价值观失守，企业还能走多远

彭信之

2021年8月，阿里女员工被侵害案将阿里巴巴钉在了耻辱柱上。

事情的经过已无须赘言。8月7日，供职于阿里巴巴淘鲜达业务的一名女员工在内网发表自述帖称，她在7月24日至7月26日出差期间，被要求参加饭局并被灌酒，在其酒醉之后，受到商户和其直属领导的猥亵和侵害。

8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼首席执行官张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和与徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉案男员工被辞退，永不录用，他是否存在违法行为，目前警方正在调查取证中。

事实上，从2020年开始，阿里的价值观就已经集中遭到员工的质疑，从蒋凡的私生活事件，到钉钉P9 代考事件，员工对公司的信心一度跌到低谷，在阿里曾广为流传的评语“低P碰红线，低P没了；高P碰红线，红线没了”具有高度代表性。只不过，这次的事件更加恶劣，甚至已经到了肆无忌惮的地步，无论其中有多少不为人知的细节，一个铁定的事实是，阿里正在变质。

对于阿里人来说，这是一个必须深度反省的时刻：价值观红线的标准到底是什么？当出现重大问题时是否能以此为准则来明辨是非？管理层在严格要求员工进行360度考核时是否也能严于律己？

可怕的不仅是阿里人价值观的崩溃，更可怕的是，从此没有了做事的底线。

价值观对企业的意义

关于价值观，风险投资机构a16z创始人本·霍洛维茨在他的新书中表示，价值观就是“你所做的就是你自己” （what you do is who you are）。

定义简单，意义却重大。

对于一个人来说，价值观就是为人处世的原则。对企业来说，价值观就是一份无形的宪法，是所有决策最后的边界和底线，也应该是所有员工行动的指南。

观察一家企业是否有自己的价值观，并不是看这一切有没有挂在墙上。挂在墙上的价值观与口号无异，时间长了只会让人视而不见。只有面临选择甚至是危机的时刻，价值观的意义才会格外凸显，正如同孔子所说：“岁寒，然后知松柏之后凋也。”比如，一家企业如果将“诚信”作为价值观，那么企业就应该郑重其事地要求自己及员工不欺骗，不应该偷窃，不应该说谎，不应该性骚扰，不应该行贿等等，因为一旦突破了这条边界，价值观就变成了虚伪的口号。

所以，价值观可以说是企业的原则和底线，在这个底线之上获得的利润，可以称之为“良性利润”。于是， “不義而富且贵”，则“于我如浮云”。

当然，无论是人还是组织，总会受到利益的诱惑，价值观就是我们抵御诱惑的武器。谷歌公司将“不作恶”作为自己的核心价值观，是将社会价值和社会责任融合为一体的典范。“不作恶”同时成了深入每个谷歌员工内心的一种文化信念。在2004年首次公开募股的招股书中，谷歌宣称：“我们坚信，作为一个为世界做好事的公司，从长远来看，我们会得到更多回馈——即使我们放弃一些短期收益。”

但我们看到更多的是价值观成了摆设，成了装饰门面的口号。美国有家很大的公司一直自豪地将其价值观展现在总部大厅：诚信、沟通、尊重、卓越。这就是家然公司，它自诩拥有崇高的价值观，却在史上最大的企业欺诈和腐败案件中被利益蒙蔽了双眼，直至倒闭。

价值观在阿里巴巴成长中的意义

阿里巴巴成立于1999年，经过22年的迅猛发展，现已成为一家拥有超25万员工的庞大企业。管理如此体量庞大的组织，阿里巴巴并不是主要依靠制度，而是坚定的价值观和人力资源体系。阿里巴巴创始人马云曾表示：“阿里所有重大的决定都与钱无关，而是与价值观有关。”

2001年，马云与蔡崇信、吴炯、关明生和彭蕾等人一起写下了阿里巴巴的价值观：激情、创新、教学相长、开放、简易、群策群力、专注、质量、客户第一；2019年，阿里宣布了新价值观，包括“客户第一，员工第二，股东第三”“因为信任，所以简单”“唯一不变的是变化”“今天最好的表现是明天最低的要求”“此时此刻非我莫属”“认真生活，快乐工作”。

多少年来，业界一直对阿里巴巴的价值观津津乐道。作为一家在全世界树立正面形象的中国企业，在其无数的高光时刻一直有这样一个定格让我记忆犹新，那就是2014年9月19日，在美国华尔街纽约证券交易所，八张陌生的面孔代表马云敲响了阿里巴巴集团上市的铜钟。他们分别是两位网店店主、快递员、用户代表、电商服务商、淘宝模特、云客服和一位来自美国的农场主——这是客户第一最真实的写照。

对此，马云曾有一段发言：“我相信今天一天，今天所发生的事情，对大家一生都有很大的意义，我希望大家一会儿在敲钟仪式的时候，每个人关注一下我们敲钟的八位客户，我们努力十五年的目的，是让他们站在台上，我们努力十五年的目的，是希望他们成功，因为我们相信，只有他们成功了，我们才有可能成功。”

是的，这个定格就是阿里价值观的定格。“客户第一”的信念被这样的行动淋漓尽致地呈现了出来，让全球的投资者感受到了这家企业的价值观。在那个时候，阿里把价值观看作生命，然后以生命驱动行动。很多企业向阿里学习的一个重要内容，就是价值观对管理的意义。

阿里巴巴能发展到现在，靠的是凝聚人心和拼搏进取。然而，过去让阿里巴巴引以为豪的核心能力，在此次事件中却彻底失灵了。

管理干部本应该是价值观最忠实的实践者，员工最好的示范者，但事件爆出后，当我们看到人力资源部和各级总裁们的反应时，还敢相信这个组织的价值观吗？“六脉神剑”变成了“新六脉神剑”，用词更考究了，然而事实却再次说明，价值观在阿里已经成为“只是嘴上说说”的东西。

这样的行径不仅让阿里人失望，更让平台上无数商家失望。当无数中小企业努力在“让天下没有难做的生意”的平台上努力做生意的时候，发现这根本是一个不值得信任的平台，那么，阿里巴巴是否到了被竞争对手取代的时刻？

张勇在8月16日周一早间的备忘录中称，阿里巴巴必须利用这个机会来充分反思和重建自己的思想和行动。这样的反思，或许还来得及。

价值观需要领导者以身作则

反思应该从管理团队入手，因为阿里巴巴的价值观本身没有问题，是执行价值观的人出了问题，而首当其冲的就是管理团队的成员。

要把价值观转化为企业内部行为的指南，最重要的力量是组织中的每一位管理者诚实和正直的行为，成为员工愿意效仿的榜样。

根据事件中被侵害的员工自述，她在报警后于8月2日将事件汇报给她所在的淘鲜达业务领导、HRG以及阿里集团P10级别的业务总裁，提出“开除曲某，阿里系公司对其永不录用”的诉求。但她的要求不仅没有得到回应，还有一位上级表态称，整件事情“是业务性质的问题”，“已经开始有意识地只招男生不招女生了”，“你觉得不喝酒，这个济南华联和一些北方的商户以后的业务能谈下来吗”等等。据当事人自述，事情被拖延5天且得不到合理回应后，她想在公司群里曝光，但信息被强制性撤回，她自己也被踢出了群聊。无奈之下，她只有跑去公司食堂发传单维权，没想到，最后还被保安威胁和推搡。

想想看，一名女性在何种情况下才能选择在公开场合将自己遭受屈辱的经历讲出来、写出来，用传单在食堂发出来，用喇叭在同事面前喊出来，把自己的伤疤撕开给众人看？是在走投无路的情况下。这位女生是勇敢的，却也必定是用了“豁出去”的决心去追求公平和正义。我们也要知道，她不太可能恰好是阿里巴巴25 万员工中，唯一遇到问题的那一位。更多人，在更多企业有过类似的遭遇，只是他们没有站出来，或者没有得到应有的关注。

当一个环境不鼓励受害者发声，更多受害者就会心领神会，继而保持沉默。美国反性骚扰运动爆发后，美国联邦公平就业机会委员会调查发现，至少1/3 女性认为自己曾在职场经历过性骚扰，7%遭遇过性侵。但超过3/4 的受害者不会向公司上级、管理者报告自己的遭遇，主要原因是不信任官方流程。在这次事件中，从阿里巴巴的事业部到事业群，再到人力资源团队乃至首席执行官，层层沟通渠道通通失效，首席执行官张勇得到消息的速度竟然和网友处在同一起跑线。是这件事情被传到网上，舆论发酵之后，阿里巴巴高层才宣布配合警方调查，张勇才发表了所谓“震惊，气愤，羞愧”的内部信。

是的，文化价值观的断层和不适感，一开始可能只是微小的，但当正常解决的途径被淤塞之后，就容易爆发和放大，迅速演變为价值观在初心和落地上的对立和撕裂：一个领导者的同事，尤其是他的下属们，只要和领导者共事几周，就会知道他是否是一个正直的人。比如：他是首先想维护员工和客户的利益，还是自己的利益？他对待员工是竭泽而渔，还是关注他们的生活？他追求整个团队的高绩效标准，还是只关注自己升官发财？他在上级面前是否阿谀奉承，在下属面前是否颐指气使？

我们可以原谅一个领导者的无能、疏忽、缺乏安全感甚至粗鲁无礼，但是我们却无法宽宥其不正直，因为这样的领导者等于在团队中树立了错误的榜样。一个组织的精神是自上而下树立起来的，因此德鲁克才会反复强调这一点对企业最高领导层的重要性。如果一个组织富有精神，那是因为它的最高领导者精神崇高；如果一个组织腐败，根源同样是其最高领导者的腐败。

道德不等于说教或良好的愿望，道德必须能够建立行为准则，重要的在于实践，是每个人都看得到、可以实践和衡量的行为。明尼阿波利斯领导力咨询公司的一项新研究再次印证了这个观点：那些品德（正直、责任、宽容和有同情心）获得高分评价的首席执行官，两年内的平均资产回报率为9.35%，而品德得分低的CEO，平均资产回报率仅为1.93%，相差约4倍。这段材料说明，诚实和正直的领导者获得晋升而向组织传递的意义远大于财务数字的意义。

“政者正也”，企业领导者本身行为端正的话，就是不下命令，员工也会走上正途；如果领导者自身行为不端正，即使下令要求，员工也不会照做。这就是榜样的力量。因此，组织在进行人事决策时尤其要谨慎，每个管理者都是组织的器官，一旦出现问题，问题就会蔓延并被不断放大。所以，孟子才会说：“是以惟仁者宜在高位，不仁而在高位，是播其恶于众也。”

对价值观的反思正当时

还记得2016年1月的贴吧事件、4月的魏则西事件吗？当时引起了网民对百度的广泛批评和质疑。事件不但揭开了百度竞价排名、莆田系医院、三甲医院科室承包、医疗监管等诸多乱象，更将网络宣传、医疗机构的市场定位推向了反思的高潮。在那段时间，每当夜深人静的时候，李彦宏就会想：为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？

企业的价值观有一个火锅效应——随着企业的不断成长壮大，价值观就像是锅里的底料一样，被不断地稀释，味道自然就越来越淡了。此次事件，正是阿里巴巴发展史上的一个关键时刻，阿里巴巴这盆火锅底料已然不断被稀释，价值观正在随着企业规模的扩大慢慢消失。事件的出现绝不是偶然，这正给了公司高层一次自我反思的机会。此时此刻，阿里巴巴的高管与整个团队最应该坐下来认真讨论以下问题：我们的业务与文化有哪些不符之处？这次事件或许不是第一次发生，类似事件还有哪些？把这些隐患一一找出来，或调整，或反思，才能重新拾回顾客和员工的信任。

要求女员工陪酒、说荤段子破冰为人不齿，但这些行为在今天的商业环境下，也谈不上罕见。阿里巴巴一年净利润超过1700亿元，完全有能力拒绝不合理的行业潜规则。阿里巴巴的员工也比大多数人有更多空间为自己发声，坚持自己的立场。他们的努力如果能推动公司建立更有效的机制来保护员工最基本的权利，将不只是保护这25 万人，也会让更多在其他地方工作的人，看到一线希望。

阿里巴巴还有机会证明自己在赚取巨额良性利润的同时，也能为员工和用户争取更多权益，还有机会证明自己确实是更好的公司，而不仅仅只是赶上了时代的红利。希望2019 年马云辞任董事局主席的告别仪式上，万人齐唱、挽肩痛哭的高光时刻，不会成为所有阿里人记忆中逐渐褪色的巅峰。

作者 北京彼得·德鲁克管理学院 20年最佳合作讲师