基于劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略

黄乐怡

摘 要：劳动用工风险是每一个企业在经营发展过程中都会面临的风险。随着我国劳动合同法日趋完善，在企业劳动用工的过程中，企业会在招聘、劳动人员日常管理以及劳动合同的签订解约等方面面临着劳动用工风险。劳动用工风险一经发生，就会对企业的信誉、名誉等方面带来一定的影响，防范劳动用工风险也就成为了每个企业在经营发展过程中的必修课。

关键词：劳动合同;劳动用工;风险防范

对于任何一个企业来说，劳动用工风险是企业管理中不可避免的一个问题。企业的用工过程中，双方一般都需要签订相应的劳动合同，规避用工中存在的风险，同时也是为解决用工问题提供法律规范。在当前的企业管理过程中，提高劳动用工的效率，降低劳动用工风险发生的可能，一直都是企业管理者需要考虑的问题。从法律视角结合劳动合同法对当前的劳动用工过程中存在的风险进行分析，同时提出具体的风险防范措施，具有非常重要的现实意义。

一、劳动用工过程中存在的风险及其成因

随着我国经济发展的提速，我国企业在经营发展过程中，其人员变化是较为巨大的，在这一过程中，企业就会面临很多劳动用工风险，包括但不限于：招聘风险、劳动合同风险、待遇风险以及管理风险。

（一）招聘风险

招聘风险是企业在劳动用工中最容易出现的劳动用工风险，尤其是近年来，劳动者的法律意识逐渐加强，企业一旦出现招聘风险，就很容易在日后面临劳动仲裁，对公司的经营发展造成负面影响。招聘风险主要是企业在招聘人才的过程中没有将工作环境、劳动地点以及薪资报酬明确告知，其主要原因是企业忽视了劳动合同法所规定的企业如实告知义务。另外企业在招聘人才过程中也有可能因为劳动者本身的原因而面临一定的招聘风险，比如劳动者为未成年人以及劳动者和原企业的劳动合同尚未解除。这些原因都是企业产生招聘风险的诱发因素，需要企业对自身的招聘流程以及背景调查流程进行相应的完善。

（二）劳动合同风险

劳动合同风险是企业劳动用工过程中最容易面临的风险，风险一旦出现，其带来的后果也是较为严重的，需要企业对这样的风险加以重视。首先，企业有可能为了规避劳动者五险一金的缴纳而不与劳动者签署劳动合同，这样的情况在小微企业中较为常见，这些企业可能不具备自身的法律事务部，经营者对劳动合同签订的概念也不知晓，就会使得企业面临劳动用工风险，企业一旦和劳动者不签订劳动合同，在劳动者提请劳动仲裁时，企业就会处于不利的地位，也会面临劳动合同法所规定的双倍工资赔偿，一旦劳动者工作一年以上，企业与劳动者之间就会被视为签订了无限期合同，企业也不可以随意辞退劳动者。其次企业在劳动合同中有可能会因为一些不符合法律规定的条款而面临劳动合同风险，比如在服务期条款之外规定违约金以及随意约定竞业限制条款，这些都会导致企业面临一定的劳动合同风险。

（三）劳动者待遇风险

待遇风险主要是指在劳动者在有着加班、社保以及工伤等情形时，企业未给予劳动者相应的劳动待遇，导致企业面临一定的劳动用工风险。首先是加班补贴，这个是最为常见的，现在很多企业都奉行996工作制，但是未给予相应的加班补贴，这就违反了劳动合同法的相关规定，这就会使得企业面临劳动用工风险。其次是社会保险的缴纳，很多企业为了节约经营成本，而选择不给劳动者缴纳社会保险，这样也是会违反劳动合同法的相关规定的，使得企业面临相应的劳动用工风险。最后很多企业在做劳动者工伤事故处理時，处理方法和经济补偿都有不足之处，甚至有些企业不会让受工伤的劳动者重返岗位，迫使劳动者自己辞职，这就不符合劳动合同法的相关规定，最终使得企业面临劳动用工风险。

（四）劳动管理风险

劳动管理风险是企业在经营发展过程中因自身管理不完善、管理制度不合规以及辞退劳动者较随意而产生的劳动用工风险。现在很多企业都奉行“狼性文化”，在员工出现绩效不合格等情况时，就会对员工的考勤以及绩效问题采取不合规的处理方式，迫使员工自己辞职，以规避辞退员工的经济补偿金，但是这种方式一旦采用，员工在工作过程中拿到了相应的证据就会导致企业在劳动仲裁中败诉，企业依旧要给予劳动者相应的经济补偿金，而且企业的声誉也会遭受负面的影响，这就是不合规的管理带来的劳动用工风险。另外在有些企业中，企业会随意辞退员工，这样的辞退就会使得企业需要给予劳动者相应的经济赔偿金，这比经济补偿金的数额要高很多，对企业的声誉也会造成不可估量的负面影响。

二、防范劳动用工风险的策略

企业在发现相应的劳动用工风险之后，就要对风险加以防范，只有将风险消灭在襁褓里，才能促使企业健康良性发展。企业应从以下几个方面对风险加以防范：一是完善招聘流程、做好背景调查，二是及时签订劳动合同、合同条款合规合法，三是劳动者待遇齐全、做好工伤事故处理，四是管理合法、辞退合规。

（一）完善招聘流程、做好背景调查

招聘风险的产生如前文所述，而企业想要防范此类的风险，就必须要从根源上加以防范，首先是招聘流程要做好相应的完善，招聘吸引劳动者无可厚非，但是要让劳动者知晓实情，工资上可以加以绩效以作吸引，但是在劳动时间、劳动环境以及工作地点上一定要让劳动者尽数知悉，这样即便是劳动者在日后提请劳动仲裁，企业也不会因没履行告知义务而处于不利的地位。其次企业在招聘过程中要做好背景调查，最为重要的一点是确保劳动者的劳动合同已经和上一家企业解除，，从根源上避免风险的发生。

（二）及时签订劳动合同、合同条款合规合法

劳动合同是一定要及时签订的，很多企业都会陷入这样一个误区：试用期可以不签订劳动合同，这就导致了一些企业会和劳动者口头约定一定的试用期，但是企业却忘记了即便是试用期也有时间限制的，这就会使得不及时与劳动者签订劳动合同的企业面临着劳动合同风险，劳动者一旦在工作一年之后提请劳动仲裁，企业就要被视为与劳动者签订了无限期劳动合同而且还要给予劳动者高额的经济赔偿金，所以企业在经营发展过程中一定要做好劳动合同筛查工作，及时与劳动者签订劳动合同，防范这样的风险发生。另外，一些企业会在劳动合同中对违约金以及竞业限制加以规定，但是很多这样的规定是不合乎劳动合同法的，这就会导致这样的条款是无效的，也会给企业带来一定的劳动合同风险，尤其是竞业限制条款的不合法甚至会让企业给予劳动者一定的补偿金，所以企业一定要做好劳动合同条款的审查工作，使得自身提供的劳动合同条款是合法有效的，防范劳动合同风险的发生。

（三）劳动者待遇齐全、做好工伤事故处理

劳动者待遇在近年来已经成为了一个热门话题，尤其是在社保和加班补贴的问题上，企业一旦没有相应的待遇，就有可能会面临劳动仲裁，给予劳动者一定的经济补偿，声誉也会受到影响，这就需要企业在经营发展过程中摆正自身的思想态度，不要为了节约经营成本而选择不交社会保险，即便是企业选择劳务派遣的形式用工，也不能忽视加班补贴，所以企业在劳动用工的过程中一定要做好自查工作，将待遇写入管理制度中，以制度保障待遇，最终达到防范劳动用工风险的目标。另外企业要做好工伤事故处理，这一点上，企业可以适当选择劳务派遣的用工形式防范风险，因为这样的用工形式，会使得劳动者发生工伤时，其处理责任是主要由派遣单位承担，用工单位在这种情况下就可以在一定程度上防范风险，但是在已经签署劳动合同的劳动者发生工伤时，企业一定要做好工伤的补偿以及确保其职务的保留，不能随意辞退员工，防范劳动用工风险。

（四）管理合法、辞退合规

企业对劳动者的管理一定要合法，在劳动者出现绩效不合格等情况时，企业一定不能逼迫劳动者自行辞职，而是企业要尽到培训、调岗义务之后，再对不能胜任岗位的劳动者进行劳动合同的预告解除，并给予劳动者相应的经济补偿金，这样的管理才可以使得企业防范劳动用工风险。在试用期中，企业管理员工时一定要注意以下几点：工资的标准、劳动合同及时签订以及不符合录用条件的说明，这样的管理才能使得企业不会面临相应的劳动用工风险。另外企业辞退员工一定要注意合法，这里不仅是经济补偿的问题，还要注意谨慎辞退特殊人群，也就是常说的老弱病残，这些人群一旦辞退，企业就有可能面临高额的经济赔偿金，以及声誉的负面影响。所以企业一定要做好管理合规、辞退合法，防范劳动用工风险。

三、结语

劳动用工风险是当前我国企业在经营发展过程中最为头疼的风险，风险一旦产生，企业想要消弭其所带来的法律后果以及社会影响都会耗资巨大，影响企业的经营发展，所以企业应从完善招聘流程、做好劳动者背景调查、劳动合同及时签订内容合法、完善劳动者待遇、管理合法以及辞退合规等方面对企业所面临的招聘风险、劳动合同风险、劳动者待遇风险以及管理风险加以防范，最终达到消弭风险，使企业经营合规、良性发展。

参考文献：

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