电力企业中的人力资源教育培训问题分析实践思考

林建

中图分类号：D267 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）09-219-02

摘要 随着社会经济的不断发展和现代企业体制改革的不断加深，电力企业的竞争也日益增大，而当今国家和企业的竞争就是人才的竞争，如何高效地开展人力资源教育培训，是目前包括电力企业在内的各大企业的一大课题。本文将从实践出发，深入分析电力企业中的人力资源教育培训所存在的问题，以及提出相应的改进措施，以期改善电力企业的培训效果，提高电力企业人力资源管理水平，让电力企业在体制改革中健康稳步有序地发展。

关键词 电力企业 人力资源教育培训 问题 对策

在我国，电力企业作为国民经济的重要组成部分，影响着各个行业。而当前，电力体制改革已进入实质性阶段。随着一系列改革措施的陆续出台，电力企业所面临的经营形势和生存环境正在经历着前所未有的巨变。电力企业为了应对日趋复杂的市场环境和日益激烈的竞争形势，就必须做好充分的人才准备，而做好人才准备的关键是搞好人力资源教育培训。相关研究数据表明，恰当的培训除了能为企业减少雇员的数量，还能够使企业的生产率提高40%。所以，深入分析电力企业人力资源教育培训存在的问题，并提出有针对性的改进措施，对电力企业来说起着至关重要的作用。

一、电力企业及其人力资源教育培训的特点

2012年国家电网公司在全国全面推进“三集五大”体系改革，该体系的建立，能够深化电力企业发展方式，满足智能电网建设的需要，从而使电力企业能发展成为国际一流的企业。为了与“三集五大”体系改革相适应，电力企业在教育培训方面也进行了一系列的改革，形成了自身的特点：加强培训管理和人才的培养，推行岗位任职资格和能力素质模型建设，加强员工的培养和开发，加大教育培训力度。以传统课堂、实训基地、远程培训网络系统等多样化平台为主要载体，创便利有效的培训模式，拓宽员工岗位练兵和效果检验平台等等。但随着“三集五大”体系建设的不断深化，电力企业教育培训工作仍面临着诸多问题。

二、电力企业人力资源教育培训的问题分析

（一）培训师资队伍整体素质有待提高

随着“三集五大”体系建设的不断深化，培训中心的人员结构发生了巨大变化，部分专职培训师逐步转向培训管理的岗位，面对角色的转换，培训师在转变观念，掌握新技术方面需要加强。还有一部分专职培训师年龄偏大，电力系统各类业务流程不断细化，专职培训师现有的知识已不能满足培训需求，迫切需要建立青年员工的培养锻炼机制，充分发挥青年人的活力与创新精神，带动培训中心蓬勃发展，而兼职培训师日常工作还很多，还要开发课程设计，授课的激励机制单一，导致培训师的授课积极性也不高，培训师之间的竞争机制不健全也阻碍了其自身综合素质的提高。

（二）教育培训缺乏目的性

图中可以看出，电力企业在教育培训需求方面不明确，还是以指令性计划为主，针对性不强，导致培训的内容仅停留在电力企业相关电力法规文件和电力知识技能的书面形式上，也忽略了以企业文化教育、思想政治教育、职工道德教育、职业道德教育为主要内容的培训。因此，电力企业教育培训的内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密。缺乏培训需求分析，是电力企业在人力资源教育培训方面最突出的问题。

（三）员工参加培训积极性不高

目前还是有很多员工“奉命培训”的习惯根深蒂固，主动培训意识不足，认为参不参加培训都不影响正常工作，培训的积极性不高，部分电力企业对培训工作不够重视，送培人员少，甚至造成“培训专业户”的现象，导致培训效果不理想。

（四）不注重培训工作后的效果反馈

培训反馈是组织管理中对培训修正、完善和提高的必要手段。电力企业在培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，电力企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做追踪调查。

三、针对电力企业教育培训问题的改进措施

（一）充实培训内容，创新培训方式

电力企业是资金和技术密集型行业，行业员工的整体教育素质要求较高，这就要求在教育培训方面注重提升人员的专业知识技能和心理素质，与岗位相对应。要想达到这个目标，需要着重通过这两方面进行培训：1、职工的知识更新，目前，电力企业职工知识更新的培训仍带有计划经济的烙印，为了适应市场竞争的要求，要通过灵活适用的培训计划和方案，要以充实新理论、新知识、新技术、新工艺为主，促使企业员工知识及时更新，使人才培养和人才需求相适应，不断给企业发展注入新的活力。2、职工观念的转变，长期以来，电力企业职工或多或少存在着“企业前途靠上级，个人前途靠企业。的旧观念，缺乏变革的压力和改革的动力，缺乏应有的危机感和紧迫感，这并不适应当前电力体制改革形势发展的需要。所以，电力企业要通过对职工的培训，帮助职工抛弃陈旧的思想观念。在培养手段上，要积极引进和利用网络教育，仿真培训等現代教育技术成果，提高教育培训质量从而发挥职工自身的能动性，实现电力企业劳动生产率的提高，促进电力人才队伍总体素质的提高。

（二）建立和完善培训效果的评估

为了保证具有良好的培训效果和质量，需要对培训工作自身、受训员工经过培训后的表现以及对培训课程内容进行评价，评估此课程是符合标准，经过组织受训员工的研究讨论，了解他们对于培训课程的反馈，采取不同考核方式及方法，对受训员工的工作表现进行考核，以此来评价受训员工的培训结果。经过全面的评估，及时发现在培训中出现的问题并解决，从而进—步完善培训方案，提高培训效果，实现企业的总体目标。

（三）制定公平的教育培训激励机制

激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求企业员工意见的基础上，出台切实可行的、大多数人认可的激励措施和制度。更重要在于做到制度建设与制度执行并重，切实保障教育培训工作顺利开展，以期形成激励人才辈出的良好趋势。制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化、精确，具有可操作性。比如：参加晋升、提干等需要将员工培训列为考核项目，将培训情况存入员工个人档案。同时，建立一套完善的培训考核、待遇、与实际相结合的用人制度，调动员工主动参与培训的积极性。

（四）结合心理学，让教育培训工作更高效

人力资源管理中教育培训的对象是企业员工，是以人为本，这就要求电力企业管理者在培训中要充分认识到培训中的受训者对培训的心理需求是不同的，培训工作者应把握培训过程中学员的心理变化，有效运用心理学的理论，例如，斯金纳的“行为学习理论”，利用刺激和反应的联结来训练受训者，还有特里普利的“学习助长”和“学习抑制”以及罗森塔尔的期望效应理论等等，不断及时地调整培训形式，让企业员工更好掌握所需的知识，并运用到工作中来，最终为企业创造价值。

四、结语

综上所述，通过对电力企业人力资源教育培训的问题分析，以及所提出的相应改进措施，希望电力企业能发挥它的核心竞争力，重视人力资源教育培训，并根据企业的具体情况制定适合企业本身的教育培训体系内容和模式。使得企业人员的素质和能力与企业的发展过程中相匹配，达到企业所规定的目标，最终实现企业快速而稳健的发展。endprint