自主氛围对不同文化价值观员工建言行为的影响机制研究

张靖昊 张 燕 刘翠婷 李芳敏

(北京大学认知和心理科学学院)

1 研究背景

员工建言在帮助组织应对外界环境的动态变化、推动组织内部的创新和变革等方面起到了重要的作用。许多组织采用促进自主氛围的管理实践来激励员工产生建言这样的自发行为[1]。自主氛围指的是员工对所处工作环境中管理实践所提供的自主性和灵活性的共享感知，这些实践措施包括组织允许员工自主安排其任务流程或者鼓励员工参与更高层次的决策等[2]。组织的自主氛围会使员工对其工作及所处环境具有更强的心理控制感，从而使其在职场中表现出更多的主动行为，更可能参与到促进团队和组织效能的行动中[3]。有研究表明，组织所形成的自主氛围能提升员工的自我效能感，降低其心理压力，进而使得员工产生更多的建言行为[4]。此外，有关元分析的结果表明，组织所提供的自主性也会有效促进员工的建言行为[3]。

然而，在不同文化价值观下自主氛围可能会对员工产生不同的影响[2]。例如，对于欧美国家员工而言，自主的管理方式会提升个体的内部动机和团队效能[5]；但在标准规范、遵守制度、管理层级分明的管理制度占优的国家，自主和授权不仅可能收效甚微，而且还可能会产生负面后果[6]。这主要是由于同自主氛围相关的管理措施更强调员工的自主动机、内在控制感、个体责任心等，而这些与集体主义情境下员工的价值观念和生活经验不符[2]。根据自我决定理论，自主氛围可以通过满足个体的自主需要来激励其行为[7]。但需要指出的是不同文化下个体的自主需要本身就存在差异[8]。相比集体主义个体，个人主义的个体更偏好自主性，其自主需要更强[9]。

以往研究表明，自主氛围通过一般性机制，即自主动机，对员工建言产生影响。但是，其对不同文化价值观员工的建言行为的差异目前尚无明确地探讨，特别是由文化价值观差异带来的影响[2～4]。由于自主氛围本身所蕴含的自主性、灵活性等特征的作用存在文化特异性[2]，因此，自主氛围对于集体主义员工建言行为的影响可能会有所弱化[3]。鉴于此，探究自主氛围对不同文化价值观员工建言行为的影响及其作用机制的差异，能够帮助人们更好地理解这类管理实践的文化适用性及其理论基础[4]。

基于自我决定理论，本研究拟探讨自主氛围对不同文化价值观个体的建言行为的影响及其作用机制。自我决定理论认为，自我决定的内部动机来源于外部环境因素的驱动以及个体自身特质之间的共同作用，因而员工主动提出建言行为的心理动力会受到自主氛围和自身文化价值观的交互影响[10]。具体而言，不同文化价值观的个体在自主氛围下可能产生不同类型的建言行为，且其机制也会有所差异。为了体现自我决定的内部动机状态，本研究提出基于自我方面的机制——心理所有权，它是指个体对某个对象的主观拥有感[11]。根据对象的不同，心理所有权可以分为工作心理所有权和组织心理所有权。前者侧重于对自身工作的主观拥有感，更聚焦于个体独自负责或处理的事务；后者则强调对所属组织的心理联结，更关注个体在组织内的社会互动中所形成的集体感[12]。这两者能够体现出由于文化价值观的不同而产生的心理差异[12]。

当组织存在自主氛围时，不同文化价值观的个体会关注不同的对象，其所形成的心理所有权的基础也会不同，从而会产生针对不同对象的建言行为[13]。对于个人主义的员工，他们更关注自身的能动性和成就，在自主动机的驱动下会产生基于工作的心理所有权，并针对自身工作提出相关建言；但对于集体主义的员工，他们更关注自身所处的群体环境，并追求集体利益，在自主氛围的情境下会产生基于组织的心理所有权，从而提出针对组织的相关建言[12, 14]。综上所述，本研究的理论框架见图1。

2 理论基础与研究假设

2.1 自主氛围对心理所有权的影响：文化价值观的调节作用

作为一类重要的组织氛围，自主氛围反映了员工共同感知到的组织管理措施所提供的自主性。例如，组织的管理实践在多大程度上鼓励员工参与更高层次的决策，或者使员工对其工作拥有一定的控制和决定权(如为员工提供工作安排上的灵活性)[2,15]。以往研究表明，自主氛围相关的管理实践不仅能促进员工的工作满意度[16]、工作绩效[17]、组织公民行为[1]和建言行为[3]，降低员工离职倾向和缺勤率[18]，而且也能提高企业的组织绩效[19]。

本研究认为，自主氛围会促进员工心理所有权的产生。心理所有权是指个体对某个外界对象的主观拥有感，它反映了人与外界事物的内在心理联系和依附关系[11]。根据自我决定理论，当自主氛围这种外界环境因素对员工建言行为产生影响时，势必存在内在的自我决定动机作为其内部机制起作用[7]。较强的自主氛围不仅可以满足员工的自主需要，而且也给员工提供了在工作环境中的行为自由度，这都有利于其控制感的形成，为心理所有权提供了动机基础[20]。其次，员工在组织中的具有更高自由度，这使其有机会探索组织环境，与其他人建立更多的社会联系，从而更熟悉组织的环境、内部流程以及人事关系，而这会增加员工与组织的亲密度和熟悉度，因此，可提高员工所感知到的自身与组织的联结关系[10]。最后，员工所感知到的自主性会激发其内部动机，使其有更多的主动行为，而这会增强其在工作中的投入度。此外，自主氛围鼓励员工参与高级决策，也会使其对工作和组织有更高的责任感，而这种责任感也会增强员工的拥有感和认同感[2,21]。由此，组织的自主氛围越强时，员工便会对自身工作和所属组织产生更高水平的心理所有权。

然而，对于不同文化价值观的个体而言，自主氛围对其心理所有权的影响会有所差异[12，13]。文化价值观会影响个体的信息加工和解读，包括引导个体对外界事物的注意和评价、个体以何种规范为人处事等，因而它可能会影响个体对不同心理所有权对象的感知[22]。一类是针对自身工作的工作心理所有权，另一类是针对所在组织的组织心理所有权[11～13]。

鉴于此，当持不同文化价值观的员工处于自主的组织环境中，其心理所有权产生机制可能会存在差异。个人主义者更强调自我的独特性、个人目标和成功、个体的控制感等，并且更聚焦于事物本身而非所处的社会情境或其中的社会关系[14]。对于个人主义倾向的员工而言，他们更关注于自身的利益和自我的独立性，并且更倾向于通过自身努力实现自我价值[22]。由此，个人主义者在高自主氛围的组织中感知到更高的行为自由度会增强个体控制感，这使其更关注于通过自身努力工作，提升他们个人成功和目标实现的可能性[12,14]。同时，由于个人主义者的自我概念会更多与自身成就、自身努力结果相关的任务目标有较高的心理联结，高自主氛围增加员工对工作的投入度，从而增强他们对自身工作事务的责任感和认同感[7]。鉴于此，在自主氛围的组织中，个人主义者会产生更高的基于工作的心理所有权。

与之相对，集体主义者强调人与人之间的关系、集体目标和成功、聚焦于群体和情境等[14]。对于集体主义倾向的员工而言，他们更关注于集体利益、组织的福祉和组织内关系的和谐，更倾向于通过与他人一同完成集体目标来实现自身满足[14]。在高自主氛围的组织中，集体主义者感知到的灵活性会使其对集体利益相关的事务投入更多的自发性努力，从而产生对整个组织的更高的认同感和责任感[23]。此外，高自主性的环境所赋予集体主义者更高的行为自由度会使其参与更多的社会互动，与团队、组织等集体形成更紧密的社会联系，更为深入地嵌入到组织的社会网络中。这使他们产生对组织更强的“拥有感”，以及自身和组织之间更强的心理联结[12,14]。鉴于此，集体主义者在自主氛围中会产生更高的基于组织的心理所有权，因此，本研究认为个人主义/集体主义在自主氛围和不同心理所有权之间的关系中具有调节作用。由此，提出以下假设：

假设1a个人主义调节自主氛围与工作心理所有权之间的正向关系。即当个人主义越高时，自主氛围与工作心理所有权之间的关系越强。

假设1b集体主义调节自主氛围与组织心理所有权之间的正向关系。即当集体主义越高时，自主氛围与组织心理所有权之间的关系越强。

2.2 自主氛围对建言行为的影响：一个有调节的中介模型

建言行为是指员工为了改善工作或组织环境而表达观点、意见或提议的行为，它是一类典型的主动性行为[24，25]。当员工产生心理所有权时，其自身与工作或组织之间产生相应的责任感，使员工愿意为工作或组织做出有益行为[11]。具有较高水平心理所有权的员工会感到归属感，降低其风险感知，从而增加其建言行为的可能性[26]。此外，当个体感受到自我拥有某个对象时，便会对该对象产生更多的投入、了解和控制[27]，从而产生相应的建言行为[28]。

员工产生的心理所有权会根据其所属对象的不同而产生不同形式的建言[13]。当员工产生工作心理所有权时，其拥有感的核心会更侧重于工作任务方面，员工也会将其工作看作是其自我概念的延伸部分，并在主观上感受到自己和工作更强更紧密的联结[12,28]。由此，他们会做出指向工作的主动性行为，更可能针对自身工作提出建言[29]。工作心理所有权则使员工的建言行为聚焦于自身工作的具体内容，包括工作的任务、流程、结果等[12]。

此外，当员工产生组织心理所有权后，便会将自我概念拓展至组织，与组织及其成分有更多的内在联结[11]。当员工将自身与组织联结后会使得员工更关心组织利益，将组织的成功当作自己的工作目标，并期望为组织福祉做出自己的贡献[30]。由此，员工的建言行为也会聚焦于整个组织，更加关注有关组织运行和发展的内容(如在组织声望、组织运营、内部人际关系等方面提出建言[13])。

在不同文化价值观下，自主氛围中会引发个体产生针对不同对象的心理所有权，进而产生不同的建言行为。对于高个人主义者而言，其关注点在于与自身相关的工作事务。自主氛围使他们感知到对自身负责的工作事务具有更高的控制感和责任感，以及自身与工作之间更紧密的心理联结，产生更高的工作心理所有权，从而更关心工作目标的完成，并更愿意为提高工作相关的效益主动提出建设性意见[14,23]。而低个人主义者由于对其自身事务关注很少，自主氛围并不能使其产生对工作更强的“拥有感”，也难对工作产生更高的责任感，因此，他们并不会产生更高的工作心理所有权，从而对其工作任务更难尽责，也更少会为了工作内容提出主动性的建言[14,23]。由此，自主氛围下的高个人主义者会在其高工作心理所有权的基础上产生更多工作相关的建言行为。

与之相对，对于高集体主义者而言，他们的关注点在于自身所属的组织。高自主性的环境鼓励他们参与更多的社会互动，并且激发其为集体目标投入更多自发努力，因而对集体利益会有更高的责任感和认同感，可产生更高的组织心理所有权[11，12]。而此类员工对集体和组织的拥有感使其更关心组织目标的实现，更愿意促进和维护组织利益，也更看重组织内人际之间的和谐共处与相互协作，因此，他们会为了组织利益提出更多建言[14,23]。而低集体主义者由于较少关注自身与所属群体之间的关系联结，即使在高自主氛围下也很难在意集体利益与自身利益的关系，因此，自主氛围并不能使其产生更高的组织心理所有权，从而也不会更认真地对待集体事务，进而也更少为了组织福祉而建言献策[13，14]。鉴于此，集体主义者在自主氛围下，其拥有的更高的组织心理所有权会使其做出更多的组织相关建言，因此，本研究认为个人主义/集体主义对自主氛围-心理所有权-建言关系具有不同的调节作用。由此，提出以下假设：

假设2a个人主义正向调节工作心理所有权在自主氛围与工作相关建言之间的中介效应。当个人主义越高时，该中介效应越强。

假设2b集体主义正向调节组织心理所有权在自主氛围和组织相关建言之间的中介效应。当集体主义越高时，该中介效应越强。

3 研究方法

3.1 研究样本与程序

由于本研究涉及不同文化价值的影响，因此，需要在不同文化情境下通过问卷调查研究以检验理论模型。鉴于此，本研究在两个样本的研究设计方面尽可能保持一致，包括研究工具、方法与流程、数据分析等方面，从而可重复验证研究结论的稳定性。其中，样本1(中国样本)通过课题组成员的校友社交网络和专门的被试社区招募中国企业的在职员工参与调查；样本2(非东亚国家样本)在Amazon MTurk网络平台上招募来自西方国家的在职员工参与调查。以往研究表明，在该平台上收集的数据经过严格控制后有较好的有效性[31]。为保证所收数据的质量，本研究规定在Amazon MTurk平台上，只有以往任务通过率为95%以上的被试才能参与本研究。

本研究对两个样本均采用时间滞后设计收集数据，以避免共同方法偏差。具体而言，本研究的数据收集分为3个时间点，间隔时间为1周，所有变量的测量均采用员工自我报告的形式。其中：第1轮问卷收集了自变量(自主氛围)、调节变量(个人主义、集体主义)以及控制变量；第2轮问卷收集了中介变量(工作心理所有权、组织心理所有权)；第3轮问卷收集了因变量(工作相关建言、组织相关建言)。被试在完成所有的问卷后会获得相应酬劳。

样本1的问卷调查共发放了300份问卷，第一轮回收290份，第二轮回收258份，第三轮回收213份，3轮调研的问卷回收率分别为96.7%、86%和71%。样本2的问卷调查共发放了400份问卷，第一轮回收400份，第二轮回收296份，第三轮回收236份，3轮调研的问卷回收率分别为100%、74%和59%。回收到有关数据后，本研究课题组首先将3轮问卷进行匹配，然后通过严格检查被试的填答时间、筛选题的作答、个体一致性以及长列分析的结果，并筛除了无效作答[32]后，样本1最终得到有效匹配问卷174份，有效问卷回收率为81.7%。其中：性别方面，男性占41.8%；年龄方面，平均年龄为31.1岁；教育程度方面，专科及以上占79.9%。样本2得到有效匹配问卷204份，有效问卷回收率为86.4%。其中：性别方面，男性占51%；年龄方面，平均年龄为35.1岁；教育程度方面，专科及以上占73.1%；洲际分布方面，亚洲占47.5%(印度人为主)，欧洲占8.8%人(包括英国、法国、德国、意大利、西班牙等国)，北美洲占43.6%(包括美国、加拿大、墨西哥等国)。

3.2 测量工具

本研究采用已有成熟量表对各变量进行测量。由于样本1取样对象为中国员工，且大部分量表来自国外研究，因此，本研究采用文献[33]的回译法对英文量表进行翻译和修订，以保证测量等价性。样本2的测量工具选自原版英文量表，所有变量均采用Likert 5点量表进行计分。各变量测量方法如下。

(1)自主氛围该变量的测量采用PATTERSON等[34]所开发的组织氛围量表中有关自主维度的子量表。该子量表单独测量自主氛围的信效度已得到有关研究的验证[2]。原量表包含4个题项，本研究根据自主氛围的定义增加了2个题项，即“管理层让人们自行决定如何进行自己的工作”和“工作中无论大小事情，都必须向管理层汇报和核实”，一共6个题项。本研究中，该量表在样本1和样本2中的Cronbach’sα系数值分别为0.90和 0.93。

(2)个人主义/集体主义该变量的测量，对于样本2，采用HOOFT等[35]所开发的英文版个人主义/集体主义量表；对于样本1，则直接选取国内学者使用过的对应中文量表[36]。该量表共包含个人主义题项和集体主义题项各7个。如“我宁愿一个人工作也不愿做小组任务(个人主义)”和“在做出决策时，我会与他人商量(集体主义)”等。本研究中，个人主义量表在两个样本中的Cronbach’sα系数值分别为0.90和0.85；集体主义量表的Cronbach’sα系数值则分别为0.84和0.87。

(3) 工作心理所有权/组织心理所有权本研究采用VAN DYNE等[11]所开发的心理所有权量表来测量组织心理所有权，并选取PENG等[12]所开发的工作心理所有权量表来测量工作心理所有权。工作心理所有权量表共包含4个题项，如“我觉得这是‘我的’工作”等；组织心理所有权量表共包含6个题项，如“我感觉这个组织是‘我们的’”等。本研究中，工作心理所有权量表在两个样本中的Cronbach’sα系数值分别为0.90和0.85；组织心理所有权量表在两个样本中的Cronbach’sα系数值分别为0.89和0.91。

表1 验证性因子分析结果

(4) 工作相关建言/组织相关建言本研究采用WU等[37]所开发的自身工作相关建言量表来测量工作相关建言，并整合WU等[37]所开发的非自身工作相关量表和DEKAS等[38]所开发的组织公民行为量表中的建言子量表来测量组织相关建言。工作相关建言和组织相关建言各分别包含4个题项。代表性题项分别为“我会对影响自身工作的问题提出建议”和“我经常给与我工作没有直接关系的同事提出建设性的建议，以改善同事的工作”。本研究中，工作相关建言量表在两个样本中的Cronbach’sα系数值分别为0.88和0.84；组织相关建言量表在两个样本中的Cronbach’sα系数值分别为0.88和0.88。

(5) 控制变量本研究收集了员工的性别、年龄、受教育程度和职级等人口学变量作为控制变量。此外，由于主动性人格是建言行为的重要人格预测源，因此，也测量了员工的主动性人格作为控制变量[24]。此外，由于样本2的来源国家较多，本研究也收集了样本2员工的国家地区作为控制变量。

3.3 分析策略

首先，本研究使用Mplus 7.0软件对变量进行验证性因子分析，以检验测量构念的区分效度。其次，本研究使用SPSS 24.0对变量进行描述性统计分析，计算其均值、标准差、测量的信度系数以及变量间的相关系数。然后，本研究使用SPSS 24.0软件进行层次回归分析，检验其调节效应，并使用SPSS 24.0中的PROCESS宏检验进行中介效应检验以及有调节的中介效应检验。最后，将两个样本进行合并后，本研究对有调节的中介效应进行进一步检验。

4 研究结果

4.1 验证性因子分析

在假设检验之前，为了检验构念之间的区分效度，本研究使用Mplus 7.0软件对各变量进行了验证性因子分析。由于本研究中测量题项的数量较多，且各变量的测量均采用单维度量表，因此，使用题项-构念平衡法对各变量的项目进行打包。其中，受量表题项数的影响，自主氛围、个人主义、集体主义、组织心理所有权均打包为3个题项，而工作心理所有权、工作相关建言、组织相关建言则打包为2个题项。有关结果见表1。由表1可知，七因子模型对数据的拟合程度较理想(样本1：χ2/df=1.21,CFI=0.99,TLI=0.99,RMSEA=0.04,SRMR=0.04；样本2：χ2/df=1.69,CFI=0.97,TLI=0.96,RMSEA=0.06,SRMR=0.04)，且拟合指标都显著优于其他备择模型，这表明本研究的测量在两个样本中均具有较好的区分效度。

4.2 描述性统计

本研究中，主要变量的描述性统计与相关分析结果见表2(包括各变量的均值、标准差、信度系数以及变量间的相关系数)。由表2可知，自主氛围与组织心理所有权(样本1：r=0.25,p<0.01；样本2：r=0.28,p<0.001)、组织相关建言(样本1：r=0.16,p<0.05；样本2：r=0.15,p<0.05)显著正相关；工作心理所有权与工作相关建言(样本1：r=0.53,p<0.001；样本2：r=0.46,p<0.001)显著正相关；组织心理所有权与组织相关建言(样本1：r=0.33,p<0.001；样本2：r=0.37,p<0.001)显著正相关。此外，在样本2中，自主氛围与工作心理所有权(r=0.23,p<0.01)、工作相关建言(r=0.40,p<0.001)显著正相关。这为后续分析提供了初步证据。

表2 主要研究变量的描述性统计及相关系数

表3 样本1调节作用回归分析结果(N=174)

4.3 假设检验

首先，本研究采用层次回归法对假设1a与1b所表示的调节效应进行检验，有关结果分别见表3和表4。其中，对于样本1，本研究在控制了控制变量、自变量以及调节变量的影响后，自主氛围与个人主义的交乘项对工作心理所有权的回归系数不显著，因此，假设1a未得到支持；但自主氛围与集体主义的交乘项对组织心理所有权的回归系数显著(b=0.16,p<0.05)，说明集体主义的正向调节效应存在，因此，假设1b得到支持。

表4 样本2调节作用回归分析结果(N=204)

为了直观表明该调节作用，本研究以集体主义的均值加减一个标准差作为标准，绘制出高低自主氛围对组织心理所有权影响的调节作用示意图，有关结果见图2。由图2中的进一步简单斜率分析可知，当员工的集体主义较高时，自主氛围对组织心理所有权具有显著的正向影响(b=0.49,t=3.16,p<0.01)；而当员工的集体主义较低时，自主氛围对组织心理所有权的影响不显著(b=0.17,t=1.20,p>0.05)。

对于样本2，自主氛围与个人主义的交乘项对工作心理所有权的回归系数显著(b=0.09,p<0.01)，说明个人主义的正向调节效应存在，因此，假设1a得到支持；自主氛围与集体主义的交乘项对组织心理所有权的回归系数显著(b=0.18,p<0.001)，说明集体主义的正向调节效应存在，因此，假设1b得到支持。绘制有关调节作用示意图(见图3和图4)。由图3和图4进一步可知，当员工的个人主义较高时，自主氛围对工作心理所有权具有显著的正向影响(b=0.18,t=2.62,p<0.01)；而当员工的个人主义较低时，自主氛围对工作心理所有权的影响不显著(b=-0.003,t=-0.035,p>0.05)；此外，当员工的集体主义较高时，自主氛围对组织心理所有权具有显著的正向影响(b=0.61,t=5.35,p<0.001)；而当员工的集体主义较低时，自主氛围对组织心理所有权的影响也显著(b=0.24,t=2.43,p>0.01)，进一步检验员工集体主义高低水平时其效应的差异，结果发现差异显著(t=4.11,p<0.01)。

本研究采用Bootstrap法对中介效应进行检验，有关结果见表5。由表5可知，在样本1中，工作心理所有权在自主氛围影响工作相关建言的路径中的间接效应为0.065，其95%置信区间[-0.047, 0.158]包含0，因此，该中介效应不显著；但组织心理所有权在自主氛围影响组织相关建言的路径中的间接效应为0.091，其95%置信区间[0.001, 0.222]不包含0，因此，该中介效应显著。在样本2中，工作心理所有权在自主氛围影响工作相关建言的路径中的间接效应为0.070，其95%置信区间[0.016, 0.147]不包含0，因此，该中介效应显著；组织心理所有权在自主氛围影响组织相关建言的路径中的间接效应为0.077，其95%置信区间[0.032, 0.132]不包含0，因此，该中介效应显著。

表5 中介效应Bootstrap检验结果

此外，本研究使用系数乘积检验法对有调节的中介效应进行检验，有关结果见表6。对于样本1，当个人主义较高时，自主氛围通过工作心理所有权对工作相关建言的间接效应不显著(Effect=0.050,SE=0.10, 95%CI=[-0.175, 0.219])；当个人主义较低时，自主氛围通过工作心理所有权对工作相关建言的间接效应不显著(Effect=0.171,SE=0.16, 95%CI=[-0.121, 0.510])。自主氛围通过工作心理所有权对工作相关建言的间接效应在个人主义高低水平之间的差异不显著(ΔEffect=0.121,p>0.05)，因此，假设2a未得到支持。当集体主义较高时，自主氛围通过组织心理所有权对组织相关建言的间接效应显著(Effect=0.208,SE=0.08, 95%CI=[0.076, 0.384])；当集体主义较低时，自主氛围通过组织心理所有权对组织相关建言的间接效应不显著(Effect=0.040,SE=0.11,95%CI=[-0.245,0.179])，且自主氛围通过组织心理所有权对组织相关建言的间接效应在集体主义高低水平之间的差异显著(ΔEffect=0.168,p<0.01)，因此，假设2b得到支持。

表6 调节变量不同水平上的间接效应

对于样本2，当个人主义较高时，自主氛围通过工作心理所有权对工作相关建言的间接效应显著(Effect=0.117,SE=0.03, 95%CI=[0.066, 0.186])；当个人主义较低时，自主氛围通过工作心理所有权对工作相关建言的间接效应不显著(Effect=-0.021,SE=0.07, 95%CI=[-0.159, 0.100])，且自主氛围通过工作心理所有权对工作相关建言的间接效应在个人主义高低水平之间的差异显著(ΔEffect=0.138,p<0.01)，因此，假设2a得到支持。当集体主义较高时，自主氛围通过组织心理所有权对组织相关建言的间接效应显著(Effect=0.178,SE=0.04, 95%CI=[0.096, 0.268])；当集体主义较低时，自主氛围通过组织心理所有权对组织相关建言的间接效应不显著(Effect=0.015,SE=0.03, 95%CI=[-0.051, 0.075])，且自主氛围通过组织心理所有权对组织相关建言的间接效应在集体主义高低水平之间的差异显著(ΔEffect=0.163,p<0.01)，因此，假设2b得到支持。

最后，为了更加全面地检验研究假设的合理性，本研究将样本1和样本2合并为同一个样本，并检验了不同文化价值观对所有路径中介效应的调节作用(见表7)。由表7可知，合并样本的个人主义对[自主氛围→工作心理所有权→工作相关建言]这一路径间接效应的调节作用显著，间接效应在高低水平的差异为0.184 (p<0.01)，但个人主义对[自主氛围→组织心理所有权→组织相关建言]这一路径间接效应的调节作用不显著，间接效应在高低水平的差异为0.091(p>0.05)。这表明假设2a得到进一步支持。相似地，合并样本的集体主义对[自主氛围→组织心理所有权→组织相关建言]这一路径间接效应的调节作用显著，间接效应在高低水平的差异为0.180(p<0.01)，但集体主义对[自主氛围→工作心理所有权→工作相关建言]这一路径间接效应的调节作用不显著，间接效应在高低水平的差异为0.039(p>0.05)。这表明假设2b得到进一步支持。上述结果表明，自主氛围对不同文化价值观员工的建言行为存在不同的影响机制。

表7 合并样本的被调节的中介效应检验结果(N=378)

5 结语

本研究主要得出以下结论：①个人主义正向调节[自主氛围→工作心理所有权→工作相关建言]的关系，当个人主义越高时，该关系及其中介效应越强；②集体主义正向调节[自主氛围→组织心理所有权→组织相关建言]的关系，当集体主义越高时，该关系及其中介效应越强。本研究的理论贡献主要在于：①探讨了自主氛围对不同文化价值观员工行为的影响，为自主氛围影响机制设定了文化边界条件，并对有关自主氛围的研究提供了文化视角的解释[2]；②将工作心理所有权和组织心理所有权进行分离，并探究了不同文化特质的特异化影响，从更细致的角度探究了其作用机制[10,21]；③针对建言行为的焦点，将其划分为工作相关建言和组织相关建言，厘清了其对应的前因，从而更精确地描绘了不同建言行为产生的机制，避免概念之间的错误交集影响研究结论的稳定性。

本研究的管理启示主要在于：①为了增强员工的“主人翁意识”，提升员工在组织中的建言行为，组织需要提供一个高自主性的组织氛围。管理者可以通过鼓励员工参与高级决策、降低工作规定和流程的复杂性和约束、提供给员工安排自身工作任务和流程的灵活性和自由度等方式提升组织的自主氛围，从而增强员工对其工作与组织的归属感和拥有感，使其更愿意为提高工作效率和促进组织利益而发表建言。②对于跨文化团体或组织，管理者需要注意员工的文化价值观对其工作感受的特异化影响。对于个人主义者较多的组织，员工更聚焦于自身工作，因而管理者需要针对员工的具体情况进行促进集体利益关注的管理方式(如集体绩效与个人绩效的关联、鼓励员工参与集体决策、加强团队凝聚力和协作性的培训等)，以弥补员工对集体利益的关注缺失。对于集体主义者较多的组织，员工更聚焦于组织的集体利益和人际关系的维持，可能相对忽视自身任务方面的完成，因而管理者需要针对他们进行个人任务聚焦的管理方式(如加强个人绩效考核、促进个人工作职责的完成等)，以弥补员工在个人工作方面的关注缺失等。

本研究也存在一些局限性：①样本2与样本1在集体主义得分绝对值差异不符合现实直觉，即中国样本的集体主义得分均值小于非东亚样本，这可能是由于样本2的复杂性以及参照组效应所致。未来研究可以采用更精细的研究设计控制被试的来源，从而保证样本组成的代表性。②相关分析结果表明，两类心理所有权之间的相关系数较高，且两类建言行为之间的相关系数较高，这可能是由于上述变量本身属于同一概念的下位概念，因而在构念层面存在较强关联，在实证分析中表现为较高相关关系。未来研究可以针对相近的变量进行更具有区分性的测量，从而体现不同变量之间的差异。③研究数据均采用员工自我报告的形式，可能存在一定的共同方法偏差的影响。未来研究可以采用自评和他评结合的方式进行测量。