国有企业市场化改革背景下人力资源管理面临的形势及对策探讨

向 杨

（武汉金控新能源汽车租赁经营有限公司，湖北 武汉 430000）

国有企业市场化改革，就是要坚持市场化导向，建立规范的现代企业制度，将传统国有企业改造升级成为适应市场经济要求，自主经营、自负盈亏、自我约束和自我发展的主体。这是国有企业提升企业活力、提高企业经济效益的重要手段。而在国有企业市场化改革过程中，人力资源改革是重要内容和保障。随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，当前企业间的竞争实质上是人才竞争，这对国有企业人力资源管理提出了挑战，国有企业需要建立起科学、合理的人力资源管理机制，这样才能够有效保证企业长期、稳健的发展。本文从国有企业市场化改革的视角出发，对目前国有企业人力资源管理的现状进行分析，深入分析了其中存在的问题，并提供解决的对策，希望能为国有企业尽快建立起市场化的人力资源管理机制提供有益的参考。

一、国有企业市场化改革背景下人力资源管理改革的必要性

随着我国社会主体市场经济体制的不断完善，国有企业也积极推进改革与创新，现代企业制度逐渐完善。在国有企业管理中，人力资源管理属于一个较复杂的管理系统，与其他类型企业的人力资源管理虽有相同的地方，但也有不同的地方，需要区别对待和深入研究。

国有企业人力资源管理主要包括人力资源规划、人才招聘与配置、职工培训与开发、绩效管理、薪酬福利待遇管理、员工关系管理这六个方面的内容。人力资源管理是企业内部管理中非常重要且不可或缺的一个环节，在国有企业市场化改革背景下，人力资源管理的地位与作用愈发凸显。具体来讲，国有企业人力资源管理关系其在国内外市场的竞争优势，国有企业要想提升自身的市场竞争力，就需要顺应国企改革与供给侧结构性改革的大趋势，建立起完善的人力资源管理体系，通过人力资源管理改革和创新，推动企业转型和升级，实现企业高质量发展的目标。对国有企业而言，合理的人力资源管理体系，可充分发挥企业的人力资源价值，通过对职工的培训与开发，充分挖掘职工群体的潜力与生产动力，就可以有效促进国有企业的发展，让国有企业可以在国内外市场中获得竞争优势。并且，完善的人力资源管理体系也能为国有企业的发展提供良好、稳定的内部环境，企业的发展离不开稳定的内部环境支持，和谐、良好的内部环境，可以提升国有企业内部的凝聚力和向心力，为国有企业的发展提供强劲动力。

二、国有企业市场化改革背景下人力资源管理存在的主要问题

（一）管理理念滞后

在国有企业市场化改革过程中，应当遵循以市场为导向的经营管理模式，但从实际的管理情况来看，一些企业的经营业务并没有着眼于服务市场和消费者，这与企业管理人员的观念滞后、不具有市场化思维有密切关系。当前，我国社会主义市场经济体制不断完善，国有企业只有转变人力资源管理理念，才能在竞争激烈的市场环境中生存和发展。然而，部分国有企业的人力资源管理观念较滞后，不能做到与时俱进和改革创新，集中体现在：第一，人力资源管理观念陈旧，高素质人才短缺；第二，国有企业虽然有改革的想法，但往往因为管理思路和机制落后等因素限制其无法顺利实施；第三，企业管理人员对人力资源管理工作缺乏足够的重视，且存在认识偏差，认为当前人力资源的获取渠道多种多样，并没有充分意识到专业人才在企业发展中的重要价值和作用，从而导致人才在岗期间工作积极性不高或人才流失的问题发生。

（二）用工问题突出

目前，部分国有企业仍然未转变国企的非市场化用工方法，这样的管理模式显然不符合当前国有企业市场化改革的要求，也会对国有企业的发展和壮大产生不利影响。同时，随着国有企业的改革发展，用工问题越发突出，主要体现在两个方面：一方面，国有企业的人员编制、用工计划或工资总额具有较强的刚性，人员调整不灵活，但在市场经济环境下，国有企业对人才的需求更加旺盛，同时人才流动性较强，若仍然采用刚性的计划管理方式，势必会对国有企业人才资源科学、合理的配置产生不利影响。一些国有企业在人才管控方面具有严苛的要求，不仅对人才总量规划进行管控，也对市场招聘规划进行严格的管理，在招聘环节，从方案的制定到具体的人员，都需要执行严格的计划审核程序，这很大程度上制约了国有企业人力资源管理效率的提升。另一方面，当前国有企业的多种用工界限较模糊，部分国有企业缺乏对劳动关系的正确认识和理解，我国《劳动法》及相关法律对劳动合同用工与劳务派遣用工有严格的规范要求，而部分国有企业因用工计划与人员编制的限制，对本该签订劳动合同的人员通过劳务派遣或其他用工形式使用，从而导致劳资法律风险产生，甚至导致引发法律纠纷。与此同时，部分国有企业在劳务派遣兼顾管理方面也不够规范，派遣合同中的相关权利和义务不明确，且劳务派遣员工在劳动合同、工资、经济补偿等方面也缺少有效的监督和管理，导致在用工方面出现混岗的现象，产生较大的用工风险。

（三）薪酬激励和绩效考核的实施效果不理想

当前，仍有部分国有企业在薪酬、考核等激励约束方面沿袭过去的做法，与国有企业市场化改革背景下的发展要求不相适应。集中表现为：第一，在企业内部薪酬方面，市场化背景下充分强调员工与企业共同发展，员工为企业发展所创造的价值应直接体现在其个人收入方面，从而充分地激发员工的积极性和创造性。然而，部分国有企业在人力资源管理中，仍然强调平均主义、稳定性，所以在工资分配时存在突出的“大锅饭”现象，无法有效拉开内部的收入差距，导致内部缺乏竞争，整体工作积极性和效率较低。第二，缺乏合理的激励形式，部分国有企业在对员工激励中以奖金、礼品等物质奖励为主，不重视精神层面的激励，对员工的精神追求有所忽视。第三，在绩效管理方面，虽然有不少国有企业进行了全员绩效考核方案的探索，但在实践过程中，为了能让绩效与当前管理水平适应，部分国有企业仍然采用了传统以安全保障为导向的激励机制，未能真正形成“能力决定位置”和“贡献决定薪酬”的激励机制，且不重视绩效考核结果的运用，导致人浮于事的现象较普遍，无法对员工进行有力的激励和约束。

（四）缺乏完善的员工培训机制

在国有企业市场化改革背景下，部分国有企业的育人环境和培养体系并不完善，企业在制定发展规划时，往往只关注眼前的短期效益，而忽视企业未来的长远发展；在员工培训方面，效益良好的国有企业，会担心人才流失从而不敢放手去培养员工，而效益不好的国有企业，则因为资金链的限制缺少员工培养的经济基础。另外，部分国有企业在员工培训中也存在突出的形式化问题，资历深、潜力小的老员工成为培训“钉子户”，而新技术、潜力大的年轻员工却很少参与，长此以往，势必会影响国有企业的生产经营效率，从而严重阻碍国企的改革和发展。

三、国有企业市场化改革背景下加强人力资源管理的对策建议

（一）树立现代企业人力资源管理理念，坚持以人为本

在当前的市场环境下，人才是企业发展的核心要素，国有企业必须正确认识这一点，树立现代化人力资源管理理念，这样才能有效推进企业的持续发展。国有企业在人力资源管理过程中，应坚持以人为本的管理理念，在推进改革过程中，充分尊重人才，从人才的利益出发，最大程度地满足其合理需求，以实现人才与企业的共同发展。国有企业应转变以往的管理模式，提升服务意识，重视人性化管理，树立以人为本的核心思想，并对管理人员进行专业化培训，使其能充分认识人力资源管理在企业发展中的重要价值和作用，有效推动人力资源管理模式创新，秉持科学管理与创新管理的思路，结合企业内部工作内容、岗位性质、员工发展规划等，对原有的人力资源管理模式进行改革，并与收入分配制度、人员聘用制度等结合，有效促进企业人力资源管理的转型和优化。在这一基础上，国有企业应始终将以人为本的管理思路贯穿于企业发展过程中，并在人才引进、岗位晋升、绩效考核等方面引入竞争机制，改善内部论资排辈等问题，同时形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的常态化机制。通过党建、团建等丰富的企业文化活动和人文关怀，增强公司干部员工的凝聚力和归属感。另外，在新时代背景下，人力资源信息化也是当前人力资源管理创新的重要趋势，国有企业也应加快信息化建设进程，借助人力资源管理软件与网络平台，促进全体员工积极参与到人力资源管理中，在降低企业投入成本的同时，有效通过技术手段提升企业人力资源管理的效率与质量。

（二）采取市场化用工机制，规范用工行为

在国有企业市场化改革背景下，应建立科学、合理的市场化用工机制，为保证企业的用工行为规范性及化解用工风险提供保障。首先，应实现用工规范化及流动性，国有企业应基于劳动法规的基础上与员工签订劳动合同，同时也要依法采用各种用工形式。在此基础上，国有企业应重视员工职业发展规划，通过科学的招聘制度、绩效考核制度等，建立起行业内具有竞争优势的用工机制。在国有企业人力资源管理过程中，始终面临着如何依法依规辞退员工的问题，且这一问题也与企业的长远发展密切相关。国有企业应在遵循劳动法规的前提下，尽可能地通过协商解除等方式来与员工终止劳动关系，从而降低解雇员工对企业发展的不利影响。同时，国有企业也应灵活地处理内部动态变化的实际用工需求，如建筑公司的用工具有季节性特征，可以采用劳务外包的形式用工，但不能将该方式作为企业主要的用工形式。对于劳务派遣的用工方式，虽然用工成本相对较低，但是一旦滥用，不仅会严重损害劳动者的利益，也对降低员工对企业的认同感和归属感，对企业的长期发展十分不利，所以，国有企业应谨慎选用劳务派遣的用工方式。企业应重视用工机制的改革，有效规避用工法律风险，结合企业实际需求及各个岗位的特点，采用相应的用工方式。对于具有长期性、稳定性和专业化特点的岗位，国有企业应与员工建立标准的劳动关系；对于具有临时性、辅助性和变动性的工作岗位，国有企业可以采用劳务派遣或劳务外包的用工方式。通过灵活运用各种用工形式，形成复合、高效的用工机制，以促进市场化用工的规范性，有效降低企业的用工成本。

（三）制定科学、合理的绩效考核评价机制

在国有企业市场化改革过程中，对企业的绩效评价机制进行改革十分必要，该机制是国有企业对员工工作能力与工作效率评价的重要方式，也是国有企业人力资源管理中重要的内容之一。绩效考核评价机制涉及员工的工资待遇，所以备受员工的关注和关心，若国有企业能做到奖罚分明，则有利于调动员工的工作积极性，可以为国有企业实现管理目标提供良好的内部环境。所以，国有企业应重视企业绩效考核评价机制的改革，由此促进员工工作积极性和工作效率的提升，也能有效提升企业人力资源管理的成效。具体可从三个方面着手：第一，采用灵活多样的评价考核方式，将可量化的指标与不可量化的指标、他人评价与自我评价、日常评价与阶段评价等均纳入企业考核评价体系中。第二，国有企业应集合自身实际经营情况进行绩效评价机制的改革，提升其针对性和有效，这样才能更好地促进企业的发展优化。第三，应将评价结果与奖惩机制结合，在对员工考核时，将员工的评估结果与其利益相关联，并将评价结果反馈给员工，充分运用评价结果，突出员工的业绩贡献，确保员工满意，从而形成国有企业绩效评价的常态化机制。

（四）构建完善的员工培训体系

国有企业在完善员工培训体系时，首先，应认识到定期培训不仅对企业发展的促进作用，而且也有助于提升员工的忠诚度。其次，要组织开展覆盖面更广、针对性更强、形式更丰富的培训工作，持续改善培训策略和优化培训方式，根据培训对象及时调整培训内容，如针对汽车金融行业的中层管理人员，着重进行财税基本知识点、法务基本知识点，汽车构造基本原理、汽贸业务操作规范等方面的培训，提高培训的时效性，强化培训学习意识。最后，完善培训评估机制，国有企业在改革过程中，应结合自身与员工的实际发展情况，建立起二者相互匹配的培训评估机制，由此对员工培训效果进行评估，以促进员工培训效果的提升。

四、结语

在国有企业市场化改革过程中，加强人力资源管理十分必要，国有企业应树立现代人力资源管理理念，规范用工机制和行为，改进企业绩效评价机制，完善员工培训体系，不断深化企业人力资源管理改革，建立健全以市场化为导向的选人用人与激励机制，不断提升企业人力资源管理水平，促进国有企业高质量发展。