高校青年教师绩效阻力归因研究

围绕归因角度（他人、环境、自己）的三个维度与工作绩效（工作业绩、工作态度、工作能力）的三个维度，进行实证，分析二者的相关性和多元回归性，对高校青年教师在归因角度下的具体绩效阻力进行归因，这为提升工作绩效，促进高校青年教师人才队伍的稳定和发展，提供相关思路。

归因理论高校青年教师绩效阻力目前，45岁以下的高校青年教师占据高校教师绝大比例，高校青年教师的绩效水平状况严重影响教师队伍整体绩效的发挥。从归因理论出发，探寻高校青年教师在他人、环境、自己各个归因角度上的绩效表现，能够有助于进一步分析自身绩效阻力的来源。

一、相关概念界定及高校青年教师绩效研究现状

本文的高校青年教师特指45岁以下的普通高等学校的专任教师。有关高校青年教师工作绩效的界定，本文则采用“绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现”，即“绩效就是工作过程与结果”这一观点论。工作过程考评注重能力与态度的考评，工作结果考评则更强调业绩考评，这一观点论也即从考评内容上将考评分为业绩考评、能力考评与态度考评三种，这种解释在实际运用中最为常见，也较全面，并易于分析和总结当前青年教师在工作过程当中可能存在的，因为对比他人、环境、自己这三个方面而导致的在能力、态度方面上的差异，同时也有助于进一步探寻由于工作过程（工作能力和态度）导致工作结果（工作业绩）差异的原因和对策。

目前，有关“高校青年教师绩效”的研究大多集中在高校教师绩效考评、绩效管理上，一部分学者也重点探索高校教师的绩效影响因素，还有一部分学者论证高校教师绩效与薪酬之间的关系，认为薪酬公平对绩效公平存在正相关性，以及高校教师薪酬公平正向影响教师满意度进而影响教师行为绩效或情境绩效。然而，在研究群体上，大多数文献对高校教师当中的青年教师这一主体界定不清或是研究较少，在研究角度上，比较偏向于用绩效维度的分类和绩效评价方法的分类来解释绩效考评的有效性，基于归因理论的归因角度进行分析并探讨其具体绩效阻力的研究很少。

二、理论基础与研究框架

归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。西方许多学者在不同的角度提出了自己的归因维度（能力、努力、環境、机会等维度）本文试图综合多位学者的观点，探索适用于高校青年教师绩效阻力的具体归因维度：青年教师个人（自身收入、努力），环境（科研、教学任务本身，制度），他人（收入，机会，压力）这几个方面。其中，工作业绩是具体的工作结果与产出，它直接影响高校青年教师的职称晋升与物质奖惩，而高校青年教师在工作业绩方面的积极性还将直接受学校的各类规章制度包括考评制度的影响，以及教师自身在科研方面和教学方面的任务要求的影响；工作态度和能力则是工作过程或行为，它间接影响工作业绩，工作态度相对于工作能力而言更倾向于一个主观心理变量，高校青年教师工作态度更易于受自己的内在心理因素影响，而自己的努力水平以及自身的收入对自身工作态度的表现起着主要的决定影响；而工作能力相对于工作态度而言则更倾向于一个外界心理变量，更易于受他人客观存在的外界因素影响自己能力水平的发挥，外界因素主要表现为他人取得的“收入、机会以及压力”。

三、实证设计

本文采用调查问卷的方式，探索高校青年教师的工作绩效与其归因角度之间的相关关系，并在此基础上阐述具体哪种归因因素对哪种工作绩效维度产生何种影响。问卷的题目围绕三个部分展开：基本信息7小题；工作绩效特征8小题（主要从工作业绩方面的数量、质量、时效，工作态度方面的出勤、关注与参与度、规划性，和工作能力方面的协调度、解决问题的能力，这三个大的变量设计题项）；归因角度特征7小题（主要从归因维度：他人，环境，自己三个角度设计题项）。问卷选项采用李克特五点量表设计法。调研过程首先在小范围内进行试调修改问卷之后，在江西省选取具有代表性的高校，通过同事、朋友、同学等关系网进行全面数据采集，总样本量投放350份，回收有效问卷124份。

四、结论

经IBM SPSS Statistics 软件的数据统计，本问卷的信度和效度都达到了良好的可信和有效程度。在相关关系分析的基础上，本文将高校青年教师工作绩效（工作业绩、工作态度、工作能力）与归因角度（他人、环境、自己）二者之间存在的正向显著关系的变量进行多元回归，最终得出以下结论：

1.对比他人。高校青年教师的工作业绩、工作态度和工作能力三个维度都会受到一定的正向影响，但主要会对自己的“工作能力”这个维度产生全面的显著正向影响，外部一定程度上的压力和适当的条件和环境会激发高校青年教师的工作能力，这与其“青年”的年龄特性所影响到的工作习性是有一定关联的。

2.对比自己。高校青年教师的工作业绩、工作态度和工作能力这三个维度都会受到一定的正向影响，但主要会对工作能力和工作态度当中的“规划性”和“出勤”产生显著的正向影响。

3.对于环境。高校青年教师的工作绩效不论是“工作业绩”维度、“工作态度”维度还是“工作能力”维度，其受到的影响都不够显著。这说明被测的高校青年教师在工作业绩方面的积极性没有直接受到学校的考评制度的直接影响，真正激发高校青年教师工作业绩提升的参照物不是规章制度，是可能来自他人或内心自己的比较。

同时，本文发现高校青年教师在“与同事共处的‘协调度和‘解决问题的能力”的这两项绩效指标上，会比较容易受到与“他人”对比之下而形成的自我压力感大小和所享有的“软、硬件设施条件及环境”满意度高低的显著正向影响；同时也发现，这两项绩效指标的提升也容易受到与“以往的自己”的对比之下而形成的自己目前努力程度高低以及收入高低的显著正向影响。因此，为了提升高校青年教师在工作能力方面的“与同事共处的协调度和解决问题的能力”的绩效，为高校青年教师构建适当的外部压力是必要的，软、硬件设施条件和环境的完善也是一份很好的催化剂。

参考文献：

＼[1＼]各级各类学校校数、教职工、专任教师情况＼[EB/OL＼].中华人民共和国教育部政府门户网站.

＼[2＼]中小企业如何实施绩效管理.半米绩效管理系统.

＼[3＼]许丹，葛玉辉，饶启聪.企业如何有效识别员工的真实绩效水平.中国人力资源开发，2008.

本文受国家留学基金委青骨项目资助；受2014年江西省教育规划课题“高校青年教师绩效阻力归因分析及干预研究（编号14YB089）”及校级课题“隐性绩效影响因素视角下地方高校青年教师职业倦怠的成因、测量、干预研究”资助。