年长员工知识共享内容结构探索及量表编制

胡丽红

（河南师范大学 历史文化学院，河南 新乡 453000）

1 问题的提出

我国目前处于快速老龄化阶段，2016年底我国60周岁及以上的老年人口占总人口的16.7%，预计2053年左右将达总人口的三分之一。2013年至2053年的40年期间，60周岁及以上的老年人口总流量将在10亿左右[1]，这种情形在全世界都前所未有。老年人口总量在未来相当长时间的不断增加意味着尚处于工作岗位的年长员工数量必定将先出现不断增加的局面，加上渐进式延迟退休方案的即将出台和实施，劳动者退休年龄将在现在的退休政策上延长5至15年，这都会导致工作场所里年长员工数量和比例的增加。年长员工年龄上临近退休，他们的离开可能造成企业关键知识的流失，因此企业需要关注年长员工，激励他们在组织内进行知识共享。

目前关于知识共享的研究对象大多为一般人群，也有虚拟社区成员、知识员工、教师等特定群体，但未区分研究对象的年龄。实证研究中学者们广泛采用多维内容结构的知识共享量表，如Bock根据知识的分类开发的显性知识共享和隐性知识共享二维量表[2]，Lu在Bock研究基础上开发出的适合中国文化背景的二维量表[3]，Senge从组织学习的角度开发的包括个体知识、学习机会和鼓励学习三维测量量表[4]，以及Yi从人际互动的角度开发的四维知识共享量表[5]。这些多维知识共享量表均是以一般人群为样本开发得出，没有考虑到职业和年龄差别造成的人力资源特殊性。

实际上，年长员工年龄较大而且工作时间长，工作实践和生活阅历比其他年龄段的员工要丰富[6]，在长期工作中总结出独有的诀窍和“绝活”，这些都是他们知识的沉淀和积累[7]；另外，年长员工大部分见证了企业的创立、发展和繁荣时期，他们不仅对企业的贡献显著，而且对组织的情感和熟悉程度都相对强于其他年龄段的员工[8]。对于这个群体，他们的知识共享内容结构一方面具备知识共享的客观规律性，另一方面又存在特殊性。比如有关他们的年龄，以及由年龄带来的有关生活、工作、经历、组织文化等方面的熏陶，因此他们与一般人群或某些特定群体的员工的知识共享的内容结构也会有所不同。本文将探索企业年长员工知识共享的内容结构维度，开发出符合我国企业年长员工人力资源特性的知识共享量表。

2 年长员工知识共享内容结构的探索性研究

2.1 研究方法和步骤

本文采用自上而下式的扎根理论研究方法，通过访谈法获取年长员工知识共享内容的原始数据资料，并采用三级编码探索年长员工知识共享的内容结构维度。

第一步，采用深度访谈法收集年长员工知识共享的内容特征描述。本文于2016年1月对河南、江苏、广东等地区11家企业20位年长员工进行知识共享的关键行为事件进行问题聚焦深度访谈，收集有关年长员工知识共享内容特征的原始数据资料902条，经同类项和类似项合并后提取有效事件76条。

第二步，采用三级编码提炼和归类年长员工知识共享的内容维度。采用陈向明的三级编码步骤[9]，如表1所示，对76条有效事件不断进行对照和删除，最后提炼出24个类属和89个概念，并将其归类为3个主要范畴和12个次要范畴。

表1 深度访谈记录及三级编码示例

第三步，与相关文献对照验证条目的可靠性。就三级编码得出的3个主要范畴和12个次要范畴与现有相关理论文献进行对照，若提炼的范畴能与目前相关研究保持一致性，则可确保初始量表条目的可靠性，否则推倒重来。

2.2 研究结果和讨论

通过以上三步，分析得出年长员工知识共享有“资料与资讯”“技能与方法”“情感与文化”三个维度。这三个维度能完整呈现年长员工知识共享的结构特征，并可以抽象地归入知识自然属性分类的显性知识、隐性知识和活性知识三个类型中。

（1）资料与资讯

“资料与资讯”可以归入显性知识，即可以通过语言、文字、图表等直观方式共享的知识。本文由实地访谈和三级编码提取这方面的事件4个，如“我会将工作资料进行分享”“自己做的工作笔记进行分享”等，他们体现了年长员工共享的工作资料、工具、指引等内容结构。

（2）技能与方法

“技能与方法”可以归入隐性知识，即存在于年长员工头脑和意识中的，只能通过言传身教来表达、沟通和传播的知识。本文由实地访谈和三级编码提取6个这方面的事件，如“我会把只有我知道的工作经验和业务诀窍进行分享”“我会分享在工作中的失误，以防他们会犯同样的错误”“不易说明的事情，我愿意为其示范”等，他们体现了年长员工共享的技能经验、创意和感悟、教训与示范等内容结构。

（3）情感与文化

“情感与文化”可以归入活性知识。活性知识在知识的自然属性分类中提及较少。本文由实地访谈和三级编码提取4个方面的事件，如“我会把本组织中心照不宣的工作惯例共享给同事”“我会把自己对公司的深厚感情告诉给同事”“我会告诉同事公司曾经发生的一些比较重要的事情”“我会告诉同事公司的精神文化”等，他们体现了年长员工共享的情感、价值判断、企业文化、组织历史等内容结构。

3 年长员工知识共享量表的开发与检验

3.1 预调研和初始量表的修正

基于扎根理论研究结果，确定年长员工知识共享的3个内容结构维度，构建14个题项构成的年长员工知识共享初始量表，并对初始量表进行修正。

本文采用方便抽样的方法，于2016年5月通过熟人和朋友进行现场发放并回收调查问卷，收回问卷130份，其中有效问卷83份，问卷有效率达到63.8%。

通过SPSS分析，观察Bartlett's球形检验和KMO检验的值来确定，判断各变量之间是否足够相关性；然后通过主成分分析法和正交旋转来提取因子，选取特征值大于1的因素或者根据斜坡检验的结果来提取。

首先，第一次样本经检验，KMO值大于0.7，这表明此样本数据可以进行探索性因子分析。

然后，采用主成分分析和正交旋转法进行探索性因子分析，删除最大因子载荷小于0.6的两个题项。接下来进行第二次探索性因子分析，KMO值为0.803，且Bartlett's的近似卡方值为2099.697（df=106，p＜0.000），并得到清晰的3个公共因子，他们的特征根分别为5.818、1.956和1.717，均大于1，总共可以解释方差总变异的67.786%。具体如表2所示。

最后，采用克隆巴赫α系数来检验信度。资料与资讯、技能与方法、情感与文化三个维度的克隆巴赫α系数分别为0.779、0.902和0.940，均大于0.7，而各题项的校正的项目总计相关性（CICT值）均大于0.5，这表明删除两个题项后的年长员工知识共享量表的三个维度的题项都通过了可靠性分析。

由此可见，年长员工知识共享小样本预调研问卷探索性分析的结果与本研究的扎根理论研究结果一致。因子1反映的是“资料与资讯”，即年长员工对显性知识的分享；因子2反映的是“技能与方法”，即年长员工对隐性知识的分享；因子3反映的是“情感与文化”，即年长员工对活性知识的分享。年长员工知识共享初始量表最终保留12个测量题项。

表2 年长员工知识共享测量题项探索性因子分析结果（N=151）

3.2 正式调研及正式量表的检验

本次问卷的发放集中在2016年7月初，至8月中旬结束。为了保证问卷的回收效果和被调查对象答题时的方便和配合，问卷的设计和发放时按照以下方式来进行：一是问卷的设计简明，尽量用简单的文字来阐研究目的，减轻年长员工的顾虑。还考虑到被调查对象的生理特征，问卷字体比一般问卷稍大；二是问卷的发放大多是借助在企业工作的亲戚朋友、同学和学生来帮助发放和回收，请求他们在企业里寻找关系可靠的人脉来确保问卷的填写的真实有效。并在问卷发放前与他们进行详细的沟通，全面介绍问卷的发放、填写和回收等过程中的注意事项；三是考虑到被调查对象的喜好偏好，问卷的发放尽量没有用问卷星、微博、微信等在线填写方式，而是使用纸质问卷或者word版电子版问卷，并派发小礼物来激励被调查对象填写时不要留空；四是尽管调查题项并未较多涉及个人隐私和偏好的题项，但被调查群体在接受调查时的顾虑和考量比其他年龄段的员工多。为保证被调查者的配合度和确保问卷填写的客观性，问卷匿名填写，个人信息方面尽量不涉及到隐私，问卷的回收不通过公司，而是通过私人关系进行回收。

本文采用方便抽样的方法，经多个渠道先后发放问卷600余份，第一次收回问卷202份，其中有效问卷151份，问卷有效率达到74.8%，该样本用于探索性因子分析。第二次再扩大范围，收集问卷350份，其中有效问卷213份，问卷有效率达到60.9%，该样本用于验证性因子分析。

（1）信度分析和探索性因子分析

本文采用与预调研相同的方法，使用SPSS对151份有效问卷进行探索性因子分析和信度分析。结果显示：样本数据探索性因子分析的KMO值为0.842，正交旋转后12个题项能得到3个清晰的公共因子，且因子载荷均超过0.5，总方差解释变异量达到63.664；三个维度的克隆巴赫α系数的最小值为0.821，12个题项的校正的项目总计相关性（CICT值）均大于0.5。这表明信度良好且提取3个因子合理。

（2）验证性因子分析

验证性因子分析是用来进一步检验年长员工知识共享三因子模型的有效性和契合度，本文采用AMOS对213份有效问卷进行验证性因子分析。构建验证性因子分析模型，进一步检验量表的信度和效度，数据拟合后的标准化解如图1所示，12个题项对其所对应的因子“资料与资讯”“技能与方法”和“情感与文化”的标准化后的因子载荷都在0.5以上，由此可推断各个题项（观测变量）对其所对应的维度（潜变量）的解释度可行。

图1 年长员工知识共享内容构念模型的标准化解

本文绝对拟合指标中的自由度χ2/df为2.273，介于1～3，近似误差均方根RMSEA为0.046，拟合良好；相对拟合指标的IFI为0.944，比较拟合指数CFI为0.943，都接近于1，表明模型拟合度良好；简约拟合指标PNFI为0.596，PGFI为0.617，这两个指标大于0.5即可表明模型是可以接受的，拟合指标如表3所示。

表3 结构方程模型拟合指标（N=213）

由以上分析结果可以验证年长员工知识共享的三个维度是有效的，12个测量题项和三个维度是契合的，关系可靠。

本文提出单因子模型和双因子模型来作为竞争模型，用三因子模型来与之对比，比较这些模型孰优孰劣，从而进一步确认年长员工知识共享的三因子模型是否能成为最优模型。其中，单因子模型为12个题项的一因子模型；双因子模型设置了三个，第一个是“资料与资讯”和“技能与方法”，第二个是“资料与资讯”和“情感与文化”，第三个是“技能与方法”和“情感与文化”。竞争模型的拟合指标如表4所示。同其他四个竞争模型相比，三因子模型拟合度是最高的，所以，年长员工知识共享有三个内容结构维度，划分的“资料与资讯”“技能与方法”和“情感与文化”的三维度合适。

表4 年长员工知识共享竞争模型的拟合指标比较（N=213）

4 结论与展望

本文以年长员工为研究对象，运用扎根理论定性研究和定量研究的方法探索了年长员工知识共享的内容结构维度，并编制出符合我国企业年长员工特征的知识共享测量量表。通过分析得出的年长员工知识共享量表共含“资料与资讯”“技能与方法”和“情感与文化”3个维度12个测量题项，构建的量表具有与以往知识共享量表不同的内容结构，之前为因子的命名也与其所含题项的内涵相符。

其中，“情感与文化”体现了我国文化下年长员工独有的知识分享的特征。尤其是其中的题项“我会告诉年轻同事公司曾经发生的一些比较重要的事情”反映出年长员工大部分由于在组织内工作时间较长，对组织内事理人情的沿革、来历和过去的事实和长期沉淀的习惯更清楚。责任感和使命感较强的他们也会将组织的历史和过往事件分享给年轻的同事；题项“我会告诉年轻同事公司的精神文化”反映出年长员工组织文化浸染时间更长，对组织文化的认同更深，也乐意将这种熟悉和认同分享给年轻同事；而题项“我会把自己对公司的深厚感情告诉给年轻同事”反映出年长员工的吃苦耐劳、努力奋斗、脚踏实地、勤奋养家的工作和生活态度。他们从小被教导革命事业奋斗终身，忠诚敬业，与公司血肉相连、命运相系，因此他们也会跟年轻同事倾诉自己对公司的深厚感情。

虽然本文获得的年长员工知识共享量表与已有量表有一定差别，但它在理论上和实践上是可以被接受的。第一，本文所获得的三个内容结构维度跟最新的知识分类理论中“显性知识”“隐性知识”和“活性知识”一一对应；第二，本量表是经过严格的扎根理论研究、探索性因子分析和验证性因子分析的实证研究取得的结果，其信度和效度符合管理学科实证研究要求。

针对本文编制的量表，未来可以从以下几个方面来做后续研究：一是研究年长员工知识共享三个内容结构维度之间的关系；二是探索影响年长员工知识共享不同内容结构维度的因素及作用机制；三是探索年长员工知识共享对组织内年轻员工工作态度和行为的影响及其作用机制。