民营企业人力资源管理问题与对策

王小茜　陈雪　张明月

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）09-234-01

摘要 我国民营企业已经经过三十多年的发展，取得了不小的成就，逐渐成为我国国民经济和社会发展不可缺少的重要组成部分，在降低社会失业率、促进经济实力进步和科技创新等方面有着重要作用。而人力资源管理是现代企业管理中最基础也是最重要的—部分。本文针对我国民营企业人力资源管理存在的问题进行研究和探讨，并提出一些对策和建议，为我国民营企业的发展贡献一份薄弱力量。

关键词 民营企业 人力资源管理 问题与对策

一、人力资源管理在民营企业经营中的重要性

随着全球一体化的进程不断加快，我国民营企业也逐步走上规范化道路，成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。但是与此同时，民营企业的综合素质也急需提高，需要建立强大的人力资源管理来应对日益激烈的市场竞争。目前，我国民营企业由于在管理模式和制度设立上存在不少缺陷，很多企业还没意识到人力资源管理的重要性，使得其在经济资源或者人才竞争方面都处于劣势地位，束缚了民营企业的发展。

人力资源管理指的是企业根据自身不同特性，制定出一系列管理措施。人力资源是企业生存和发展的关键。改革开放后，只有小部分民营企业能及时意识到人力资源管理的重要性，积极学习国外先进的人力资源管理制度和技术，并在实践中取得了较好的成绩。

二、我国民营企业人力资源管理的现状

（一）家族式传统经营模式

家族式企业在我国的民营企业占了七成左右，在企业发展到一定规模后，家族式的管理体制逐渐露出各种弊端。家族式企业的人才选用按照任人唯亲的模式，企业的决定权和管理权都掌握在家族有辈分的成员手中，很难从外部招聘到优秀人才。长期以来就使得家族企业在激烈的现代市场竞争中处于弱势地位，生命周期不长。

（二）人力资本投入过少，招聘和培训机制尚未健全和规范

国内大多民营企业都没有制定一个标准、客观的招聘制度，一般只在急缺人才的时候才在身边招揽人才，面试时提问简单问题，通过较为主观的判断方法招聘员工。有一部分是通过人脉关系或者亲属关系直接进公司任职，这就会造成员工素质参差不齐。在人才培训方面，民营企业大多尚未制定科学全面的培训计划，缺少岗前培训或长期规划，最多只是简单的基础技能科普，然后即时上岗。培训形式也十分单一，仅仅通过上级在指挥工作的过程中教导新进员工。这不利于员工的自身职业发展，也不利于企业工作流程的顺利高效进行。

（三）薪酬和绩效考核制度不规范，缺乏有效的激励机制

很多民营企业也没有建立绩效考核制度，薪酬制度制定的较随意，这樣一来就会降低员工工作积极性，企业的业绩也得不到提升。也有的企业薪酬和绩效制度不透明，凭上级主观意见和偏好决定员工的薪酬分配和绩效标准，这样长久以来会造成一部分员工的不满情绪，容易出现反效果。激励机制是人力资源管理中很重要的一部分，它包括了薪酬、绩效、文化建设等多方面的内容，一旦某一个环节出现错漏，企业就会流失人才，这也是我国当前民营企业人员流动率非常之高的原因。

三、民营企业人力资源管理问题的解决对策

（一）“以人为本”，建立人力资源管理系统

人力资源是企业在当今竞争激烈的社会下优势比较的核心，在对人力资源进行管理时要注重以人为本，像对待家人、朋友般进行相处沟通，使员工对企业产生归属感和认同感，对本职工作更加尽心尽力。企业要对每位员工进行分析评估，针对每位员工的不同特点和能力分配适合其的工作才能人尽其才，使资源利用率发挥到最大化，实现个人与企业的双赢。

民营企业从战略角度出发，将现代人力资源管理理念融入企业文化中，建立一系列人力资源管理的基础工作，包括职务分析、人力资源规划、绩效考核等，使人力资源管理更加规范化、科学化。

（二）完善招聘制度，建立科学的培训机制

民营企业在摒弃传统不健康的家族式管理理念，建立科学合理的选拔人才制度，善于接纳外部优秀的人才，知人善用。企业应积极开拓多种正规招聘渠道，如网站、报纸、校园招聘会等，制定统一规范的招聘流程。招聘结束之后，不仅要对入职员工进行系统规范的有针对性的培训，还要对招聘效果进行研究与评估，加以改善，改变民营企业中守旧、落后的人才理念，建立与时俱进的合理配套的培训制度。

（三）建立合理的薪酬制度和有效的激励手段

薪酬对于员工来说是工作的重要原因，薪酬是否公平、理想对员工的忠诚度和工作积极性也有很大的影响，制定合理有效的薪酬制度，是对员工价值的肯定，这样也有利于吸引优秀人才。激励手段包括精神和物质上的激励，定期的素质拓展、节假日福利、加班奖金等都属于激励手段。企业的管理者应对不同特性、不同岗位和能力的员工进行灵活有效的激励，上级与下属问多交流沟通，建立良好的工作氛围，增强我国民营企业的竞争力。endprint