个人价值观与组织价值观的契合研究

冯慧　张强��

摘要：个人价值观和组织价值观的契合已经成为预测员工离职和满意度等变量的前因变量，与此相关的契合理论，已经在人力资源管理中得到应用，作为两个不同研究层次的概念，个人价值观为什么可以和组织价值观契合？文章从既有的价值观文献中比较个人价值观与组织价值观在结构上的区别，为契合理论以及相关的人力资源管理理论奠定更加坚实的基础。

关键词：个人价值观；组织价值观；契合

DOI：1013939/jcnkizgsc201652075

一、研究背景和意义

个人价值观和组织价值观的契合已经成为预测员工离职和满意度等变量的前因变量。契合理论认为，组织内契合度高的员工要比低的员工工作满意度更高，离职率更低（OReilly et al，1991）。在人力资源管理中，根据该理论，组织招聘那些契合度高的员工，就可以降低管理成本，提高人力资源的利用效率，从而提高组织的效能和绩效。但是，作为两个不同研究层次的概念，个人价值观为什么可以和组织价值观契合？这个问题始终没有得到学者们重视。“个人价值观”是包含着个人对世界上包罗万象事物的看法和价值判断，是一个内涵丰富、涉及多门社会科学研究的概念。组织价值观一般认为是组织成员能够共享并规范成员行为的指导准则，属于社会科学中管理学领域里的组织行为或组织文化的研究范畴，因此，从研究单位或者研究层次的角度上考察，这种契合的概念并不是描述或者测量两类价值观互动关系的准确术语，甚至是一个被误用的概念。本文拟从既有的价值观文献中比较个人价值观与组织价值观在结构上的区别，为契合理论以及相关的人力资源管理理论奠定更加坚实的基础。

二、价值观的概念和结构

“价值观”是一个非常抽象的概念，人类学家和心理学家是研究价值观和价值观理论的先驱。在心理学上，价值观具有认知、情感、行为等多个方面的意义。从一般意义上讲，价值观是关于价值的观念，是关于客观事物是否值得“保护”“尊重”“重视”的看法和理解。人类学家Kluckhohn（1951）对“价值观”的定义始终影响着后来的研究。他认为价值观是一种外显的或内隐的，有关什么事是“值得的”的看法，它是个人或群体的特征，影响人们对行为方式、手段和目的的选择。美国的心理学家Rokeach（1973）将“价值观”定义为，是一种持久的信念，认为在个人层面或社会层面的一种特定的行为模式或者存在目的要优于另一种相反的行为方式或存在目的。Rokeach对价值观的作用做了更明确的说明，指出了价值观既具有动机功能也具有评价功能，同时还具有规范性和禁止性，包括对态度和行为的指导作用。而且，他在价值观理论中提出了可操作性的研究工具，成为价值观理论研究领域影响最大的量表。

在20世纪80年代，价值观的研究吸引了更多学者的注意。Super（1970）认为价值观是个人想要达到的目标，这种目标或是一种心理状态，或是一种联系，或是一种物质条件；Feather（1980）把价值观视为某种抽象结构，它既是过去经验的沉淀和总结，也是个体从社会环境和物理环境信息输入的復制品。Feather 对价值观的理解，强调了过去经验对价值观形成的影响，同时将社会环境作为一个重要的影响因素。Hofstede（1984）认为价值观是一种偏爱某种情形胜过其他情形的普遍倾向（这个定义比较接近Rokeach）。Hofstede 的观点突出了心理成分的重要性。Schwartz和Bilsky（1987）认为价值观是信仰的观念，是关于值得的终极状态或行为，是超越具体情境、引导选择或对行为及事物的评价和按照相对重要性的排列，并提出，“价值观是合乎需要的超越情境的目标，他们在重要性上的不同，在一个人的生活中或其他社会存在中起着指导原则的作用”。其中，Schwartz既注重个体的心理成分，也注重社会因素在价值观形成中的作用。

（一）个人价值观的结构与层次

价值观的研究起源于个人价值观的研究。Allport（1951）是这个领域中的著名的学者，他是最早对个人的价值观进行分类的学者，他把人的价值观分为了六大类型：（1）理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理；（2）唯美的价值观，以形式、和谐为中心；强调对审美、对美的追求；（3）政治性价值观，以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力；（4）社会性价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱；（5）经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益；（6）宗教性价值观，以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。随着价值观研究突破了心理学领域，分析的层次也从个人扩展到组织，甚至国家和社会等。他还设计了一套问卷，让受试者对上述这六种价值观进行排序，研究者就可以归纳他们的价值系统。根据这种方法，研究者发现了从事不同职业的人对这六种价值观的重视态度各不相同。

Beyer（1981）提出了价值观研究包括个人、角色组、组织系统、社会系统和文化系统等五个层次。Rokeach（1973）提出了个人、团体、制度、社会和文化等五个层次，并指出这些层面的价值观研究是有意义的。Perrow（1986）提出的分析层次是既有文献中最多的，包括个体、团体、部门、单位、组织、组织之间、组织集合、网络、产业、地区、国家和世界等12个层次。他的框架表面上比较完整和全面，但是，其中的几个层次，除了他自己的理论，其他的文献几乎很少提及。在个人价值观的研究领域中，以 Rokeach（1968）和Schwartz（1990）的研究最具影响力。

Rokeach（1968）认为，人类的各种价值观是按一定的逻辑意义连接在一起的，他们按照一定的结构层次或价值系统而存在，价值系统是沿着价值观的重要性程度的连续体而形成的层次序列。Rokeach设计了一种测量价值观的方法——Rokeach价值观调查问卷（Rokeach Values Survey，RVS），将个人价值观分为终极价值观和工具价值观。终极价值观指的是个人价值和社会价值，用以表示存在的理想化终极状态和结果，他是一个人希望通过一生而实现的目标；工具价值观指的是道德或能力，是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。

Schwartz（1990）也提出了较为完善的价值观分类，他认为人类存在着具有普遍意义的“共性”的价值观的心理结构。Schwartz将价值观与个体动机联系起来，设计了Schwartz价值观量表（Schwartz Value Survey，SVS），提出了包含57项价值观的10种普遍的价值观动机类型：权力、成就、享乐主义、刺激、自我取向、普世主义、仁慈、传统、顺从和安全。同时，他还提出，这些不同类型的价值观之间存在着动态的关联性。随后Schwartz又将这10类价值观归纳为2个维度下的4种综合的价值类型。为了检验该理论的有效性，在44个国家进行了跨文化的研究，研究结果支持了该理论。

Schwartz对价值观的分类理论，是从人类存在的具有普遍意义的“共性”的价值观入手研究的，为价值观的跨文化研究提供了更好的理论支持和研究工具。

（二）组织价值观的结构

组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。它是一种以组织为主的价值取向，是组织内部的绝大多数人共同认可的价值观念。它可以是内隐或外显的，会影响到组织的行为方式、行为途径和行为目的的选择。

关于组织价值观的组成结构，美国学者运用了多种研究方法进行了探索。Peters等学者应用多案例分析方法概括了美国卓越企业的8种特质，也可以称为8个组织价值观：崇尚行动、接近顾客、创新精神、尊重员工、形成共识、做内行事、宽严并济、组织单纯以及自主自律。Hofstede（1990）也是应用多案例研究方法提炼出了6个组织文化的构成要素：过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放系统—封闭系统、宽松控制—严格控制、规范主义—实用主义。OReilly、Chatman和Caldwell（1991）在文献回顾的基础上，构建了一个测量组织价值观的工具——组织文化剖面图（OCP）。OCP包含有54个价值观陈述来界定组织价值观。他们通过探索性因素分析的方法，得到了组织价值观的7个维度结构：创新、稳定、尊重员工、结果取向、注重细节、团队取向以及进取精神。LGuiso（2014）以标普500强公司为样本，来研究上市公司宣称的价值观。通过收集标普500强公司官方网站上有关公司的价值观、文化的信息，然后进行同义词归类、汇总的方法，得到了9个组织价值观的维度：诚信、团队合作、创新、尊重、质量、安全、公民资格、沟通和勤奋。

国内学者对中国组织的价值观的研究也颇有特色。郑伯埙（1990）对中国台湾地区的中小企业进行了研究，归纳出了9个组织价值观的构成要素：社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神。Xin（2002）等学者对中国大陆的国有企业进行了调查研究，提出了十项有关组织价值观的因素：员工奉献、员工发展、协作、领导、实用主义、报酬、顾客取向、未来取向、改革创新和结果取向。孙海法（2004）对民营企业组织文化价值观进行了研究调查，提出了12个维度的民营企业组织价值观：团队协作、奉献精神、文化认同、要求一致、求真务实、重视人才、诚信为本、顾客导向、追求卓越、变革创新、社会责任、持续发展。魏钧和张德（2006）采用开放式调查、深度访谈等方式考察了中国传统文化影响下的组织价值观。他们提炼出了组织价值观的8个维度：客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顧、和谐仁义。

从上述中外学者的研究结论上，除了少数可能是具有鲜明文化特色的价值观外，出现了很多跨越了文化的价值观，比如诚信、卓越、顾客取向、尊重员工、创新、结果导向（或务实）等。

三、个人价值观和组织价值观在结构上的异同

本部分从以下三个方面进行分析。

（一）维度的直观对比

我们将以上提到的关于个人价值观和组织价值观维度的研究结果进行比较。采纳Rokeach的分类方法来对比。

根据结果，我们发现，组织价值观中的几个维度比如：创新、尊重员工、进取精神、正直诚信、遵从制度等，与个人价值观中的工具价值观类别存在一定程度的一致性。从这些共同拥有的维度来看，组织价值观更多地指向一种“如何做，怎样做”，组织希望通过组织价值观，引导员工按照一定的行为准则去处理和解决日常经营活动中遇到的内部的或外部的各种问题。

由此可以看出，组织价值观更多地指向了一种行为方式，这与个人价值观中的工具性价值观是类似的。

在进行比较和对比的过程中，我们也发现，有一些组织价值观中的维度，找不到可以与之相对应的个人价值观。这些维度包括：团队合作、尊重顾客、注重质量、社会责任、追求卓越等。

（二）价值观背后的支持系统

根据Kluckhohn（1951）对“价值观”概念的理解，价值观要从价值观本身和价值观背后的支持系统这两个方面去思考。价值观背后的支持系统被称之为价值导向，是“影响行为的一套相当普遍的、有组织的构念体系。这套构念体系包括有关大自然的看法、人在大自然的位置的看法、人与人之间关系的看法及对在处理人与人、人与环境的关系时的一些值得做和不值得做的看法”。组织心理学家Schein（1983）继承了Kluckhohn对文化背后价值支持系统的理念，把“组织文化”定义为是一套基本假设。是一个组织在学会处理适应外界和整合内部问题的过程中，发明、发现或发展出来的。这些假设被证明行之有效，因而被认为是正确有效的，也因此被传授给新员工，作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法。这套假设包括组织与环境的关系、现实与事实的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人际关系的本质等五个方面。而且，Schein关于“组织文化”的定义对组织文化领域的影响如同Kluckhohn关于“价值观”的概念之于文化研究。如果从这两个方面来看，首先，个人价值观和组织价值观在价值观背后的支持系统方面，存在着一致性。具体来说，对于人与自然、人与人之间的关系的处理，更多的是一种伦理道德标准，这种标准不论是对个人还是对组织都是一致的。其次，就价值观本身来看，是对上述标准更加具体和细致的一种解读，与价值观的主体有关，不同的主体的关注点是有差异的。个人价值观是以个人为主的价值取向。指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。体现了一个人认为什么东西或什么事情是“有价值的”“值得做的”，进而影响对行为方式、手段和目的的选择。组织价值观是以组织为主的价值取向，是企业文化中精神要素的核心内容，是对企业发展具有长期深远影响的价值观念的总称。它是一个包括企业精神、企业价值理念等要素在内的复杂体系，对企业发展起着“灵魂”和“导向”的作用。所以，无论是在价值观本身还是在价值观背后支持系统这两个方面，尽管属于不同的研究层次，个人价值观和组织价值观存在着相当的交集。

（三）从组织文化的形成来看两者的联系

按照Schein（1983）的解释，企业文化的假设很多是在组织建立之初，由创始人带来的，并在组织的成长过程中逐渐嵌入整个组织系统中去的。在组织成立之初，创始人常常会建立一个关于如何实现成功的理论。在他们的头脑中有一个文化范式，这个文化范式的形成与他们自己的成长环境的文化有关，能够体现出创始人自己的个人价值观。创始人通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。组织在随后的成长和发展过程中，不断适应环境的变化，还会获得属于组织独有的经验，而后根据这些成长经验，对原来的组织文化进行调整优化。因此，组织文化的形成是一个多阶段的过程，终极的组织文化总是能反映出以下两者之间复杂的相互作用，最初由创始人带来的设定和理论及团体通过自身经验后天获得的设定和理论。从组织文化的形成过程来看，一个新组织的文化与这个组织的创始人的个人价值观有着密切的联系。一个组织的创始人，通过他的个人品格的力量来塑造这个组织的文化。创始人所推崇和秉承的一些关于“做人”和“做事”的价值观或理念，会影响到他处理人际关系的方式和经营企业的方式，个人价值观和组织价值观在这个过程中实现了融合互通。

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（編辑：韦京）