股权激励机制的现状和问题研究

刘畅 西北工业大学

一、股权激励机制背景

在企业经营管理的过程中，股东追求企业利益价值最大化，而管理层更倾向于薪酬工资结构最优。管理层相较于股东对公司运营信息更加了解。正是由于这种信息不对称和利益冲突，委托代理问题才随之产生。在股权激励机制下，管理层的角色发生了转变，他们不再是单纯的员工，而是企业经营发展的参与者，企业的发展能力和经济效益直接与他们的报酬挂钩。股权激励使企业的管理者可以从中受益，另一个是使企业健康发展，三是留住优秀的人才使企业结构合理化和发展。在人才结构完成后，企业可以在管理、科研等环节实现最佳发展。

已经有研究表明，股权激励可以使得民营企业员工在日常工作时的积极性得到提高，员工对于企业的认同感增加，企业人才更愿意留在企业中，为企业的发展献上自己的力量。为此，一套有效的激励机制，对于公司长久发展而言非常重要，同时也是企业留住高质量人才的最佳手段。

二、国内研究综述

西方国家对于股权激励机制应用的较早而且已取得显著效果。随着市场的发展和政策的不断完善，2006年出台《上市公司股权激励管理办法》后，我国股权激励 开始正式推行。我国在此方面起步较晚，而且在实施过程中也出现一些负面问题。

蒋珉（2014）研究了近五年之内实施股权激励的上市公司，回归分析管理层持股和公司绩效之间的关系。研究发现管理层持股和公司规模以及公司绩效之间存在正向相关关系。汪涛（2015）采用了实践性研究方法，选取了国内上百家企业，对企业管理层激励情况进行了搜集，进而作出归纳和整理，通过横向对比企业激励状况的不同，最后得出激励设置情况与公司财务绩效间存在密切性关系。胡阳、刘志远和任美琴（2006）对上市公司管理层持股问题进行分析后发现，管理层总薪酬中股权薪酬的比重与股票报酬率呈正相关关系。

三、股权激励机制目前现状

我国企业采用的最普遍的股票激励机制模式为限制性股票和股票期权模式。

限制性股票指的企业在一定的前提条件下授予管理层的股票。但是这种股票是不可以随便出售的。受奖励的管理者必须根据事先约定的条件，而这种条件大多指的就是管理者的工作年限和业绩。如果达不到公司规定条件，是无法出手手中所持有的股票的。

股票期权模式。股票期权模式是目前为止最被广泛应用的激励机制。它规定管理层可以在约定期限内按照合同的价格去购买公司的普通股。这种模式可以从根本上增加公司所有者的权益，因为管理层是 从公司直接购买，这样就可以避免资金的外流，因此也受到越来越多企业的青睐。

大部分企业都采取股权激励机制，这种激励机制并不会减少公司的现金流，只是和管理层分享上市公司新增加的流通市值。对激励对象而言，当他们没有完成预期业绩指标时会选择放弃行权。股票期权的价值严重依赖于股价上升，在股价持续下跌的状况下，这种模式很有可能失效。

四、现存问题

（一）缺乏完善的法律制度体系

任何机制的实行都需 要法律体系做支撑，但是我国有关股权激励机制的法律体系还不完善。由于我国的股权激励机制起步晚，发展较慢，所以相关的法律体系也没有发展起来，企业没有相关的法律体系做 支撑，在制定股权激励机制时也遇到了阻碍。

（二）公司治理结构不完善

股权激励机制的有效实施，还需要企业具备完善的内控制度。何利明（2018）发现一些企业因为内部存在问题，导致公司没有利用股权激励机制得到发展。比如一人兼任多职，没有外部的独立董事进行监督，内部管理机制混乱等问题。这些问题不解决，对公司长远发展会产生负面影响。

（三）股权激励的门槛过高

限制性股票激励模式对管理层的从业时间和业绩都有着明确的规定，再达到规定的条件后才可以领取股票。但我国一些企业对股 票激励机制设置的门槛过高，一般的管理者很难道道这一要求，这样非但不会对管理者起到应有的激励作用，反而会从一定程度上打压企业管理者的工作积极性。

（四）考核标准单一

公司考核员工业绩，但是过程非常简单。给财务造假有机可乘，这和最初的激励机制的初心相违背。王薇（2011）研究发 现国外的上市公司衡量经营者业绩的时候，会采用非财务指标进行评价，比如股票价格。而我国则很少涉及非财务指标，一般都是用公司的各种财务指标进行衡量。这就会导致管理者为了自身利益进行财务造假问题。

五、建议

（一）完善法律制度体系

完善的法律机制是激励机制有效性的保护伞，现阶段的股权激励应该结合法律法规以及服务条款等进行调整。张红梅（2019）发现了股权激励机制的相关问题并对相关问题 提出了一些建议。为了更好的实施股权激励机制，政府应该不断完善现在的相关法律体系，并增加相应的配套措施，在股权激励机制具体实施的阶段也需要相应的具体政策支持，所以必须完善与股权激励机制相关的法律法规。

（二）制定科学的考核指标

选取的财务考核指标太过单一，公司不应该墨守成规，应考虑更多的财务和稳定性因素指标。贾琳琳（2018）提出企业制定的业绩考核制度一定要与企业的实际情况相对应，在评估指标 的制定中加强横向和纵向比较，制定更全面系统科学地评估绩效，从而使得考核结果更加合理。刘琳（2014）提到设置业绩指标时，应考虑将市值指标、行业比较指标和财务指标结合适用，一些更加先进的业绩考核方法也可以引用，但是要注意考核方法中相关指标的合理制定。

（三）完善内部治理结构

公司完善的内部治理结构不仅决定激励机制能否成功，也决定了公司的长远发展。激励机制的制定应充分考虑公司情况，实施结合行业特点。需要在财务数据透明基础上不断完善绩效考核体系，确保股权激励的有效性。在设定评价股权激励的条件时，应将员工成长率、离职率、研发成果等非财务指标纳入评价考核体系。