大型养路机械企业基层员工培训工作存在问题与对策浅析

马引娣

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）09-212-03

摘要 培训是企业为了使员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的训练和培养。尤其是新经济时代的今天，员工培训已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。本文主要针对我国大型养路机械企业基层员工培训工作存在的问题以及解决的对策展开探讨，供业内人事参考。

关键词 大型养路机械企业 基层员工 培训工作 问题及对策

随着我国铁路运输事业的不断发展，大型养路机械作业在我国铁路基础设施维修中的作用越来越大，也越来越被人们所重视，大型养路机械行业油然而生。在市场经济体制不断深化落实的背景下，大型养路机械维护企业之间的竞争日趋激烈，加强员工培训，提升員工综合素质，成为提升企业竞争力的关键。但是，由于大型养路机械维护企业一线员工常年工作在各条铁路沿线，难以集中培训，给培训工作造成很大难度。如何以人为本，充分调动员工对于培训的积极性，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，促进员工与企业的全面发展，成为大型养路机械维护企业急需思考的问题。

一、大型养路机械行业基层员工培训工作存在的问题

（一）培训工作没有长短期规划，没有形成梯队建设，“头痛医头，脚痛医脚”现象严重

企业的生存发展是企业的头等大事，企业的任何活动都应该围绕着如何更好地实现企业快速发展的奋斗目标。员工培训对于企业战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，企业的培训工作要紧密联系企业的战略目标、经营策略、业务内容等，才能充分发挥企业培训的作用。但是，实际操作过程中，往往在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容和形式时，与企业的总体目标、近两年的工作需要以及员工不同的特点、各层级员工当前的培训需求结合的不够好，没有中长期规划，缺乏对员工、团队的培训形成梯队建设，而是“头痛医头，脚痛医脚”。比如，明年单位要开展一项新的施工，那今年设计培训计划和培训方案时就应考虑，要保证在施工前，人员已经培训完毕，或者是今年已经针对这项工作开展完相关培训，以保证企业相关工作的顺利进行而不是眉毛胡子一把抓，临时起意增加培训计划，使培训效果无法得到保障。

（二）培训工作没有与员工的内在因素有机的结合起来

在培训方案的实施中，员工如果没有正确的心态、内在的激励以及激情投入，盲目且被动地参加培训，势必收效甚微。员工喜欢在工作中学习，还是课堂上学习？什么样的学习模式是员工最青睐的？最适合学习的情境是什么？当他们达成培训目标时，最好的激励又是什么？培训过程中及培训后的考核如何？这些因素如果不能综合考虑，都势必直接影响培训效果。

（三）工学矛盾十分突出

由于生产施工周期是从每年的三月至十一月，春季施工前和冬季施工结束后企业还要组织集中检修，再加上春节放假，因此，全年中可用于培训的时间有限，很少能组织员工进行集中脱产培训。这样就出现了工学矛盾的问题，认识到培训工作的重要性，想组织员工培训又抽不出人来，这是大型养路机械企业现阶段，各单位在运用和管理上普遍遇到的新问题和新困难。

（四）培训方案的确定不够合理

培训方案是实施培训的蓝图，科学合理的培训方案是保证培训效果的关键因素。其中，最重要的因素是授课老师、课程内容，以及培训方式，这其中有任何一个环节没有处理好，都会直接影响培训效果。由于大型养路机械维护行业一线员工施工期间都是在各条铁路沿线上流动作业，所以企业只能利用施工间隙，或者每年施工前及施工后的两三个月进行集中培训。这样，就出现了灌输式培训、一次性连续培训时间过长等问题，如果再出现授课老师和员工互动不好、培训内容与员工层次不匹配等问题，则势必造成员工培训积极性不高，那这样的培训方案和培训安排就是失败的，久而久之就会使员工产生抵触情绪，降低学习积极性，也失去了企业组织培训的初衷。

（五）基层培训管理的职能作用没有得到有效发挥

以我公司为例，员工培训工作按规划，实施公司培训中心、段、作业队、班组四级管理，培训中心以及各段在培训工作中投入大量人力、财力，积极组织各类内部、外聘、外委培训班，但是在作业队及班组的基层日常培训工作中，作业队及班组的重视程度及组织日常培训的力度不足，存在重安全生产轻员工培训的思想，在落实段培训计划方面也不够积极主动，制约了培训工作的顺利开展，也影响了培训的预期效果。

（六）培训激励机制不够完善，缺乏针对性解决问题的激励措施

经调研发现，员工缺乏参加培训的积极性，而究其原因主要有以下三点，一是员工在沿线施工九个月，施工结束后归心似箭，想要与家人多团聚一些时间，但是企业却由于工学矛盾，只能在这期间举办各种集中培训班，使得员工在思想上存在抵触情绪。二是有些培训班培训教师缺乏授课技巧，造成员工感觉收效甚微，对培训产生抵触情绪。三是有些培训内容未能结合员工的需求，只是从企业的角度考虑了员工应知应会这方面，却没有与员工个体特点，以及他的培训需求、特长、想发展、可发展方向等相结合，使得员工参加培训不是由于兴趣，也没有感到企业组织员工培训是给员工的福利，反而成为了一种负担。而存在这些问题的主要原因，归根结底，还是由于企业没有完善的激励机制，缺乏针对性的激励措施，没有将培训结果与员工的待遇、岗位调整、评先等挂钩，缺乏引导员工端正学习态度，提高员工对培训重视程度的原动力。

（七）培训工作缺乏有效的评估系统

许多企业对于员工培训项目积极地投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估措施，只是单单发放培训效果评估表，将受训人员填的反馈意见进行统计，就定性评估效果，结果导致评估失真。由于培训效果失真，企业很难客观的评价企业在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性，很难真正提高培训满意度，最终使得员工的培训工作，在消耗了大量资源的情况下，却不得不又流于形式。endprint

二、大型养路机械行业基层员工培训工作存在问题的解决对策

（一）要用发展的眼光制定培训计划，保证培训效果

一个系统化、规范化的员工培训体系可以保证企业的培训工作顺利开展。制定培训计划前要站在企业发展的高度，考虑企业三至五年的发展需要，制定一个三至五年的培养目标，再结合员工培训需求，制定年、月度培训计划。在制定培训计划时，还要结合老员工与新员工、技术拔尖人才与普通员工、积极上进员工与被动型员工之间的差异，以及不同员工的关注内容、学习兴趣等，开设不同的学习培训班，要有针对性地分层次、分梯次组织培训，要对每名员工建立培训档案，通过对每名员工的梯队建设，从而实现企业整体的梯队建设，达到企业最终提升全员综合能力及绩效的终极目标。

（二）充分进行培训需求调查，结合员工内在因素合理制定培训方案

在充分了解员工的培训需求后，要特别注意培训课程的设置，因为课程内容是影响培训效果的根本因素。由于不同层次人员的工作重点、视野不同，他们所关注的知識点也不同。比如，同样是提高业务技能的培训，对于班组长及员工的培训内容就要有所区分，同样是提高管理能力的培训，对于科级管理人员及一般科员的培训内容也要有所区分，不能一概而论。可以要求班组内日常培训按车型，分专题，利用工作间隙，由内部人员对照设备进行现场授课。冬季施工结束后组织集中培训可以分等级分专题列出各培训班计划表，由个人根据需求选择报名参加，经队、段经营科逐级审核，确定参训人员名单，实施培训计划。专业技术类由大班集中统一培训改为小班制培训，做到员工缺什么补什么，提高培训效果。

（三）创新培训形式，强化基层的日常培训，缓解工学矛盾

大型养路机械的操作使用人员集驾驶、施工、维修、保养等任务于一身，对每个使用人员的知识要求、技能要求都很宽泛，同时要达到一定的深度或水平，否则，就无法正常使用大型养路机械，更谈不上怎样去发挥出大型养路机械的高效能来。因此，要采用多种培训形式，结合事故案例教育、事故救援抢险、技能鉴定、技能大赛等活动，按照企业发展需要，加大高级技术、技能人才的培养。对于管理培训来说，体验式、训练式、沙盘模拟、案例研讨等培训方式效果更好。对于技能提升培训，理论与动手相结合，学习与讨论相结合，效果则会更明显。再有，大型养路机械行业的基层员工，大都工作在各条铁路沿线，经常组织集中培训难度很大，也影响安全生产。因此，应该将培训重心下移至基层作业队及班组，加强基层作业队及班组的日常培训工作，并且，要结合每个作业队及班组不同的作业内容、特色、短板，引导其实施不同的培训方案，理论差的班组以强化理论基础为主，实作水平及排查故障能力相对弱的，以外聘专家利用施工间隙现场讲解指导为主。使培训有针对性，切重要害，找准短板，让员工切实感受到通过学习，真的提升了自己的业务水平，可以学以致用。这样既解决了工学矛盾，又能够使培训更有针对性、实用性，从而提高员工参加培训的积极性，保证培训效果。

（四）结合员工职业生涯规划，创新激励机制，保证培训效果

对于每个学员，参训的态度不同将直接影响培训的结果。马斯洛曾说，心若改变，你的态度跟着改变。态度改变，你的习惯跟着改变。习惯改变，你的性格跟着改变。性格改变，你的人生跟着改变。因此，员工的学习态度、培训态度，对于培训效果，显得尤为重要。首先要引导员工合理规划自己的职业生涯，使员工的工作与学习有目标、有方向，形成内在动力。通过一段时间的培训与考核、调研，企业应该就能了解掌握一些技术拔尖员工的特长，比如，一些员工在识图、故障处理方面很愿意专研，那就可以在这方面积极引导，举办内部业务提升培训班，或者送出去进行技能提升培训，并在员工职业发展中给予调配，调整到检修工区或技术员岗位。通过将员工职业生涯的管理与培训的有机结合，帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，调动员工参与培训的积极性，从而达到企业培训的目的，实现企业与员工全面发展的双赢。

（五）建立科学合理的培训评估系统

科学的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，还可以有效反馈培训结果。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成重视培训考核和评估的氛围，对于集中培训，可以在培训中抽听一堂课，观察培训老师与学员的互动情况，观察学员课堂上的积极性，可以在每期培训中选拔出几名优秀学员予以奖励，在培训后也可以分别找些员工聊聊培训感受，听听员工对该项培训真正的评价，同时，企业要将培训评估纳入绩效考核，只要员工通过培训取得了成效，就应该及时奖励。反之，若员工不珍惜培训机会，迟到、早退或不认真听课等则对员工所在部门及员工个人给予处罚，从而促使企业基层负责人以及员工都能真正重视培训，而不是让培训工作流于形式，实现企业组织培训的终极目标。

三、实例分析

我段在建段初期，由于员工构成情况比较特殊，有从原铁路公司转岗至现岗位的老员工，有新招录的新工人，技术水平参差不齐，且高技能人才缺失，员工学习热情不高，学习积极性差，基层重安全生产轻培训学习的现象严重，造成我段技能鉴定、持证考试通过率相对较低，为此，我段下大力气严抓狠抓培训工作，以下是我段的一些做法和经验，供大家参考。

（一）分班、分车型、分层次组织集中培训，以保证培训效果

将培训班分为了拔高班和普及班，拔高班培训内容按车型、作业系统进行分类，外聘外部专业技术人员进行授课，上午理论学习，下午跟车实际操作。普及班则只对各项规章及大型养路机械司机理论培训内容进行学习。

（二）挖掘自身潜能，强化现场内部培训，以教促学，积极培养、选拔内部优秀授课人员

办班培训时，要求各队正、副队长、个别班组长及业务尖子每人讲一堂课，分管培训的段领导和经营管理科相关人员全程听课，即锻炼了授课人员，又有针对性地培训了员工，同时从中发现了优秀的内部授课人员。

（三）基层日常培训以内训为主

要求管理人员和业务尖子带头授课，相关授课内容、教案报经营管理科备案，按规定发放授课费予以鼓励。

（四）积极联系，选送优秀人才外出培训

在不影响生产的前提下，分批次选送技术骨干外出进行专项学习培训。外出培训以去相关大机制造、维修公司进行跟班学习为主，这种以实际操作为主的学习方式，对员工技术水平的提升效果显著。

（五）加大基层日常培训力度和奖惩力度

日常培训中，突显了以下特点：一是受训面广。培训人员包括各级管理人员和全体生产作业人员。二是考试规范。在下达的月度学习推进计划的基础上，管理人员的季度考试试卷由段长亲自出卷，分管培训的副段长印卷、判卷。生产作业人员的试卷由培训主管出卷、判卷，与每月的绩效考核同步进行考试。三是奖惩力度大。每月理论考试成绩进行综合排名，排名前三名和未必三名的员工分别给予奖励和相应罚款，并将每月各队员工考试成绩与该队绩效挂钩。四是用人机制发挥应有作用。对日常培训工作不重视、组织不力的队长予以降职、班组长予以免职；没有司机证的员工取消聘任班组长资格。五是不放弃任何一名员工。对连续考试排名靠后的少数员工，分批抽回段上进行封闭式针对性强化学习培训。

通过几年的不懈努力，我段已营造了良好的学习氛围，也培养了一批技术拔尖人才，技能鉴定、持证考试通过率明显提升，并在公司与集团举办的技术比武活动中取得了优异的成绩，员工整体技能水平和综合素质有了较大程度的提升，设备检修保养水平明显提高，员工排除故障技能明显增强，设备的使用率、天窗利用率也显著提高，培训工作在企业生产经营中的作用得到了发挥。endprint