深化国企高管薪酬改革的思考

祝瑾　白雪霞　沈瑞环　袁中华

【摘要】随着改革开放的深入发展，我国经济也发生了翻天覆地的变化，与此同时，国企也不断发生着变革，而国企高管薪酬制度也发生了相应的变化。但近年来，随着我国国企高管薪酬制度出现的一系列问题，逐渐暴露出政府对国企高管薪酬的管理存在的很多缺陷。2015年9月13日，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》。对此多地政府相继公布国企高管薪酬改革方案，重新确定高管薪酬结构。目前，央企高管薪酬改革已全面实施，各地政府正在推进。这对于国企薪酬改革传递出了十分积极的信号。但怎样使国企高管薪酬改革取得令人满意的结果并持续深化是现阶段值得我们关注的问题。

【关键词】国有企业 高管薪酬 改革 深化

一、引言

2014年8月《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件的相继出台，拉开了深水区的高管薪酬改革的序幕。利益固化是国企收入分配秩序长期存在的问题，也是国企高管薪酬改革必须把握重点。要深化国企改革，必须规范国有企业收入分配秩序，这是收入分配制度改革的关键。改革的顺利推进，对推动社会公平正义有深远的意义。到2015年底，多省政府已经相继出台国企高管薪酬改革方案，国企高管薪酬结构有望得到重新确定。然而国企发展的几十年来，内部盘根错节存在着诸多问题，如果不能从根部解决这些缺陷，那么这些改革方案仍然难以为继。国企高管薪酬制度改革虽已开启，但如何通过高管薪酬制度改革，推动国企长远健康发展，充分发挥国企对国民经济的支柱作用，是当前国企改革需要破解的难题。

二、国企高管薪酬管理中的问题

（一）国企高管高薪旱涝保收，薪酬分配有失公平

无论企业发展情况如何，高管都能够坐享高薪，这似乎已成社会共识，我们不难发现，半数的央企高管年薪超过30万元。即便财务出现大幅亏损，高管年薪也远远高于普通职工。事实上，国企高管薪酬的增长并不完全依靠利润增长，有时还会出现“逆业绩增长情况”。例如在2014年国有四大银行行利润增长速度在近年来首度降至个位数，但加上五险一金等的单位缴费项目，高管薪酬仍普遍高达百万以上。但是国企薪酬较高的仅仅是那些所谓的高管，基层职工薪酬仍然普遍很低。例如北京市属一家非上市银行，一名支行副行长发放补充公积金作为福利开支，个人和单位再缴存后达每月1.5万多元，而该行董事长月公积金一度超5万元，是基层柜员的数十倍。调查显示，到2015年底，国企高管与一线职工薪酬的差距扩大至17.95倍，超过20%的员工在5年内未涨过工资，超过60%的员工认为当前最大的不公平是普通劳动者收入过低。

（二）国企高管职务消费数额巨大

现有的国有企业薪酬体系中，职务消费未列其中，而国企高管的职务消费总体来说弹性较大，并且消费具有隐蔽性，这就为很多国企高管的职务消费提供了便利。经调查显示，很多国企高管的职务消费金额惊人，一些国企高管往往打着职务消费的旗号，请客送礼拉选票，有的还往上级领导手里送，跑官要官。还有一些领导盲目攀比，吃喝玩乐，生活挥霍，开高档车，办公楼奢华，带名牌手表，生活奢靡腐败。职务消费成为很多国企高管的烧钱游戏，也往往成为滋生腐败的温床。虽然国家出台了诸如《中央金融企业负责人职务消费管理暂行办法》等文件，但是并不详细，更无法对企业变通的做法做出明确规定，转移性消费几乎无法准确监控。

（三）国企高管隐性收入来源广，比例重

薪酬并非全部收入，这早已成为社会公开的秘密。隐性收入包括广泛，所有与职务有关的便利得利都可以归属于隐性收入。通过剖析国有企业的薪酬机制，不难发现，国企高管收入除基本性工资外，还包含工资外的各种隐性收入，比如奖金、补助、保险、实物等福利。据估计，这部分收入约占国企高管总收入的一半。即使在中央八项规定之下，一些行业、单位仍存有大额的灰色福利。例如，有些国企领导人除了配有专用高档轿车（一般都在百万元以上），一般还配有越野和商务车，专车专用。在交通消费上，公车私用甚至滥用极为普遍，车辆购置、保险、保养、燃油、过路过桥等等费用，每年平均下来要几十万元。然而从13年开始国资委对国企高管薪酬的摸底工作就已经涉及了高管的隐性收入，但由于隐性收入的不公开不透明，因此国资委对于国企高管的隐性收入调查仍然存在一定的困难。

（四）国企高管薪酬管理中人情越位，法制缺失

随着2004年，国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，国企高管薪酬机制初步形成。该办法规定，央企高管的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。然而，为何高薪与巨额亏损并存的现象持续了10年时间仍未能改变？

“有关国企高管规范薪酬，历来都不缺少政策，但是在实际操作中，约束过软始终是难题。”中国企业研究院首席研究员李锦说，“‘方法到位了，人情越位了，法制约束缺位了是当前国企高管考核中常常出现的状况。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么这样的薪酬错配还将难以避免。”

三、国企高管薪酬改革深化要点

（一）国企高管实行差异化薪酬分配方法

对国企高管，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期内的激励收入。对聘任制的职业经理人实行市场化薪酬机制，可以采取多种方式相结合的中长期激励机制。主要包括三项内容：一是坚持分类管理，实行与企业高管选拔方式相适应的差异化薪酬管理方案；二是坚持激励和约束相结合，实行高管薪酬与企业经营业绩相挂钩的薪酬分配办法；三是坚持统筹兼顾，综合各方面考虑，合理确定企业高管薪酬水平。无论对组织任命的国有企业高管，还是对聘任制职业经理人，都要在全面考虑各方面的因素，综合确定其薪酬水平。

（二）建立高管职务消费阳光化机制

虽然国家出台了一系列规范高管职务消费的管理规定，但是缺乏统一的标准和清晰的界定，仍有一些企业存在职务消费制度不健全，业务招待铺张浪费等情况，并且职务消费名目繁多极具隐蔽性难以发现。针对这些情况建立高管职务消费阳光化机制需做到以下几点：一是建立健全信息披露机制，促进职务消费公开透明化，仅靠加强监管并不能完全奏效；二是完善全面预算和内部控制制度，加强信息审计和内部审计，对其职责和业务支出的处理性能设置合理上限的标准和禁令，加强系统的约束力，这样可以有效防止奢侈浪费。

（三）清理规范隐性收入，完善国企收入分配秩序

有步骤的规范国企收入分配格局，调整不合理的收入，让“隐性”收入可视化，这不仅是规范国企高管收入的重要内容，而且是深化薪酬改革改革的重点。一方面要加强制度建设，明确工资外收入的界限，如何合理管理工资外收入，另一方面相关部门应加强监管，对不符合规定的发放福利、缴存公积金等行为加强约束和惩处力度。另外，既然是国家的企业，国企就应建立信息公开制度，增强透明度，让社会了解国企高管的薪酬水平，共同监督。

（四）以法制取代人治，以制度取代行政措施

有关国企高管规范薪酬，政策方面历来不缺少，然而在实践中，约束不够始终是难以解决的问题。要解决这一难题必须从国企内部和外部两方面着手。从国企内部来说，要深化和完善高管薪酬激励和约束机制，完善高管薪酬绩效考核机制，考核机制还制定出相应的惩罚措施，一旦高管的工作中出现了问题，有应对措施，这样在一定程度上可以使薪酬与责任匹配。不同类型的企业因地制宜制定出符合实际情况的完整高效的绩效考核机制，量化薪酬，符合市场化机制。从社会角度来讲，需要完善高管薪酬披露制度，促进高管薪酬透明化，既满足公众知情权的需要，推动民意监督，也能够有效监管国有资产。规范高管薪酬，仅靠政策远远不够，严格的监管会使政策的落实事倍功半。

四、结语

国企高管薪酬改革已然开始，随着多省份逐渐开始深化国企高管薪酬改革，国企高管薪酬结构将会变得越来越清晰，评估结果为评估的作用将越来越大。我们有理由相信高层薪酬信息公开制度的建立，公开化和透明化会对防止国企高管腐败，保护国有资产、增强国企竞争力具有十分积极的意义，并对国企效益持续增长有一定的激励作用，能在一定意义上保证国企未来的持续健康发展。

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作者简介：祝瑾（1989-），女，山东烟台人，西华大学工商管理学院研究生，研究方向：会计理论与实务；白雪霞（1991-），女，四川南充人，西华大学工商管理学院研究生，研究方向：会计理论与实务；沈瑞环（1989-），女，山东菏泽人，西华大学工商管学院研究生，研究方向：人力资源管理；袁中华（1987-），女，河南许昌人，西华大学工商管学院研究生，研究方向：会计理论与实务。