医院传统人事管理向人力资源管理转变的探究

郝晓晋

[摘要] 医院传统人事管理与人力资源管理有其相通之处，均服务于人事相关工作，是组织管理的基础部分。然而随着医疗体制的改革，社会医疗机构的增多导致竞争加剧，以及患者、社会对医疗机构服务要求的日益提高，医院传统的人事管理方式越来越不适应医院发展的现实要求，迫切需要向现代人力资源管理转变。该研究从比较医院传统人事管理与现代人力资源管理的差异，剖析传统人事管理的问题，总结指出现代人力资源管理模式对于医院管理的优势及必要性，并提出医院推行现代人力资源管理改革的路径。

[关键词] 医院;人事管理;现代人力资源管理

[中图分类号] R7 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）08（c）-0044-02

由于传统的计划管理体制和独特的国情，我国大部分医院沿用的是传统的人事管理模式，涉及内容仅限于工资核算、人员进出办理、职称评定、社保缴纳等一般性、“静态性”工作，该模式在计划经济体制下尚且能够支撑医院的正常运行，但随着市场经济体制的建立，特别是医疗体制的改革，医院内外部环境发生了巨大的变化，大量民营医院的出现，以及患者和社会对高端医疗服务需求的增强，医院之间对人才的争夺加剧，人才流动性加快，因此吸引、留住和应用好人才资源成为人事管理最突出的课题，无疑也对传统的人事管理理念、模式产生了巨大的冲击[1]。现代人力资源管理是工业化的产物，是“以人为中心”，根据组织战略目标制定人力资源规划和战略的一种模式。

1  医院传统人事管理与现代人力资源管理的差异

1.1  辐射边界

医院传统人事管理局限于一般行政事务性工作，如前文提到的工资核算、人员进出办理、职称评定、社保缴纳，是计划经济管理体制的“伴生物”，辐射范围极为有限，且停留于人与医院是“静止”的状态;现代人力资源管理则是将传统的人事管理边界横纵向延展。核心是视“人”为一种动态的、战略性的资源，以人力资源的规划及配套的开发、管理机制搭建为手段，最大限度激发人的活力，提升组织竞争力[2]。对于医院内外部管理的意义来说，就内部，现代人力资源管理模式能以市场化的方式优化人力资源配置，促进内部人才合理成长，实现管理的动态平衡;就外部，现代人力资源管理水平一定程度上代表着一家医院的整体管理水平和竞争力，在竞争日益激烈的医疗市场，人力资源管理水平越好，意味着医院吸引力、知名度和竞争力越强。

1.2  管理内涵

基于计划经济体制及医院“国营化”的属性，传统的人事管理内涵简单，几乎固化为人员进出手续办理、内部职称评定、基本社保缴纳等。现代人力资源管理的内涵则极为丰富，特别是西方人力资源管理理念的引入，以及医疗市场改革的深入，医院人力资源管理逐渐向人力资源管理“六大模块”靠拢，涵盖了人力资源规划、开发培养、培训考核、劳动关系等[3]。

1.3  角色转变

传统的人事管理视员工为“单位人”、人事关系为简单的线性关系，因此人事管理的角色是行政指令，是被动的关系。人只是单位这一组织运行的“螺丝钉”。现代人力资源管理模式下，人作为组织发展的主体，视作一种可开发的资源，通过开发其知识和技能，能够激发其能动性，主动为单位创造更大的价值。从外部竞争来说，人的流动性决定着医院之间围绕“人”展开竞争，促进医院加强人力资源管理的优化，提升医院的吸引力，进而改善医院竞争力，促进良性发展。

1.4  人事管理部門权重

由于对于“人”的定位过于单一和静态化，传统人事管理部门在医院组织架构中多属于附属部门，仅完成事务性工作，权重不高，重要性不够突出。现代人力资源管理将“人”的开发和使用上升到组织发展的战略高度，参与企业管理、决策和重大事项的角色越来越关键，毕竟“人才”已成为组织的一种战略资源[4]。相应的，负责人力资源管理的部门权重越来越大，参与医院内部重大决策性会议的机会越来越多。

2  当前医院人事管理面临的问题

该医院虽然历经多次改革，市场主体越来越多，特别是公立医院的改制和民营医院的大量涌现，医院之间的竞争越来越激烈，一定程度上加快推动了医院人事管理模式、体制的转变，然而在向现代人力资源管理模式转变过程中，出现了转轨过程中的普遍性问题[5]。

2.1  人事管理制度未能与时俱进，表现为较为突出的僵化、落后现象

我国医院按照计划经济体制进行管理，带有浓厚的行政指令色彩，由上级主管部门（政府卫生主管部门）进行集中配置，医院甚至无权自主进行人事编制规划和实施，本质上说医院并不具备独立的人事权，人才流动必须征得上级主管部门的审批同意，因此在这一管理体制下建立的制度、流程势必与现代市场经济体制不相匹配，这一现象在许多传统的企业办医院（如厂矿医院、部队医院）表现得十分突出。近十年来，医院改革加快推进，很多公立医院在加快推进改制，转市场化运作，但是医院的特殊性使得转轨过程中的思维理念、体制、机制没有一时能够扭转，必须存在转轨过程中的一些普遍性问题。

2.2  绩效管理低效，未能充分发挥市场化配置的效果

现行的许多公立医院，特别是二级、一级医院的绩效管理机制套用的是原先行政事业单位的一套机制，考核标准单一、考核内容宽泛、考核形式单向，并不能充分反映岗位属性、人才属性对应的待遇与贡献价值，有“一刀切”、形式化的现象。绩效管理的低效或无效，无疑会严重抑制人才积极性。薪资和成绩认同是人力资源管理的动力来源，物质和精神奖励若得不到保障，会严重影响人力资源管理的可持续性，而绩效管理也是现代人力资源管理研究的核心课题。

2.3  重专业轻管理，欠缺对管理人才的重视和开发

技术人才优先是许多医院惯性思维，这在传统人事管理认识上表现得尤为明显。重视专业技术人才的开发和成长对于医院而言固然有其道理，也具有必然性，然而医院是一个庞大组织，随着市场化转轨和外部竞争加剧，管理水平和能力越来越重要[6]。许多医院的管理岗位多是从临床或其他岗位转岗，并非管理岗位出身，存在专业性不强、兼职化、老年化现象，建立一支高素质、复合型的专业化、职业化管理队伍，成为现代人力资源管理工作的调整方向。

3  医院传统人事管理向现代人力资源管理转变的路径

前面已提到过，现代人力资源管理的核心是“以人为中心”，转变本质上是由“管事为主”向“以人为核心”的转变，运用市场化的思维和方式最大限度开发“人”这一资源，将资源运用到组织运行中去，为组织创造最大的价值。

3.1  强化市场化的人力资源管理理念

人才资源是第一资源，这一道理同样适用于组织庞大的医院，特别是公立医院。政府卫生部门、医院领导层要加快轉变思维理念，将医院按照企业管理的思路，引入现代人力资源管理理念，并深入贯彻到医院人力资源改革中去，真正树立“以人为本”的人才观念，在内部营造尊重人才的工作氛围，要主动找人，想办法留住人才，还要积极开发存量人才，充分挖掘人才这一资源，并应用好体制机制使人才在其岗位发挥才干。总之，要通过一系列的政策支撑、文化引导乃至领导示范等，促进医院内部形成现代人力资源管理文化。

3.2  抓好现代人力资源的统筹规划

人力资源规划是纲领，具有方向性意义。通过对医院现有人员的数量、质量、结构、层次等状况进行摸排分析，在此基础上结合医院和各学科的建设发展目标，建立医院人力资源整体规划，细化学科人才建设方案，为学科建设、人才培养及未来的高端人才引进奠定基础，尤其是高端人才团队的引进，能够带动医院学科的整体快速提升，战略意义不言而喻。

3.3  改进绩效管理模式，强化激励导向

要在医院中健全并严格落实绩效考评制度，将医院中的管理岗位、技术岗位、后勤岗位等各个环节进行绩效考评梳理，以激发工作人员工作积极性、工作效率和职业获得感。还要加强对岗位的分析，根据医院在发展过程中的实际情况，明确岗位职责和对应风险，更加保证公平性。

充分发挥绩效管理的激励作用，根据岗位、人员实际建立合理的激励方式。要在动态工作中进行人员分析，合理应用物质激励与精神激励。除重视实际工作对应的物质利益匹配度，还要重视精神激励的应用，如领军人才、学科带头人、职称荣誉、先进工作者等。此外，激励措施还要随着医院整体的发展与变化进行适应性调整，以促进激励机制的有效性发展。

4  总结

现代人力资源管理对医院发展有着重要的意义。医院要实现真正意义上的现代人力资源管理，就要树立以人为本的重要思想，重视提升医院的绩效管理水平，还要完善医院的激励机制，从而在各个方面实现医院与全体员工的共同发展。

[参考文献]

[1]  蒋建云，高熹.医院人力资源管理外包的潜在风险及规避策略[J].中国集体经济，2019（3）：125-126.

[2]  方洁，何绍斌.医院行政管理岗位人力资源配置模型设计[J].医院管理论坛，2018，35（11）：15，64-66.

[3]  贾鑫.新形势下公立医院的人力资源管理[J].投资与创业，2018（12）：168-169.

[4]  高娜.试论新时期下医院人力资源管理的创新[J].科学与财富，2019（1）：77.

[5]  徐芳.三级医院人力资源管理中存在的问题及改善路径[J].人才资源开发，2018（24）：21-22.

[6]  武亚琴，闫华，兰丰铃，等.公立医院人力资源管理信息化建设研究与实践[J].医院管理论坛，2018，35（12）：5-8.

（收稿日期：2019-05-22）