工作中争执打斗致伤与工伤的判定

■文／向春华 李杰

核心提示：劳动者的伤害后果是由工作原因与加害人的故意伤害行为共同导致，其中加害人的故意伤害行为虽是直接原因，但劳动者受伤与工作原因之间亦具有因果关系；如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，不应认定为工伤，否则宜认定为工伤。

基本案情

刘某在某建筑公司工地工作，2014 年12 月，刘某与塔吊指挥人员刘某某在施工现场发生争执，后刘某某用匕首将刘某眼部刺伤。2015 年7月，市人社局根据刘某的工伤认定申请作出《认定工伤决定书》，认定为工伤。2015 年9月，建筑公司向省人社厅申请行政复议。省人社厅作出《行政复议决定书》，认为刘某受伤系私人恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，决定撤销市人社局《认定工伤决定书》。刘某不服，提起行政诉讼。

审判

一审查明，（2015）高新刑初字第147 号刑事判决书载明“刘×对纠纷的发生并无明显过错，二人先因口角发生纠纷，后刘××返回寝室拿出折叠刀对刘×进行报复性伤害，刘×对伤害后果的发生并无过错”。

一审法院认为，刘某与建筑公司存在事实劳动关系已经生效裁决确认，其所受暴力伤害符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定，应当认定工伤。判决撤销省人社厅《行政复议决定书》，责令省人社厅于六十日内重新作出行政复议决定。

省人社厅上诉称：刘某受伤的直接原因是与刘某某之间的个人恩怨；《工伤保险条例》第十四条第（三）项要求受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。请求撤销一审判决。

二审法院认为，刘某受伤的直接原因是其与刘某某发生冲突后的个人暴力侵害行为，与工作无直接关联。履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度，否则会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为“因履行工作职责”。一审判决适用法律错误，判决撤销一审行政判决，驳回刘某的诉讼请求。

刘某不服二审判决，向最高人民法院申请再审。

最高人民法院认为，根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。从一、二审查明的事实及相关证据来看，认定工作时间和工作场所各方当事人无争议，但是否为“履行工作职责”是本案焦点。

（一）刘某受到暴力伤害是否因履行工作职责所致。本案情形是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第（三）项的关键在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。根据在案证据可知，刘某与刘某某在涉案纠纷发生前无个人恩怨。伤害事件的起因是，刘某在工作中与塔吊指挥人员刘某某发生争执，刘某某为报复刘某返回宿舍取刀后将其刺伤。从案发初始因素来看，刘某是在履行其工作职责，其在经过第一次打斗后并无意与刘某某继续争执，其在笔录中自述找刘某某的目的是配合其完成工作任务，其始终具有履行工作职责的主观意愿。且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。因此，刘某的伤害后果是工作原因与刘某某的故意伤害行为共同导致，刘某某的故意伤害行为虽是直接原因，但刘某受伤与工作原因之间亦具有因果关系。

（二）工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。正如二审法院所言，因履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，以适度的方法和手段达到该目的。但二审法院对“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系”的认定过于严苛。虽然《工伤保险条例》第十四条第（三）项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可参考《工伤保险条例》第十四条第（六）项、第十六条的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。若能证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或职工对伤害后果的发生负主要责任，不应认定为工伤。本案中，已发生法律效力的刑事判决书认定“刘某对纠纷的发生并无明显过错”。虽然，二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但不应导致刘某受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的认定。《工伤保险条例》第十四条第（三）项的立法宗旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”。故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。

综上，刘某的再审请求成立，省人社厅撤销《认定工伤决定书》适用法律、法规错误。二审判决适用法律错误，应予撤销。判决撤销二审行政判决，维持一审行政判决。[（2015）成行初字第834 号，（2016）川行终665 号，（2020）最高法行再68 号]

评析

本案可谓一波多折，过程曲折复杂。最高人民法院推翻了二审判决，其裁判具有重要的实践和理论价值，值得深入讨论。

一、致伤原因之确定

若劳动者致伤原因为私人恩怨而非工作职责，则不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，不应当认定为工伤。本案中，刘某与刘某某在涉案纠纷发生前并不认识，“刘某受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”未被最高人民法院采纳。实际上，无论劳动者与加害人之间是否有私人恩怨，首先要确定暴力伤害与履行工作职责之间的因果关系。劳动者致伤起因于工作，与其履行工作职责存在一定联系，并不必然可以认定存在法律上的因果关系，需要在个案中结合具体事实进一步判断。

二、工作起因对工伤后果的影响

本案中，最高人民法院认定二人之间的争执打斗系因工作原因引起，追溯伤害的根源，刘某受伤与工作存在一定的联系。这种联系属条件因果关系理论，没有刘某履行工作职责就没有其伤害的发生，刘某履行工作职责是其伤害发生的条件之一。条件因果关系是原因和结果之间联系最弱的因果关系，法律上的因果关系一般不采用该理论。无论是从直接关系、必然关系或盖然性而论，刘某履行工作职责并不会导致刘某某对其实施故意伤害行为。从这个意义上来说，最高人民法院认为，刘某的伤害后果是工作原因与刘某某的故意伤害行为共同导致，值得商榷。

在工作起因最终导致伤害后果的情形下，一方面应当进一步探究伤害后果的发生原因，另一方面也应当准确界定工作的范围。以本案来说，如果刘某的全部行为均在工作范围内，那么刘某某对其实施的致害行为就属于其结果，两者存在法律上的因果关系，此时刘某受到的伤害属于工伤。较为典型的案例是，警察实施强制行动抓捕逃犯，被逃犯致伤，警察的强制行动属于工作范围，因履行工作职责导致的伤害与履行工作职责之间存在法律上的因果关系。本案中，刘某的全部行为是否均在工作范围内，直接导致判定其伤害是否属于工伤。

三、争执不同于斗殴，对工伤后果影响不同

最高人民法院在本案中对事实的描述中使用的是“打斗”和“争执打斗”，并非“斗殴”。需探讨的是，“争执”“打斗”与“斗殴”是否相同？“斗殴”致伤能否认定为工伤？斗殴指“争斗殴打”，重点在于“相互殴打”。很多法院认为斗殴不属于工作范围，其导致的伤害不属于工伤。

就“争执”而言，在日常工作中多有发生，应认定其属于工作范围。就打斗而言，若只是轻微的推搡，虽行为不当，仍可勉强将其纳入工作范围。如此将其产生的伤害结果认定为工伤符合因果关系理论。本案的关键证据在于，刑事判决书已经认定“刘某对纠纷的发生并无明显过错”，基于过错与行为后果的直接关联以及司法判决既判力的法律效力，据此即应当认定刘某的“争执打斗”行为并非其被刘某某伤害的原因，而一旦排除了这一行为因素，刘某受伤与其履行工作职责之间的因果关系即应成立，工伤的结论也就“水到渠成”了。

本案中，最高人民法院引进条例第十四条第（六）项关于责任比例的划分来界定由于劳动者的不当行为所致的伤害后果是否应当纳入工伤保障范围，具有积极意义，在类似案件中可以借鉴。