企业加强竞业限制管理的实践与思考

谭冬冬

（中国石化党组组织部（人力资源部），北京 100728）

1 加强竞业限制管理具有重要的现实意义

第一，对用人单位而言，加强竞业限制管理是保护商业秘密、维护合法权益的有效手段，也是深化用工制度改革、健全市场化用工机制的客观需要。

随着对外开放水平不断提高，行业竞争日趋激烈，企业间的竞争已从单纯的市场份额竞争逐渐发展为涵盖生产、经营、技术、人才的全方位竞争。商业秘密作为一种具有巨大商业价值的无形资产，不仅是企业保护经营信息和技术信息的重要形式，也是保持企业核心竞争力、推动企业不断前进的核心资源。在激烈的市场竞争中，出现了一些让人警惕的侵犯商业秘密现象。例如，一些身处关键岗位或承担重大项目的人员擅自离职，给企业利益造成重大损失；涉密员工离职后将所掌握的原单位商业秘密擅自披露、使用或为他人所用；一些单位采取不正当手段抢挖人才，破坏正常的生产经营秩序和市场竞争秩序。习近平主席在第二届“一带一路”国际合作高峰论坛开幕式上的主旨演讲中强调要“完善商业秘密保护”，对商业秘密保护工作提出了明确要求。保护企业商业秘密是企业健康发展的基本要求，而竞业限制是企业保护商业秘密的重要法律手段，企业应依法合理运用竞业限制，善于运用竞业限制，积极运用法律手段维护自身合法权益，为商业秘密保护提供法律屏障。

劳动者在企业间的流动是社会主义市场经济体制下劳动者择业自由的体现，也是深化用工体制改革、实现人力资源优化配置、健全市场化用工机制的题中之义。企业鼓励员工依法有序地市场化能进能出，但也不愿看到核心骨干人才的流失，特别是对掌握企业商业秘密的员工，更应审慎对待其流动事宜。人才是企业的核心竞争力，健全的市场化用工机制不仅体现在员工进出通畅，也体现在合法合规前提下，企业能够最大限度留住需要的人才。留住人才需双管齐下：一方面，坚持待遇留人、事业留人、感情留人，通过提供具有市场竞争力的薪酬待遇，给予中长期激励，以及加强思想教育，增强员工企业荣誉感、认同感等方法拴心留人；另一方面，也有必要通过加强竞业限制管理，增加员工离职成本，使其打消离职念头，通过制度化的限制手段留人。

第二，对劳动者而言，加强竞业限制管理是维护合法权益、实现利益平衡的制度保障。

竞业限制是以限制劳动者择业权为代价的，所以员工往往认为竞业限制只保护企业利益，但实际上，竞业限制兼顾了保护用人单位和劳动者双方的合法权益。竞业限制通过制度化手段限制了用人单位权利，同时通过支付补偿等多种方式，保护了劳动者利益，以实现用人单位和劳动者之间的利益平衡。竞业限制对劳动者的保护主要体现在三个方面：一是要求企业必须给予劳动者合理补偿，并明确了最低补偿标准；二是限定了竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；三是明确了竞业限制期限不得超过两年。因此，竞业限制制度通过弥补劳动者因竞业限制受到的损失，并对企业权利进行限制，为最大程度维护劳动者合法权益保驾护航。

2 加强竞业限制管理具有坚实的法律基础

法者，天下之程式也，万事之仪表也。随着社会主义法治体系建设不断推进，竞业限制相关法律法规从无到有、从少到多、从粗到细、从原则性到可操作性，为竞业限制管理有法可依提供了坚实的政策支撑。目前虽无竞业限制方面的专门立法，但关于竞业限制主体、期限、范围、经济补偿等方面的基本制度框架已搭建形成。按时间轴梳理，竞业限制法律法规的发展完善主要经历了两个阶段。

2.1 出现规定有竞业限制义务的法规

1983年颁布的《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》（已于2020年废止）、1993年颁布的《中华人民共和国公司法》、1997年颁布的《中华人民共和国合伙企业法》基于高管人员“忠实义务”和民法“诚实信用原则”，规定了类竞业限制义务。

1996年原劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》及1997年原国家科学技术委员会在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（已于2008年废止）中，从法规层面对竞业限制进行了较为具体的规定，为竞业限制提供了明确的制度依据。

2.2 形成竞业限制基本法律制度框架

2007年，国家颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十三条和第二十四条从法律层面明确了竞业限制制度，对竞业限制主体、经济补偿、违约金、范围、期限等事项作出了原则性规定。

为正确审理劳动争议案件，最高人民法院于2020年底公布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，对竞业限制适用法律的一些问题进行了解释：一是虽未约定竞业限制补偿，但劳动者履行了竞业限制义务，可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿；二是劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定；三是在竞业限制期内，用人单位可请求解除竞业限制协议，在解除竞业限制协议时，劳动者可请求用人单位额外支付3个月竞业限制补偿；四是劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位可要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。该司法解释就一些法律法规未规定的问题进行了明确解释，在指导竞业限制实践方面发挥了重要作用。

3 完善竞业限制管理机制的实践探索

针对竞业限制管理中存在的管理职责分工不明确、认定执行程序需改进、跟踪监督体制不健全等问题，以问题为导向，以增强政策可操作性为抓手，按照“积极防范、依法管理、突出重点”的原则，我们探索出一套行之有效的竞业限制管理机制。

3.1 明确职责分工

按照“业务工作谁主管，竞业限制谁负责”的原则明确组织人事、保密、科技、法律等部门的职责。

明确组织人事部门为竞业限制管理工作的归口管理部门。考虑《劳动合同法》相关条款是实施竞业限制的主要政策依据，且以企业与员工解除（终止）劳动合同为实施要件，由组织人事部门负责牵头研究竞业限制相关政策，并组织签订竞业限制协议、支付补偿等工作。

明确保密部门确定人员范围、决策执行事项等职责。保密部门是保密工作主管部门，竞业限制是保护公司商业秘密的重要手段之一，保密部门充分参与竞业限制管理能促进管理规范运行，有利于与保密工作紧密衔接。

明确科技部门和法律部门的认定、追踪和监督等职责。科技部门重点负责对涉密技术人员的认定和执行竞业限制情况的追踪。法律部门负责起草竞业限制示范文本，协助调查执行过程中的可疑情况，以及处理竞业限制纠纷等相关法务工作等。

3.2 确立“三定式”认定和执行程序

把握执行竞业限制的适度性一直是国家立法所关注的焦点，也是劳动争议发生较密集的重要原因。从立法角度来看，国家从利益平衡原则出发，在肯定竞业限制对企业商业秘密保护的同时，也限制了企业的要约权，防止滥用、无限扩大竞业限制范围。从企业角度来看，执行竞业限制企业要支付经济补偿，执行范围无序扩大必然导致企业成本支付压力增加。因此，合理确定竞业限制的实施范围，不但可有效避免劳动争议的发生，还可有效控制企业成本。综合上述考虑，围绕《劳动合同法》明确的“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”的要求，确立“定范围、定人员、定执行”的“三定式”认定和执行程序。

定范围：根据《劳动合同法》明确的竞业限制人员适用范围，将高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员纳入公司竞业限制管理范围。

定人员：结合企业实际，明确“高级管理人员”和“高级技术人员”具体涉及人员范围。同时，明确对“其他负有保密义务的人员”认定方法，一是由业务主管部门进行提名，对“其他负有保密义务的人员”是否需纳入竞业限制管理进行认定；二是单位应每年组织一次对其他负有保密义务的人员是否纳入竞业限制管理范围的认定，已认定的人员不再重复认定。

定执行：考虑纳入竞业限制管理范围的人员至其离职期间，可能因岗位调整、职务变更或离职前企业已采取脱密措施等，其离职后再执行竞业限制已失去实际意义，企业需在纳入竞业限制管理范围的员工离职时再次确定是否需要执行竞业限制。由此进一步完善执行认定机制：一是确定纳入竞业限制管理人员离职时是否执行竞业限制的认定程序；二是对须执行竞业限制、可不执行竞业限制、一般不执行竞业限制的适用情形作出界定；三是以员工离职时企业出具竞业限制通知书作为执行竞业限制的触发条件；四是明确竞业限制期限、竞业限制补偿标准以及竞业限制的解除、终止条件。

3.3 完善跟踪监督机制

竞业限制执行过程的跟踪监督机制是竞业限制管理的薄弱环节，通过以下三方面完善跟踪监督机制：一是执行竞业限制的人员发生通信方式或工作单位变更等可能影响竞业限制执行的事项时，应及时书面报告原单位组织人事部门；二是单位要对竞业限制执行情况进行跟踪监督，发生违反竞业限制约定的行为时，组织人事、科技、法律等部门联合采取违约追查措施；三是对违反竞业限制约定的行为，明确追偿、追责办法。

4 关于进一步加强竞业限制管理的思考

第一，强化教育培训，使保护商业秘密成为自觉行动。

筑牢“不敢侵犯、不能侵犯、不想侵犯”的思想防线，构建商业秘密保护长效机制。一是着眼于开展警示教育，持续强化“不敢泄露”商业秘密的震慑。通过统筹开展通报典型案例、发放警示读本、个人对照自查，让警示教育真正入脑入心，警示广大干部员工始终紧绷“保密弦”，筑牢“思想关”。二是着眼于明确保密责任，切实扎紧“不能泄露”商业秘密的“安全带”。明确员工个人保密职责及商业秘密接触权限，形成“人人都要保密，人人参与保密，人人监督保密”的良好氛围，最大限度减少商业秘密泄露风险。三是着眼于加强培训考核，不断增强“不想泄露”商业秘密的思想自觉。及时做好商业秘密保护法律法规和相关政策宣传解读，采取有效手段强化宣传效果，使保护商业秘密成为行动自觉。组织专项保密考核，建立保密台账，加强员工思想动态分析，发现苗头性问题及时引导化解。

第二，深化部门协作，使竞业限制管理形成强大合力。

加强竞业限制管理，需凝聚各部门力量，形成竞业限制管理的强大合力。组织人事部门切实履行归口管理职责，做好签订竞业限制协议、支付补偿和再就业信息备案等工作。保密部门充分发挥审核把关作用，做好确定竞业限制管理人员范围和决策相关人员离职时是否执行竞业限制等工作。科技部门重点负责提供技术清单，对涉密技术人员离职时是否执行竞业限制提出建议，协助做好纳入竞业限制管理有关人员认定等工作。法律部门重点负责处理竞业限制法律纠纷及相关法务工作，协助调查违反竞业限制约定的情况。生产、经营、知识产权等业务主管部门重点负责提名纳入竞业限制管理的人员，提出是否执行竞业限制建议，跟踪监督竞业限制执行情况等工作。通过各部门积极沟通、相互协作、密切配合，以更加积极的姿态推动协同合作，以更加便捷的方式优化工作程序，建立起竞业限制管理部门间“手牵手”长效协同机制。

第三，加强事前、事中、事后管理，使竞业限制管理制度真正落实、落细、落地。

一是事前应签尽签，实现涉及人员全数覆盖。对竞业限制管理采取“宽进严出”策略，即对所有可能执行竞业限制的员工都签订竞业限制协议，在员工离职时，按照程序仅对有必要的员工执行竞业限制。一方面，在“定范围”的基础上，明确纳入竞业限制管理的人员范围；另一方面，通过“定人员”，组织所有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议，确保不留盲点，应签尽签。

二是事中规范管理，做好商业秘密全程保护。竞业限制一般发生在员工解除或终止劳动合同时，但员工在职期间是否适用竞业限制条款，由于法律未有明确规定，司法实践和学术界均存在争议。为更好地保护公司商业秘密，避免法律风险，通过在劳动合同中明确员工不得擅自兼职，在签订竞业限制协议的同时签订保密协议，以及全面加强商业秘密保密管理等手段，多措并举堵住法律漏洞。

三是事后守土尽责，确保政策实效全面显现。从竞业限制管理实际情况来看，存在着较为普遍的重签订、轻履行、缺跟踪的问题。因此，单位应牢固树立守土有责、守土担责、守土尽责意识，依法依规做实竞业限制全流程管理，让竞业限制管理有始有终。一方面，在员工离职后，做实精准监督，通过多种渠道，了解员工离职后工作情况、通信方式等相关信息，及时发现违反竞业限制情况。另一方面，一经发现违反竞业限制行为，应主动作为，立即采取违约追查措施，停止支付竞业补偿，及时保存证据，追究其违约责任，并要求其继续履行竞业限制义务，对竞业限制违规行为形成有效震慑。