内涵式发展背景下地方高校教师激励机制的构建

刘晓英 朱纪红

摘 要：本文从地方高校教师的基本特征和需求特点出发，对地方高校现行教师激励机制存在的诸多问题进行了分析，指出忽视教师多样化需求、制度建设对教师激励有效性不足是其关键性因素，对此构建了合理设置激励目标、健全行为实施体系、完善考核评价标准、建立反馈调节体系这一适应于内涵式发展背景下地方高校教师的激励机制。

关键词：内涵式发展 地方高校教师 激励机制

高等教育内涵式发展己经成为地方高校改革发展的政策导向，教师是高校教育资源中最重要的人力资源，没有一支高水平的师资队伍，高校的人才培养、科学研究和社会服务三大基本职能就不可能实现，内涵式发展就失去了前提和基础。因此，通过构建科学的教师激励机制，以期实现教师激励效能的最大化，促进建设一支具有良好专业素质、结构合理、相对稳定的高水平师资队伍，培育和提升学校核心竞争力，成为高校在内涵式发展进程中面临的重要课题，本文从高校教师的基本特征和需求特点出发来探讨高校教师激励机制的构建。[1]

一、内涵式发展背景下地方高校教师的基本特征与需求特点

1.劳动过程复杂

教师的劳动不比其他的劳动那样能够即时显示出劳动成果，其效果具有滞后性，体现了劳动过程的复杂性。教师取得的学科建设、人才培养、科学研究、社会服务的成果，体现了教师的劳动成果，这种成果主要体现在培养学生的质量和其他工作成果中。如在教师的人才培养质量方面，需要在教师的劳动过程结束之后，用学生在工作中的实际表现和成果才能显示出来。在教师的科学研究方面，影响科研过程和结果的因素较多，评价标准复杂，有的要经过长时间的辛苦劳动才能得出成果。教师劳动过程的复杂性，显示了地方高校教师激励机制在运行过程中要考虑到激励客体方面的复杂性。[2]

2.自我价值的实现愿望强烈

地方高校在内涵式发展过程中大力实施人才强校战略，努力追求办学声望的不断提升，对教师的工作也提出了更高的要求，在这个过程中特别需要教师在工作中具备高度的自觉性和责任感，付出高质量的劳动，为学校发展提供有力的办学成果支撑。地方高校教师思想务实，思维敏捷，讲求實际，对物质待遇和事业发展表现出极大的关注和热情，通过努力学习掌握专业知识，了解学科前沿和创造新的科技成果，多方寻求机会发展自己，自我价值的实现愿望强烈。学校的发展要求与教师的自我价值实现目标是否能够达成一致，成为影响教师激励效果的重要因素。

3.人才流动性较强

在内涵式发展背景下，素质优良的教师队伍决定了地方高校未来的发展，地方高校迫切需要一批高素质的人才，因而努力去不断发现人才，引进人才。但随着市场经济的不断提高，人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人才资源的流动性也不断增强。高校间的竞争，为地方高校教师的流动提供了宏观需求，地方高校教师作为社会资源中的稀缺资源，出于对自己职业发展前景的强烈追求，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对高校做出承诺，一旦现有工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他大学，寻求新的职业机会，流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的高校，依靠其在人力资本储备方面所具有的优势而成为一种流动性较强的人力资源。

4.积极追求创造与成就的高层次需求

地方高校一方面需要加强教学工作，为地方经济与社会发展培养合格和优秀人才，另一方面需要通过大力加强科研工作，提高科技创新水平，为地方经济与社会发展多做贡献，为此激发教师的创造与成就需要意识。教师致力培养学生全面发展，对教育途径、方法和内容进行有效而独具特点的创造性探索，及时总结教学经验，在本专业及其相关领域内进行更深入的研究探索，努力追求学术著作、论文等创造性的研究成果。同时努力提高科技创新能力，担当较高水平科技成果创造者的角色。这种成就感、责任感成为影响和决定教师行为动机的高层次需要。同时渴望在教学和学术水平的提高能够得到肯定、支持和理解，需得到学校和社会各方面的尊重。

二、地方高校现行教师激励机制存在问题

1.忽视教师多样化需求

由于学校管理者缺乏与教师之间的沟通，对教师需要的多样性分析不足：教师在获得成绩时，希望用不同的方式来接受激励，有的教师希望得到物质或者精神的激励，有些教师希望得到晋升或者培训的机会，有些教师则希望能够参与管理等。高校教师的需求产生动机，动机可以推动和引导教师的行为，从这一点出发，迎合教师的需求，才可以引导和调动教师的积极性。高校如采取单一的激励方式并不能满足不同类型教师的需要，不重视教师需求的激励往往使激励效果大打折扣。高校教师不仅存在多种需求，而且教师的需求是随着年龄、职称等因素的变化而改变的，高校不能抓住教师当前最迫切的需要，激励作用就难以发挥。[3]

2.实施教师激励行为的有效性欠缺

积极有效施行教师激励行为包括优化教师工作环境、有效运用激励方法、积极协调激励主体与客体之间关系等重要环节，是地方高校教师激励机制有效运行的核心内容，是完善和强化高校教师激励机制的关键。地方高校的激励方法主要限于物质激励，各地方高校为引进学科带头人等尖端人才可谓是金钱铺路。不过，物质激励的限度己经被激励管理的理论所证实。如果仅仅还靠物质投入来激发教师的工作创造力和积极性，却对教师的工作兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，在激励手段的选择、激励效果的评价等方面忽视教师的个人因素，最终也不能达到组织目标的圆满实现。

3.制度建设有待加强

地方高校人事制度和分配制度注重从制度层面建立教师激励机制，希望通过建章立制，创造公平竞争环境，从而达到激励先进、人尽其才的目的，最大限度地调动起教师工作的积极性和创造性，但这一制度有待完善。在人事制度方面，地方高校普遍实行教师评聘制度，根据教师在学历、资历、经验等潜在的劳动能力和教学量的完成情况、科研水平等工作绩效水平等评定教师的职称。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励导向作用十分明显。但是，这一制度也带来了不少问题：教师职称评审强调容易量化的业绩如科研、学科建设，而相对弱化了不易量化的教学准备、学生培养、社会性工作等，强调了结果考核，弱化了过程考核。尤其以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力容易造成急功近利和短视效应。在量化评聘指标这个指挥棒的导引下，教师忙于赶写论文，尽快发表，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究，阻碍了高水平研究成果的产生。在分配制度改革方面，地方高校普遍实行了岗位津贴制度，并且取得了一定的绩效，但仍存在诸多问题：一是岗位津贴的层次和标准的针对性不够强，二是人才供求形势易造成津贴制定价值标准的简单化和盲目性，从而影响分配制度的公平性，不利于激励机制导向功能的发挥。

4.忽视教师激励的后续工作

当前，地方高校不同程度地存在着教师激励机制运行效果不佳的现象，有一个往往被忽视的原因，那就是没有真正把教师激励的后续工作纳入激励机制的基本内涵中去，主要表现在对教师激励效应的检验与反馈机制研究不够。激励效应具体体现在高校教师身上，都表现出一定的行为特征和心理特征。行为特征又称外部特征，其正效应表现为高校教师的积极工作行为，由于具有外显性。激励效应的心理特征又称内部特征，主要指心理活动即需要、动机、兴趣、信念等的选择性，具有隐现性特征。激励效应的检验机制和反馈机制不完善不健全，就不能及时掌握真实的激励效应，对于激励过程中制约激励效应的有利条件、不利条件以及出现的问题就不能及时传递到激励主体，从而影响教师激励机制的修正和完善。

三、內涵式发展背景下地方高校教师激励机制的构建

1.合理设置激励目标

激励目标能够适应新形势的发展要求，符合高等教育自身规律，适应学校的内涵式发展目标，切合学校的实际，对教师有积极的、向上的引导作用。其一，学校发展目标与教师个人目标相融；其次，了解教师的个人心理需求，注重教师内在情感的激励，能够激发教师充分发挥自身的能动性和创造性；再次，积极创造教师参与学校改革与发展的环境氛围，制定落实相关规章制度，提升学术权力地位，鼓励广大教师参加学校的民主讨论和决策，产生并强化和学校荣辱与共的感情。进一步激发广大教师的爱校热情，为实现学校的发展目标而努力奋斗，最终促进学校发展目标与教师个人目标相融，实现高校和教师双方各自利益的最大化。

2.健全行为实施体系

地方高校教师激励机制的有效运行要依靠行为实施体系来具体实施。针对地方高校在发展进程中的师资力量不足、学历结构不合理、教师队伍不稳定等师资队伍建设中量与质的双重缺失，行为实施体系须从创造优良的教师激励机制运行环境、健全和创新激励机制主体制度、丰富和完善激励措施等方面来进行，以此构成内涵式发展背景下地方高校教师激励机制有效运行的核心内容。创造优良的教师激励机制运行环境应从体制环境、心理环境、民主环境、竞争环境等方面着手；以聘用、晋升为主体的人事制度和实施以绩效为导向的岗位绩效工资制度构成激励机制的主体制度；积极借鉴西方激励理论成果和吸收我国高校教师激励实践的有益做法与经验，丰富和完善地方高校教师的激励措施。在进行目标激励、物质激励的同时，也积极发展精神激励、自我激励等措施，对激励措施进行优化组合，产生激励的最大合力。

3.完善考核评价标准

完善考核评价标准要从全面、适度、科学三方面做起。首先，教师考核评价标准要全面，以教师的聘岗条件、聘期目标、考核条件为依据，从事业心、创新能力、工作效率等德、能、勤、绩方面的素质能力，教学工作量、教学质量、教学获奖情况等教学工作水平，科研经费、论文发表、科研获奖等科研工作水平，学科发展、人才队伍等学科和师资队伍建设水平方面全面设计考核指标体系；其次，教师考核评价标准要适度，是否符合地方高校内涵式发展的特点来衡量，如果脱离地方高校在发展中的实际情况，在考核评价标准的制定上一味追求大而全、精而高，照般一流重点大学的考核思路与体系，则不利于调动教师工作的积极性与创造性，影响到个人与学校的共同可持续发展；再次，教师考核评价标准要科学，按照地方高校内涵式发展的要求，在确定指标体系中各种指标权重时符合学校实际，在对工作量、教学成果、科研成果等考核指标进行量化的基础上，注意定性考核与定量考核相结合，力求通过考核全面公正地反映出教师的劳动价值，能够充分反映出高校的学术水平和管理水平，反映出教师激励效能水平。

4.建立反馈调节体系

在地方高校教师激励机制中，通过建立反馈调节体系，对激励效应进行分析，了解激励过程中制约激励效应的条件，为激励机制的有效运行提供有力的决策与行为修正依据。首先全方位收集激励目标体系中激励对象的确定、激励目标的设置，行为实施体系中激励环境的创建、激励机制主体制度的建立健全、激励措施的丰富和完善，考核评价体系的公平与合理性等激励机制运行过程中激励效应的评价信息，进行客观分析。在评价激励效果时，要注重对学校发展和教师个体满意度两个方面都进行科学、合理的评价，避免只侧重组织绩效这一指标。通过激励效果评价，反作用于激励目标体系、行为实施体系和考核评价体系，引发地方高校管理者对管理思路的思考，进而对整个激励机制过程中激励基本条件的分析、激励方案的制定与实施、考核与评价等作出相应调整，从而构成一个不断循环的动态系统。然后合理运用反馈结果，增强广大教师公平感和满意度， 促进教师激励机制的改进和优化。

参考文献

[1]宁涛.内涵式发展背景下地方高校教师激励机制研究——以陕西省G大学为例[D].西安.西北大学，2009.

[2]杨辉.沈阳高校教师激励的现状与对策研究[D].沈阳.东北大学，2012.

[3]田仕芹，丰玉文，李兴昌.高校教师激励与约束机制分析[J].数学的实践与认识，2015，45（24）.

作者简介

刘晓英，女，湖南衡阳人，教授，湖南工学院学术带头人、教学名师，科研方向是人力资本配置与区域经济增长。