建筑企业人力资源管理模式及激励机制探讨

马文佳

摘 要：建筑企业的经营与发展不仅要着重在技术层面的提高，更需要加强在人力资源管理模式及激励机制方面的重视，只有做到良好的人力资源管理，才能够充分发挥出企业员工的工作价值，完善的激励机制还能够促进员工的工作积极性、对企业的归属感，同时还能够对存在工作问题的员工进行合理的制约，起到良性的约束和促进作用。所以，本文将对建筑企业人力资源管理模式及激励机制展开探讨，实现建筑企业更全面的发展和提高。

关键词：建筑企业;人力资源管理;激励机制

在目前的建筑企业人力资源管理模式中，大多较为随意，既缺乏专业的管理人员，也缺乏科学的管理结构，激励机制更是缺乏。导致企业存在工作松散、岗位任用不合理、工作积极性不高等问题，无法创造出更高的工作价值，限制了企业的长远发展。人力资源管理模式和激励机制是每个企业都需要重视的管理工作，本文将针对建筑企业的特点，提出建筑企业适用的人力资源管理模式及激励机制建议，为建筑企业的发展提供参考意见。

1 建筑企业人力资源管理的问题

1.1 思想认识落后

建筑企业人力资源管理思想落后的问题主要是由于主观原因造成的，早期建筑企业的发展是依靠企业的施工技术能力、施工质量水平而决定的，达到了较高的技术和质量，就能够实现企业的经济效益提高，所以造成了建筑企业对人力资源管理方面的轻视。当前建筑市场已经发展成熟，企业要想得到稳定的长期发展，就必须注重企业化的管理内涵，但是也由于企业经营思维的缺乏，对于人力资源管理的认知还需要逐步加强。对于当前建筑企业的思想认知落后可以总结为以下两种主要表现，一是没有清晰的企业规划，也缺乏创新的整改思维，只是沿用传统的建筑企业模式，造成大多建筑企业缺乏人力资源管理的缺陷。在企业经营运营的过程中，无法进行科学有效的人才培养、团队建设等管理措施，使企业局限在落后的经营模式中;二是缺乏人力资源管理会导致企业内部的工作混乱，包括组织结构、沟通机制、人员晋升等方面，不仅会严重影响到工作的推进，产生工作质量问题，也会影响到工作氛围，不利于企业吸引和留住人才。

1.2 激励机制不健全

激励机制是人力资源管理模式中重要的结构之一，在建筑企业的经营中，不仅企业要对员工的工作价值进行衡量，员工也同样会对企业的工作价值进行衡量，企业对员工的价值衡量包括工作能力、薪资成本等，员工对企业的价值衡量包括薪酬所得、发展前景等。激励机制能够根据企业的经营目标，制定出激励标准，对于符合激励标准的员工进行物质和非物质方面的激励，使员工能够获得更多的收获，实现自身价值的满足，不仅能够增加员工的工作积极性，还能增加员工对企业的认可和归属感。对于建筑企业急需的重要人才而言，完善的激励机制也是吸引人才、留住人才、培养人才的重要方式。

2 建筑企业人力资源管理及激励机制的改善建议

2.1 提高思想认知

过去建筑企业得到了很好的建设机会，现在需要抓住新的时代机遇，做好企业发展的规划，能够实现建筑企业整体的提升。首先需要在思想认知方面有所提高，加强对人力资源管理模式及激励机制的重视程度，了解到人力资源管理模式及激励机制对企业经营会造成的影响等。在企业的经营过程中，需要建立人力资源管理的独立工作模式，避免重复的工作结构，不能受到其他工作影响的制约，导致人力资源管理的作用无法发挥。否则在出现人力资源管理方面的问题时，也无法进行深入的分析，不能对问题的原因进行调整。还需要做好整体的企业文化的建设，明确企业经营和发展的目标，以目标为导向，建立企业的人力资源管理模式及激励机制，达到与企业目标的一致性，使人力资源管理及激励机制能够更好的为企业发展而服务。

2.2 加强培训指导

关于培训指导包括两个方面，一方面是对于建筑企业的管理层进行培训指导，主要内容是如何进行企业管理、其他建筑企业的优秀管理经验、科学的人力资源管理模式及激励机制等，既是加强管理人员重视人力资源管理模式及激励机制的意识提高，也是技术层面的提高，在明确要做好人力资源管理之后，明确怎样才能做好。培训指导的时间可以根据企业自身的情况，当有新的管理人员晋升、企业管理方向调整、出现管理问题等时机时，都能够通过培训指导的方式，帮助管理人员了解如何进行人力资源管理工作。同时，为了加强管理工作的提高，还需要定期开展讨论会议，阶段性的对人力资源管理工作进行分析和讨论，确保管理工作的有效性，避免管理不当的问题发生。另一方面是对于建筑企业的员工层进行培训指导，主要内容是企业的人力资源管理模式及激励机制内容，加强员工对企业相关制度的了解，刺激员工的工作积极性、企业的归属管、工作的荣誉感等等，培训时间可以是新员工入职、相关制度有所调整、新的管理制度推出等，都能够将建筑企业的人力资源管理模式及激励机制做到更好的落实执行。

2.3 加强激励机制

激励机制不仅仅是给予优秀员工奖励，而是要符合建筑企业自身的经营和发展目的而制定的科学的管理方法，如建筑企业为了吸引和留住高技术人才，就需要对技术方面有突出表现的员工予以优越的奖励，使高技术人才能够获得更多的工作回报与认同感、荣誉感等，提高企业吸引人才和留住人才的优势。也是基于激励机制的这种性质，所以激励机制可以是长期的，也可是短期的。比如建筑企业为了吸引和留住高科技人才就是企业的长期目标，所以关于这方面的激励机制可以长期运行。如果建筑企业针对当前需要提高或改善的某个方面，针对工作氛围出现懒散懈怠的问题、大批新进员工需要快速熟悉工作的情况等等，就可以制定短期的、具有针对性的激励机制。关于激励机制的内容，必须要符合对员工具有激励意义的价值，包括参与员工的范围划分、明确的时间期限、能够获得奖励的标准、有吸引力的奖励意义等。如激励机制的标准过高，导致难以达到，也就失去了激励机制的激励意义;或激励机制内容制定的不合理，存在冲突或漏铜，能够通过作弊的方式达到标准，也会导致激励机制的目的无法达成。

2.4 完善物质激励

物质奖励无疑是最具有激励作用的奖励，而没有奖励的激励机制将难以调动起员工参与的热情，无法达到激励机制的目的。所以建筑企业在激励机制制定中，为了达到更好的激励效果，应当设置一定的物质奖励。这就需要建筑企业根据自身的实际情况，适当借鉴其他企业的优秀激励机制经验，进行物质奖励的制定。虽然物质奖励有着较大的优势，但必须要做好奖励设置的合理性，避免难度过高或难度过低的激励标准，需要能够刺激起大部分员工的参与积极性，但只有少数优秀员工才能够获得，从而实现激励机制对员工的管理作用。升职奖励能够帮助建筑企业选拔优秀人才，可以作为长期激励机制的重要奖励，设置较高的激励标准;加薪奖励能够帮助建筑企业吸引和留住优秀人才，同样可以作为长期激励机制的重要奖励，设置较高的激励标准;奖金奖励能够在最短的时间内刺激起员工的工作熱情，适合短期的激励机制，在激励标准设置时可以设置成不同等级的激励标准。

3 结语

建设企业为了更加长远的发展，不仅要有着建筑方面的技术重视，更要具有企业经营管理方法的重视，科学的人力资源管理模式及激励机制能够更好地帮助建筑企业好做员工管理，建立起建筑企业坚实的人力资源基础，更好的实现长远发展的关键目标。

参考文献

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