医科大学第一附属医院

R192.6

A

云南省卫生厅卫生系统学科带头人培养计划，编号：D-201246

云南省哲学社会科学规划项目，编号：YB2014106

云南省科技计划项目,编号:2015FB036