他山之石可以攻玉：间接社会网络对员工创造力的影响

● 郭婧洲 赵亚普

一、引言

“大众创业、万众创新”是我国经济发展的“新引擎”, 并上升为国家战略。成功实施该战略的根本在于企业创新, 而企业创新的源动力是员工创造力（李进, 陆露, 刘军, 2015; Gong, Huang, & Farh, 2009; Shin &Zhou, 2003）。为了提高员工创造力, 很多学者从不同视角研究了创造力的影响因素。以往研究发现, 人格特征和认知风格等个体特征（Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron,1996; George & Zhou, 2001; Grant & Berry,2011）, 以及组织情境因素（Gong et al., 2009;Zhou & George, 2001; Zhou, Shin, Brass, Choi,& Zhang, 2009）对员工创造力有重要影响（汪国银, 张文静, 陈刚, 刘芳, 2016）。最近研究强调影响个体创造力的关键在于新颖和多样化知识的获取, 因此, 作为获取知识重要途径的社会网络受到了广泛的关注（Burt, 2004;Cattani & Ferriani, 2008; Perry-Smith, 2014;Zhou et al., 2009）。尽管社会网络在创造力中的重要作用得到了认可, 但是，个体在构建和利用社会网络中面临的一个困境是, 社会网络关系的建立和维护需要成本, 特别是多元化信息的获取往往需要员工与不同的团队成员建立广泛的社会联系, 这无疑需要个体付出大量的时间和精力（Hirst, Van Knippenberg, Zhou,Quintane, & Zhu, 2015）, 而个人在有限时间内处理信息的能力有限, 联系的团队成员越多未必对员工的创造力越好。因此, 如何提高社会网络的利用效率成为提高员工创造力的关键。

近期研究指出，有效利用间接社会网络（indirect network）是提高社会网络效率、促进员工创造力的重要途径（Grosser, Venkataramani, & Labianca; Hirst et al., 2015;Venkataramani, Richter, & Clarke, 2014）。本文关注的间接社会网络，是指员工联系的团队成员所占据的网络位置和拥有的社会网络关系（Hirst et al., 2015）。由于这些团队成员本身嵌入在广泛的社会网络关系中, 他们可以获取多样化的信息, 当员工与这些成员建立联系时, 可以借助联系的团队成员，从更广泛的社会网络中有效地获取多样化的信息,使得员工可以在降低联系成本的同时, 不损害甚至提高多元化信息的获取效率（Hirst et al., 2015; Sosa, 2011）。

目前，社会网络的研究主要关注员工自己的社会网络对员工创造力的影响, 特别地, 研究发现中心度（centrality）和结构洞（structural holes）两种重要的网络结构属性，对员工创造力具有显著的作用（Burt, 2004; Fleming,Mingo, & Chen, 2007; Perry-Smith & Shalley, 2003）。其中, 中心度定义为个人与网络中其他个体的联结程度（Freeman, 1978; Sparrowe, Liden, Wayne, & Kraimer,2001）, 而结构洞描述了一个人所联系的其他人之间相互不联系的网络结构（Burt, 1992）。前者反映个人在整体网络中的影响力和知识获取能力, 后者强调个人在局部网络中关系的非冗余度。然而, 现有研究对间接社会网络结构属性, 即间接网络中心度和结构洞, 在创造力中的作用关注相对较少, 有限的研究也没有获得一致的研究结论。例如,Venkataramani, Richter 和Clarke （2014）认为员工联系的领导的中心度越高, 越促进员工的突破性创造力。Hirst等人（2015）提出员工联系的团队成员的网络非冗余度越高, 员工可获得的异质性知识越多, 从而促进创造力。相反,Funk （2015）则发现员工与具有结构洞的人联系不利于创造力。因此, 员工间接社会网络, 特别是间接网络中心度和结构洞如何影响员工创造力, 以及哪些情境因素会影响它们之间的关系, 成为重要而亟待解决的研究问题。

为了解决以上问题, 本文从以下两方面开展研究。首先, 尽管团队成员的社会网络嵌入为员工有效地获得多样化信息提供了可能性, 但是由于中心度和结构洞具有不同的特征, 团队成员占据不同的网络结构时, 在获取和分享信息方面存在不同特点, 从而对员工创造力产生不同的影响。因此, 同时研究间接网络中心度和结构洞能扩展现有研究, 并对不一致的研究结论提供一种解释。其次, 虽然间接社会网络为员工获取信息提供了机会和便利, 但是能否将获得的信息有效利用并转化为创造力, 还受到员工个人特征的影响, 特别是员工是否愿意信任这些信息并敢于尝试新的想法。在这方面, 研究指出员工的心理安全（psychological safety）, 即个人在工作环境中感知到的承担人际风险的结果（Edmondson, 1999, 2004）, 会影响员工与其他成员的信任和信息交流的效率, 从而影响员工创造力（Gong, Cheung, Wang, & Huang, 2012; Kark &Carmeli, 2009）。因此, 本文进一步研究了员工的心理安全作为重要的情境因素, 如何影响员工从间接社会网络中获益。下图1为本文的理论模型。

二、理论与假设

（一）间接社会网络结构与员工创造力

图1 理论模型

大量研究表明, 员工创造力对企业创新和生存具有重大贡献（Amabile, 1996; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004）。现有研究将创造力定义为: 个人在产品、实践、服务或程序等方面产生新颖的、实用的想法（Amabile, 1996; Zhou& Shalley, 2003）。员工发挥创造力需要不断获得大量的新知识, 并进行创造性地整合（Hirst, Van Knippenberg, &Zhou, 2009）。

近年来, 学者们发现, 社会网络作为重要的知识和信息传递渠道, 有利于员工创新想法的产生, 很多研究从社会网络理论的视角, 分析社会网络和员工创造力之间的关系（Nahapiet & Ghoshal, 1998; Perry-Smith & Mannucci,2015）。社会网络理论不仅关注个人的属性, 而且强调个人嵌入的关系网络对个人行为的影响（Burt, Kilduff,Tasselli, 2013; Perry-Smith & Mannucci, 2015）。 一些学者从社会网络结构的角度研究, 强调个人在网络中的位置和关系模式影响员工创造力（Borgatti & Halgin,2011）。其中, 中心度和结构洞作为两个重要的网络结构属性, 受到学者们的广泛关注。

相关研究表明, 占据网络中心位置的人经常与很多不同人员交流想法, 能够获得更多有价值的资源和多样化的信息（朋震, 2015; Perry-Smith, 2006; Perry-Smith & Shalley,2003; Sparrowe & Liden, 2005）, 获得更多支持和合法性（Cattani & Ferriani, 2008）, 具有更大的影响力（Brass,1984; Sparrowe & Liden, 2005）, 有利于个人的创造力。然而, 当员工联系的人超过一定数量时, 太多知识会导致员工知识过载, 减少个人探索多元化想法的能力, 限制员工的创造力（Perry-Smith & Shalley, 2003）。同样, 占有结构洞位置的人则拥有视野和信息上的优势, 作为中间点控制着信息的流动（Burt, 2004）, 因而能够通过整合异质性的信息产生更多创造性的想法（Aral & Van Alstyne, 2011; Lingo& O'Mahony, 2010）。然而, 作为控制联系的团队成员之间沟通的节点, 结构洞位置的人可能会利用位置优势实施机会主义行为，因而容易被视为局外人, 不被团队成员信任和支持 （Burt, 2004; Xiao & Tsui, 2017）。同时, 结构洞位置的人可能获取信息的异质性非常大, 需要耗费过多时间消化和整合, 不利于创造性的思考（Funk, 2015）。因此, 虽然个人可以利用自己的社会网络关系获取信息, 但是, 由于员工与每个人建立和保持联系都需要花费很多时间和精力（Gouldner, 1960）, 当员工联系的团队成员过多时, 维持社会网络的成本过高, 个人有限的信息处理能力无法有效利用过多的信息 （Hirst et al., 2015）。

为了提高员工社会网络的利用效率, 近期研究发现, 员工还可以通过联系的团队其他成员的社会网络, 即间接社会网络, 获取多样化信息, 提高创造力（Hirst et al., 2015;Venkataramani et al., 2014）。然而, 相关研究依然较为匮乏，有限的研究也没有获得一致的结论 （Funk, 2015;Hirst et al., 2015; Venkataramani et al., 2014）。因此,本文将探讨不同间接网络结构属性对员工创造力的影响。

1. 间接网络中心度与员工创造力

本文认为, 间接社会网络中心度不仅有助于员工获得更多的信息，还有助于降低网络维系成本，从而提高网络效率，更好地促进员工创造力。首先，中心度高的团队成员处于信息流动的中心，能够与很多成员交流信息, 对团队全局有更好地了解。此时, 员工与中心度高的成员进行交流, 可以更快地熟悉团队的现状, 更好地识别工作中存在的问题。而且，信息优势使得这些成员的思维更开阔,有更多新颖的想法, 思考或处理问题的方式也更多样化（Perry-Smith, 2006; Perry-Smith & Shalley, 2003）。当员工与这种团队成员建立联系时, 可以开阔自己的思想, 学习独特的思考和问题解决方式。第二，由于高中心度的团队成员本身嵌入在更广的社会网络，员工与他们建立联系, 可以在不用与很多成员建立联系的基础上, 借助这些成员从更广泛的网络获得大量信息, 因而，能够有效减少员工建立和维系社会网络的成本（Hirst et al., 2015;Venkataramani et al., 2014）。此外, 中心度高的团队成员通常在团队中比较有声望, 从这些团队成员获得的信息更准确可靠, 质量也更高, 因而能提高信息吸收和利用效率（Brass, 1984; Sparrowe & Liden, 2005）, 促进员工创造力。基于以上原因, 本文提出如下假设:

假设1: 员工的间接网络中心度对员工创造力有正向影响。

2. 间接网络结构洞与员工创造力

结构洞位置的团队成员可以获得多样化和异质性的信息, 并对信息进行加工处理。如果员工能与结构洞位置的团队成员建立联系，则该员工更有机会获取这些异质性信息。尽管上述做法有潜在的好处, 但是, 实际上, 员工从结构洞位置的其他团队成员那里获取信息时存在很多障碍, 不仅无法有效地获取异质性的信息, 甚至还会阻碍员工创造力。

首先, 结构洞位置的团队成员, 即中介人（brokers）,可能会利用自己的信息优势获利（Brass, 2009）, 不向其他人提供有价值的信息。如果中介人将有价值的信息全部分享给员工, 自己的竞争地位会受到威胁。为了避免这种竞争, 中介人可能只给员工提供部分信息, 或者避免互不交流的成员之间建立联系, 从而保持自己的地位和价值（Funk, 2015）。其次, 即使中介人不实施机会主义行为,愿意毫无保留地与员工分享信息, 但是他们在接受与传递信息的过程中, 可能因为对一些有价值的信息或知识了解有限或理解不准确, 导致信息内容产生偏差, 使信息无法有效准确地传递给员工（Funk, 2015）。最后, 结构洞越多的中介人意味着他们成为很多成员间的信息枢纽, 与每个人交流的时间和信息有限（Vedres & Stark, 2010）, 由于异质性信息通常不容易理解, 需要投入大量的时间和精力去解释（Hansen, 1999）, 有限的时间使中介人无法与员工深入交流, 只能选择一些容易理解的信息交流, 而对创造力重要的异质性高的信息, 员工可能无法有效吸收。综上所述, 员工与中介人联系, 可能无法有效地获得对自己有价值的异质性知识和信息, 久而久之会导致员工对中介人失去信任而不愿相信他提供的信息, 缺乏多元化的信息会导致员工的创造力受到限制。因此, 基于以上分析,本文提出如下假设:

假设2: 员工的间接网络结构洞对员工创造力有负向影响。

（二）员工心理安全的调节作用

尽管员工可以通过团队其他成员的社会网络获取信息, 但是由于新想法通常具有颠覆性, 容易与组织现有的知识相背, 员工提出新想法时会承担一些人际风险, 产生焦虑情绪（Detert & Burris, 2007; Edmondson, 1999）,如果员工感知的心理安全不同（Elsbach & Hargadon,2006; Kark & Carmeli, 2009）, 可能不一定愿意信任或采纳团队成员提供的信息, 进而影响员工创造力。心理安全是指员工对工作环境中承担人际风险带来的后果的感知（Edmondson, 1999, 2004）。如果员工在组织中感知到的心理安全较高, 那么他会选择采取一些可能有风险的行为（例如, 敢于提出问题, 提出新的想法, 寻求反馈, 或者报告错误）, 因为他相信这些行为不会损害自己的形象、事业和地位（Edmondson, 2004）。相反, 如果员工认为这些行为可能让自己受伤害（如感到尴尬、受批评或被嘲笑）, 那么员工会避免采取这些行为（Kark & Carmeli,2009）。相关研究表明, 员工的心理安全有助于激发员工的创造力（Gong et al., 2012; Kark & Carmeli, 2009） 。当员工的心理安全较高时, 他们感知的人际风险较低, 认为追求有风险的、不确定的想法会获得其他成员的支持（Kostopoulos & Bozionelos, 2011）, 所以, 他们更愿意充分利用来自其他团队成员多元化的想法和信息, 有利于促进创造力（Edmondson, 1999; Gong et al., 2012; Shin,Kim, Lee, & Bian, 2012）。相反, 当员工心理安全较低时, 他们会因为担心其他人的负面评价，而不愿积极与团队其他成员进行深入交流和互动，即使获得了信息，也不太愿意积极利用这些信息去探索新的想法 （Shin et al.,2012）。因此, 员工的心理安全不同, 会影响他从不同网络位置的团队成员获取新的想法和信息的效果, 从而对创造力产生影响。

1. 员工心理安全对间接网络中心度和员工创造力关系的调节作用

当员工心理安全较高时, 员工与中心度较高的团队成员联系会更愿意接受他们提供的多样化信息, 积极地学习和实践这些新的想法, 敢于和团队成员交流和探讨与现有知识完全不同的新想法, 思想的碰撞有利于员工创造力想法的产生。相反, 当员工的心理安全较低时, 面对中心度高的团队成员提出的颠覆性想法, 员工可能担心这些想法会让自己面临人际风险, 或给自己带来负面影响而不愿接受和学习, 或只选择性地接受相对保守的信息和想法。同时,员工可能不太愿意与中心度高的团队成员交流自己的新想法或主动尝试新的想法。这些原因导致员工获得的异质性知识相对较少, 积极探索新想法的动力不足, 从而限制员工的创造力。基于以上原因, 本文提出如下假设：

假设3: 员工的心理安全正向调节员工的间接网络中心度和员工创造力之间的关系。

2. 员工心理安全对间接网络结构洞和员工创造力关系的调节作用

尽管处于结构洞位置的团队成员能够获得多元化的非冗余信息, 但是其独特位置带来的信息优势, 为实施机会主义行为创造了可能性, 很难得到其他同事的信任和支持（Xiao & Tsui, 2007）, 会阻碍员工与团队成员的交流。员工感知的心理安全源于成员之间的相互信任（Edmondson,1999; Gong et al., 2012）, 而信任紧密的人际关系和深入的交流是员工获取知识, 特别是异质性较大的新知识的重要基础（Sosa, 2011）。在这种情况下, 员工的心理安全发挥着重要作用。当员工的心理安全较高时, 员工更有可能与结构洞较多的团队成员进行积极的交流互动, 这为双方建立信任关系奠定了基础, 不仅会促进结构洞位置的团队成员提供有价值的信息, 也促使员工更愿意接受和相信他们提供的异质性信息, 尝试这些新的想法, 从而缓解信息传递过程中产生的偏差对员工创造力的不利影响。相反,当员工的心理安全较低时, 员工与结构洞较多的团队成员交流的意愿会大大降低, 并且对他们提供的信息产生怀疑,不愿了解和采纳他们提出的新想法, 从而加剧对员工创造力的不利影响。基于以上原因, 本文提出如下假设：

假设4: 员工的心理安全正向调节员工的间接网络结构洞和员工创造力之间的关系。

三、研究方法

（一）研究样本

本研究的调研数据来源于中国一个西部省份的18家高科技制造企业。2013年, 在与这18家企业的高管进行沟通后, 我们对这些企业的39个研发团队的243位研发人员, 及其团队领导进行了现场问卷调研。这些研发团队通常分成多个项目小组完成任务, 不同的项目之间相互独立, 员工在开展工作时经常需要就工作任务中的问题与其他成员进行交流。在调研过程中, 研发人员需要填写自己的个人统计信息、与团队内的其他成员交流工作任务的情况, 以及感知的心理安全, 而团队领导需要评价所有团队成员的创造力。根据填写信息的完整情况, 本次调研实际回收39个研发团队的224份有效问卷, 个人问卷的回收率为92.18%。 其中, 男性占61.16%, 女性占38.84%; 平均年龄为29.57岁; 在教育程度上, 本科及以上学历的员工占62.05%; 团队的平均规模为8人。团队领导的平均年龄是29.51岁, 男性占79.49%, 本科及以上学历占53.85%。

（二）变量测量

本研究量表均来自国际主流期刊中的研究论文, 由于原始量表都是英文表述, 本研究采用回译法（Brislin,1986）, 以确保问卷各测量项内容的准确性。除了特殊说明的变量, 本研究的所有变量测量项都采用Likert-5点量表,从1表示完全不同意, 到5表示完全同意。

员工创造力: 本研究采用Madjar, Greenberg和 Chen（2011）的突破性创造力量表, 共3题。具体为: “该员工是高度创新的想法的来源”, “该员工在工作中展现出独创性”, “该员工经常在工作中提出全新的方法完成工作”。该量表在本研究中的Cronbach’s α系数为0.84。

间接网络中心度: 本文采用与员工联系的团队其他成员的平均中间中心度测量。中间中心度是指个人在网络中, 位于其他两个互不联系的人之间的最短间接联系路径上的可能性（Borgatti, 2005; Freeman, 1978）, 它表示个人控制网络中其他人之间的信息交换的程度（Burt et al., 2013; Venkataramani et al., 2014）。为了计算中间中心度, 我们请该员工判断其所在团队中哪些成员经常与他/她交流工作任务相关的想法和信息。有这样的情况就填1, 没有就填0, 然后我们将结果转换成关系矩阵, 并计算每个员工的中间中心度（Freeman, 1978）, 即员工在其他任意两个成员间联系的最短路径上的比例之和。最后,我们计算每个员工所联系的其他成员的平均中间中心度,计算公式如下：

其中,j表示团队中与i有交流的人。如果i认为j经常与他交流工作相关的想法或提建议, 那么ATij=1, 否则为0。中间中心度j表示j的中间中心度。

间接网络结构洞：本研究采用与员工联系的其他人的平均结构洞测量间接网络结构洞, 其中, 结构洞参照Burt（1992）提出的限制指数计算, 具体的计算公式如下：

公式中,cij为i与j之间的限制指数,j表示与员工i相连的所有其他团队成员,q为除了i和j之外的每个第三方团队成员。pij表示员工i投入到j的关系所占比例；piq表示员工i投入到q的关系所占比例；pqj表示员工q投入到j的关系所占比例。加总所有联系的团队成员j的限制指数即得到i的网络限制指数, 该指数越小, 说明该员工的结构洞数量越多。由于限制指数取值范围是0到1, 为了方便理解, 我们用“1-限制指数”直接表示结构洞的数量。与间接网络中心度相似, 本文通过计算员工联系的其他团队成员的平均结构洞数量, 作为间接网络结构洞。

心理安全：我们参照Edmondson （1999）的量表,用7个题项测量员工感知的心理安全。例题如 “如果我在团队中犯了错误不会受到其他人的责怪”。该测量的值越高,说明员工感知的心理安全程度就越高。该量表在本研究中的Cronbach’s α系数为0.75。

控制变量: 为了控制其他可能的解释机制, 本文根据以往的相关研究（Venkataramani et al., 2014; Zhou, 2003）控制了一些可能影响研究结果的变量。具体的控制变量包括员工的年龄、性别、教育程度和团队规模。其中, 年龄由员工填写数值; 性别用1表示男性, 2表示女性; 教育程度分五类，分别是中学及以下、中专、大专、本科、研究生及以上; 团队规模为团队人数。

四、研究结果

（一）区分效度和共同方法偏差检验

本研究使用LISREL 8.30软件对心理安全和员工创造力进行验证性因子分析, 检验变量的聚合和区分效度。结果如表1所示, 两因子模型的拟合度较好（χ2= 75.61,p = 0.00;χ2/df= 2.22; GFI = 0.94; CFI = 0.95; IFI = 0.95;RMSEA = 0.07）,χ2/df＜3, GFI、CFI及 IFI均大于 0.90,RMSEA值在0.05和 0.08之间, 而且所有的测量项都显著地加载在相应的测量变量上（t值都大于2）, 表明测量模型对数据的拟合较好, 变量具有较好的聚合效度。另外, 两因子模型的拟合度显著好于一因子模型的拟合度, 说明变量具有较好的区分效度。

根据Podsakoff和Organ（1986）的建议, 本文从研究设计上尽可能减少同源误差所产生的影响，并通过统计分析进行了检验。在研究设计上, 为了减少同源方法偏差,在数据收集中, 自变量来自员工自填问卷, 因变量来自领导填写的问卷, 而且因变量的时间滞后3个月。然后，我们对获得的数据进行 “Harman单因子”分析（Padsakoff& Mackenzie, 2003）, 检验共同方法偏差效应。结果表明,KMO为0.76大于0.70, Bartlett的球形度检验的卡方值为558.77, 对应的显著性水平小于0.001, 而且没有单一的因子解释绝大部分变异量, 其中, 未旋转的第一个因子解释的方差是30.65%, 未达到总解释方差的50%, 表明本研究数据测量的共同方法偏差问题不是很严重。

表1 验证性因子分析

（二）描述统计及相关性分析

表2列示了所有变量的均值、标准差和相关系数。由表2可知, 间接网络结构洞和员工创造力显著负相关（r=-0.35,p＜ 0.01）; 间接网络中心度和员工创造力正相关（r= 0.05,p＞ 0.05）; 心理安全与员工创造力正相关（r= 0.10,p＞ 0.05）。

（三）假设检验结果

本研究采用SPSS17.0软件对研究假设进行多元回归分析。表3汇报了回归结果。其中, 模型1只包括控制变量;模型2加入主效应间接网络中心度、间接网络结构洞以及调节变量心理安全; 模型3加入了两个自变量和调节变量的交互项。研究中的所有交互项的变量都经过中心化处理, 以便减少可能存在的多重共线性问题（Aiken & West,1991）。

本文的假设1提出, 员工的间接网络中心度和员工创造力正相关, 而表3的模型2显示, 间接网络中心度的β系数为正, 并具有统计显著性（β= 0.17,p＜ 0.05）。因此,假设1得到验证。假设2预期员工的间接网络结构洞和员工创造力呈负相关关系。模型2中, 间接网络结构洞的β系数为负而且是统计显著的（β= -0.29,p＜ 0.001）, 假设2也得到了验证。假设3提出, 员工的心理安全会正向调节间接网络中心度与员工创造力之间的正向关系。根据表3中的模型3, 间接网络中心度与心理安全的交互项的系数为正且具有统计显著性（β= 0.15,p＜ 0.05）, 因此, 假设3得到了验证。假设3心理安全的调节效应图如图2所示。结果表示, 在高心理安全的时候, 间接网络中心度对员工创造力的影响更强（β= 0.24,p＜ 0.01）。假设4预期, 员工的心理安全会正向调节间接网络结构洞和员工创造力之间的负相关关系。表3的模型3指出, 员工联系团队成员的间接网络结构洞与心理安全的交互项的系数不显著（β=-0.06,n.s.）, 说明员工心理安全的调节作用不显著, 结果不支持假设4。

五、讨论

本文基于社会网络理论, 结合近期研究提出的“个人联系的其他团队成员为中心”（alter-centric approach）的研究视角（e.g., Grosser et al., 2017; Kleinbaum,Jordan, & Audia, 2015）, 探索了员工的间接网络中心度和结构洞两种间接网络结构属性对员工创造力的影响, 以及员工心理安全对两种关系的调节作用。研究结果表明, 员工的间接网络中心度对员工创造力有显著的正向作用, 而间接网络结构洞对员工创造力有显著的负向影响。此外,员工的心理安全正向调节间接网络中心度与员工创造力的关系, 但是对间接网络结构洞与员工创造力关系的调节作用不显著。该结果不显著的一个重要原因, 可能是占据结构洞位置的团队成员对员工创造力的影响, 更多取决于该成员是否愿意将其获得的异质性信息主动与员工分享。因此, 尽管我们认为员工的心理安全可能会产生积极影响, 但是这种影响更多的是对员工本人行为的影响, 而对占据结构洞位置的成员的知识分享意愿影响有限。最近的研究也发现, 占据结构洞位置的成员, 自身的导向和特征对于结构洞的作用发挥着重要影响（Soda, Tortoriello, & Iorio,2017）。因此, 未来的研究可以探讨占据结构洞位置的成员的心理安全是否存在着调节作用。

表2 变量描述性统计和相关系数

图2 心理安全对间接网络中心度与员工创造力之间的调节效应图

（一）理论意义

本研究主要有以下三个方面的理论贡献：第一, 本文从间接社会网络的视角, 研究对员工创造力的影响, 扩展了创造力的研究。与以往研究关注员工自己的网络结构属性如何影响自己的创造力不同（Fleming et al., 2007;McFadyen, Semadeni, & Cannella, 2009; Perry-Smith,2006）, 本文研究了员工的间接社会网络结构如何影响自己的创造力, 拓展了社会网络与员工创造力关系的研究。由于社会网络关系的建立和维护需要成本, 特别是多元化信息的获取往往需要员工与不同的团队成员建立广泛的社会联系, 这需要个体付出大量的时间和精力。本文对间接社会网络的研究, 有助于回答和解决员工在构建和利用社会网络, 来提高创造力的过程中所面临的效率困境。

表3 间接社会网络对员工创造力的回归结果

第二, 本研究同时探索了不同间接网络结构属性的作用，丰富了社会网络理论。不同于以往少数关于间接社会网络的研究, 只关注某一种网络结构属性, 即中心度或结构洞（Funk, 2015; Hirst et al., 2015; Venkataramani et al.,2014）, 本文同时考虑这两种间接网络结构属性, 对比两者对创造力的不同影响, 为现有研究提供了新的研究视角。具体而言, 我们的研究表明, 员工的间接网络中心度对员工创造力有显著的正向作用, 而间接网络结构洞对员工创造力有显著的负向影响。因此, 间接社会网络结构不一定会带来效率, 提升员工创造力, 不同网络结构属性的团队成员可能因为网络位置不同而具有不同的信息和特征, 进而影响与他们交流的员工的创造力。

第三, 本文整合了心理安全理论和社会网络理论, 通过探讨团队成员的网络结构属性与员工个人属性的共同作用, 分析员工的心理安全对间接网络结构与员工创造力的调节作用, 丰富了心理安全的研究，为社会网络与创造力的研究提供了更完整的理论解释。尽管以往的研究证明,心理安全会影响个人创造力（Elsbach & Hargadon, 2006;Kark & Carmeli, 2009）, 促进人际交往（Kark & Carmeli,2009）, 影响学习行为等（Edmondson, 1999），但是很少有研究关注心理安全作为社会情境，如何影响员工通过间接网络获取信息, 进而对创造力产生影响。本研究不但从社会网络的角度, 考虑团队成员的网络结构是否能给员工提供有价值的信息, 同时从员工个人属性的角度, 探究员工是否从主观上愿意接受并有效利用这些信息。研究发现,间接网络中心度和结构洞对员工创造力作用的有效性, 会受到员工感知的心理安全的影响, 对于心理安全不同的员工, 团队成员的网络位置所带来的影响会有所不同。

（二）实践意义

本研究证实了员工的间接网络结构和心理安全对员工创造力的影响, 旨在为企业的管理提供一些指导性的建议。首先, 研究结果表明, 员工联系团队成员的中心度能够有效地提升员工的创造力, 而员工联系团队成员的结构洞会抑制员工的创造力。因此, 员工在管理自己的网络关系时, 应该积极利用联系团队成员的网络关系, 通过与中心度高的团队成员建立工作任务上的联系来扩大信息获取的范围,提升网络利用效率。但同时还要注意团队成员网络关系可能带来的负面影响, 特别是, 与占据结构洞位置的团队成员建立工作上的联系时, 要注意信息获取的完整性和准确性,进行更多的深入交流, 促进团队成员的知识共享, 加深对异质性知识的理解。企业的管理者应鼓励员工相互之间多交流工作任务上的想法, 促进成员之间形成工作上的紧密联系, 积极学习新的知识和沟通新的想法, 促进信息在员工之间有效的传递和吸收, 增加团队的生机和活力, 提高员工的创造力。

此外, 企业在管理中应注重提升员工的心理安全, 比如改善组织氛围, 通过营造有利于员工建言的环境和机制,让他们敢于提出和实践自己创新的想法, 鼓励员工主动与其他成员交流探讨新的知识和想法, 积极听取他们的建议,将获得的异质性知识融入自己的工作实践中, 大胆尝试新的工作方式, 提高自己的创造力。

六、不足与展望

本研究还存在一些研究局限性和有待未来扩展的空间。首先, 本文主要关注的是员工与团队内部成员工作交流和咨询的网络, 没有探讨员工在团队甚至企业外部构建的社会网络关系，因而不能完全反映员工构建网络的主动性。因此, 未来的研究可以采用更开放的方式报告社会网络, 探索员工的企业外部社会网络如何影响自己的创造力。

其次, 本研究只考虑了员工联系的团队成员的网络结构属性, 而没有考虑关系属性。员工与不同成员关系的强度不同, 获取的信息可能不同（Perry-Smith, 2014; Zhou et al., 2009）。例如, 与成员联系紧密的员工可能比联系少的员工更容易获得较多信息和隐性知识, 即使团队成员位于相同的网络位置, 最终可能传递给员工的信息也不同。因此, 未来研究可以将团队成员的网络结构与关系强度结合, 探索两者的交互作用对员工创造力的影响。

最后, 本研究的数据来自中国的制造业企业, 国家文化和行业背景的差异限制了本研究结论的普遍性。不同的文化情境可能导致员工的行为和对心理安全的感知方式不同, 从而对创造力产生不同的影响。同时, 不同行业的知识分享的方式和企业文化理念有差异, 这些差异也会影响员工的创造力。因此, 未来的研究可以在其他国家和行业背景下验证本研究的结论。

七、结论

社会网络联系是员工获取信息进而提升创造力的重要因素, 但是社会网络关系的建立和维护需要时间和精力, 这使得员工构建和利用广泛的社会网络受到限制。本文强调有效利用间接社会网络是提高员工社会网络效率的重要途径。但是, 我们的研究表明, 并非所有的间接网络都会对员工创造力有积极影响, 这取决于特定的网络结构属性, 如研究发现间接网络中心度对员工创造力有积极影响, 而间接网络结构洞对创造力有消极影响。另外, 间接网络的作用还受到员工个体特征的影响, 如员工的心理安全对间接网络中心度与员工创造力之间的关系有正向调节作用。总之,本文系统研究了员工如何通过间接社会网络结构和员工个体属性的匹配, 有效提升社会网络效率, 促进员工创造力。

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