教育评价改革背景下高校教师评价制度面临的问题与对策

权大哲

(辽宁民族师范高等专科学校，辽宁 沈阳 110032)

教师考核评价制度作为高校可持续发展的重要基础制度之一，不仅是建立高校良好师德师风的重要保障，更是引导教师发展的风向标。高校教师考核评价改革是我国高校人事制度改革的热点问题，也是建立中国特色现代大学制度的重要内容。2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》(以下简称《总体方案》)，标志着新时代教育改革向前迈出了非常重要的一步，对破除不科学的教育评价导向、推进高等教育高质量发展具有非常重要的指导意义[1]。如何落实《总体方案》，打造新时代的教师考核评价制度，推动高等教育高质量发展，是高校面临的新挑战、新课题。为此，有必要重新认识教师评价的价值和意义，为教师评价改革明确目标。同时，也要剖析高校教师评价面临的共性问题，探索解决问题的路径和策略，促进高等教育可持续发展。

一、高校教师考核制度改革的意义

(一)促进良好校风建设的需要

教师是教书育人的主体，是学校发展的根基。当前，我国高等教育正在向明确办学定位、优化办学形式、推进分类发展、严格办学要求、提高人才培养质量的方向发展。国家对高等教育的重视，凸显了高校教师在高校发展中的重要作用。教师是高校的核心资源，是高校提高人才培养质量的关键要素。科学的教师评价制度不但能够有效地反映教师的工作能力，也能有效地引导教师将个人发展方向与高校发展定位结合起来，充分、合理地展示教师的个人价值。被教师认可的教师评价体系，有助于教师对学校产生认同感和归属感，使教师自觉遵守行为规范，形成爱岗敬业、为人师表、教学有方的良好教风，进而有效促进文明校风的建设。

(二)提高学校管理水平的需要

教师评价制度是管理教师的重要手段和有效途径。“在质量保障、投入效益、公众问责的多重压力下，管理文化的加强成为必然趋势”[2]。在这种趋势下，高校管理“都在不同程度上加强了大学(高校)与社会的联系与合作，加强了大学(高校)行政力量在大学中的地位与力量，弱化了以教授为代表的学术力量在大学(高校)中的发言权”[3]。这种深受新公共管理运动影响、吸收社会组织管理经验的管理思路，使高校中的学术专业组织与行政组织得以协调发展。但是，在这种管理思路下，教师评价制度不可避免地会以可量化、可操作的标准去满足提高行政管理效率的要求。基于上述原因，现有的教师评价制度在某种程度上不能完全真实地反映教师的工作能力与工作效果。从这个角度出发，若要对教师评价制度进行改革，建立科学、规范的评价体系，就要在量化行政管理目标的同时激发教师工作的积极性，兼顾教师的个人发展需求与高校发展需求，推动学校行政管理真正实现“以人为本”。

(三)促进教师发展的需要

从人才管理角度看，教师评价要达到两方面的目的：一是为行政上的人事决策提供总结性评价参考；二是以职业发展为导向，为教师的专业发展提供有效的发展性评价指导[4]。从这个意义上说，教师评价的根本目的“就在于规范、激励教师的工作行为和工作热情，促进教师的发展”[5]。教师工作存在一定的复杂性和特殊性，岗位培养与岗前教育同样重要。学校只有为教师在教学岗位上的教学实践给予充分的时间保证，才能满足教师成长的基本条件。从一般的高等教育规律看，高校教师在岗位上的成长期一般需要十年左右。在教师的成长期，教师评价制度应当提供良好的激励功能，通过合理的制度设计挖掘、选拔、培养具备发展潜力的教师，最终实现教师成长与学校发展的有机融合。科学、规范、合理的教师评价体系，能够有效帮助教师发现其工作中存在的问题和不足，促进教师逐步提升业务能力和水平，推动教师改进教育教学质量。

二、高校教师考核评价面临的问题

(一)评价指标僵化，难以适配学校定位

我国高校主要分为专科教育、本科教育和研究生教育三个层次，不同层次的高校因服务地域、服务行业、培养目标不同，有自己独特而清晰的办学定位[6]。我国地域广阔，各地区之间经济社会发展不平衡，导致我国高校之间的办学条件、师资水平等存在较大差异。然而，现有的教师评价体系以单一化的评价标准，机械地将论文、著作以及科研项目申报/完成情况作为评价教师的统一标准，忽略了不同层次高校在教学目标以及人才培养方面的差异，很难真实地反映不同层次、不同学科教师教学科研活动的复杂性与多样性。因此，高校教师评价制度改革应以服务办学定位为导向，以现实条件为依据，以服务学校发展和教师专业发展为指导理念。

(二)评价结果难以服众，失去激励和导向作用

部分高校为全面审定教师的工作能力与工作成果，往往从德、能、勤、绩四个方面制定评价标准体系，通过指标的量化排序衡量教师工作的总体表现。此类评价制度具有内容具体、操作规范、评价客观等优点，较好地体现了管理的公正原则，但往往存在过于注重评价周期、量化及加权规则不科学等问题。对从事一线教学工作的教师来说，教学工作的周期往往长于评价周期，教学成果通常也需要较长的时间才能得到体现。显而易见的是，对评价周期的限定很难准确体现从事一线教学工作的教师在跨越多个评价周期的教学活动过程中所付出的努力。不仅如此，学校的学科设置与学科建设往往存在主次之分，在保证学校优势学科得到更好发展的同时，也在客观上拉大了主要学科与次要学科的差距。显然，这样的评价结果不能得到教师的一致认可。此外，在现有评价制度下，教师的等级呈现出明显的金字塔结构特征。这主要体现在评优评先存在较为苛刻的名额限制，大量基层教师因为教学成果无法得到合理的量化体现，不能在评选体制中充分展示其工作的实际价值。这导致一线教师获得承认与肯定的心理满足感变得遥不可及，严重打击其工作积极性。评优评先制度的目的是正确评价教师工作，树立榜样，鼓励进步。如果评优评先制度没有起到正面的激励作用，会让教师对考核评价失去信心，甚至引发教师的抵触心理。

(三)教师评价指标无法突出教育实绩

从目前国内较有影响力的各类大学排名情况来看，科研学术水平在教师评价体系中占有非常重要的位置[7]，科学研究成为高校的重要职能之一。但是,片面地强调科研水平在高校建设中的重要性是不利于高校明确自身发展定位的。高校管理者若不考虑学校发展定位，主观地在教师评价体系中强调科研水平，为科研评价指标赋予过多的权重，无法对主要从事一线教学工作的教师作出正确评价。在重科研、轻教学的评价导向下，教师在完成繁重的教学任务后，还要投入大量的精力和时间开展科研工作，普遍感到身心疲惫、精力不足,导致其在考虑个人发展时不得不在教学和科研之间权衡利弊，滋生功利化价值取向，使高校人才培养质量大打折扣，教学创新无法落到实处。

三、高校教师考核制度改革对策

(一)立足学校定位，科学构建教师评价结构

高校的职能一般包括培养专门人才、发展科学知识、提供社会服务等，不同层次、不同类型高校的职能侧重有所不同。尊重不同高校的定位，是构建科学的教师评价制度的先决条件。学校的本质是教书育人，科研型高校的发展根基也必须建立在对学生的高水平培养上。若没有高水平的人才培养机制，高水平的科学研究势必将成为无源之水、无本之木。高校对人才的培养，既是对学生的培养，也是对教师的培养。“教师专业成长的历程并非一般意义上的知识积累，而是教师亲历的一系列场域性和交往性专业实践活动，这决定了教师专业发展的基本品性即实践性”[8]。高校要以建立高素质的教师队伍为出发点和落脚点，构建结构科学、指标完整的教师评价体系。首先，要根据自身的办学层次、师资水平、近远期发展目标确定评价理念。不同的评价理念反映了不同高校的人才管理目标，会导致教师评价制度产生不同的评价结果。其次，高校要根据自身发展层次定位，构建差异化评价要素体系，包括评价内容、评价标准、评价主体、评价方法、评价程序、评价结果等。最后，要建立动态的评价体系调整机制。要赋予评价体系反映学校人才管理目标动态变化的能力，避免评价体系的僵化给学校人才管理带来负面影响。完善的教师评价结构不仅能帮助高校实现发展目标，也能为教师的专业发展提供有效反馈，从而推动学校与教师的共同发展。

(二)完善过程评价，优化评优体系

教师评价制度不仅是高校人才管理的途径，也是高校为教师提供的成长激励手段。高校不能片面地为追求管理便利而忽视教师评价制度对教师培养的激励价值。高校应当转变管理观念，更多地利用教师评价制度帮助教师提高教育能力、深化教学成效、提高科研水平，鼓励教师主动参与学科建设。首先，根据不同岗位的特点，建立个性化评价标准。比如，“可以对教师职业进一步细化，在对教师的评价指标与要求设置上也会更聚焦于全面、长远的成果体现，尤其是对教师的教育性成果，特别是对专业性的创新性成果，将会投以更多的关注。这对解决教育成果的迟效性与内隐性无疑具有极大的帮助，也能更加凸显教师职业的专业性”[9]。在制定评价标准时，应充分考虑不同岗位教师工作的具体特点，并根据这种特点确立合理的分类评价标准及相应的评价方法。其次，要引入自我评价、领导评价和同行评价等主观评价形式。“教育评价的功能除了‘导向、改进、诊断和调节、激励’这四种功能外，还有‘自我教育’的功能，将评价与日常教育教学和教育管理结合起来，使评价过程成为被评价者自我认识、自我设计、自我改造、自我完善的过程，才能达到教育的最高境界”[10]。只有引入自我评价、领导评价以及同行评价等主观评价方式，才可以有效改善评价主体结构，提高评价制度的权威性及专业性。再次，要打破僵化的教师评优名额限制，正确衡量教师在不同岗位、不同工作中的贡献与成绩，以定量与定性相结合的方式对教师工作成绩进行客观的评价。譬如，在职称评定中，应适当地将名额向一线教师倾斜，或将以教学为主的教师职称评定与以科研为主的教师职称评定分开进行，以保证评价体系可以准确且真实地反映教师的工作表现，帮助教师确立发展方向。

(三)加大教学成果评价的权重

无论对教育型高校还是对科研型高校而言，教育教学工作都是其立身之本。在高校教师评价体系中，一线教学工作的重要性应当以加权的形式予以体现。无论是根据岗位对教师进行分类评价，还是引入自我评价及同行评价，其背后的管理逻辑都是高校管理者必须尊重教师在教学活动中的专业性与主体性。高校应当将教学与科研并举是教育工作者的共识，教学与科研工作都是高校教师的重要工作内容。科研工作成果具有较好的可量化性，因此将科研成果数量及层次作为教师评价的重要标准长期以来都是教师评价制度的主要特点之一。但是从教学与科研并重的角度看，只有进一步加大教学成果评价的权重，才能保证教学工作的重要性得到高校管理者的承认，才能保证承担一线教学工作的教师安心本职工作。因此，在设计教师评价制度时，首先要在指标内容设计上充分考虑教师工作的主要内容，制定能够体现教师工作差异的特色指标。为建立充分反映教师工作情况的指标体系，要紧扣新时代对高等教育的要求，在全面分析教师的岗位职责、工作目标、工作成效的基础上，聚焦学校的发展定位，细化具体评价流程，制定相对科学的评价指标体系。其次，评价指标一定要有可操作性。这里的评价指标主要指的是师德师风、教学能力、创新能力等隐性指标。高校管理者可以通过间接测量的方式，将隐性指标转换为可具体操作的显性指标，与各级各类教学奖项、科研成果等显性指标共同构成评价教师教学工作的指标体系。再次，要在评价工程中积极引入信息化手段，依托学校智慧校园平台收集各项评价数据，并通过信息化系统及时向教师反馈评价结果，充分发挥评价的导向功能，及时引导教师完善教学工作。

四、结语

自20世纪30年代美国教育学家泰勒提出“教育评价”这一概念以来，教师评价制度始终都是教育评价的重要组成部分。从系统的角度说，高校与社会构成一个完整的教育系统。社会为高校的发展提供物质保证与目标要求，高校则承担人才培养、科学研究等社会服务职能，通过满足社会需要的方式取得自身发展所需的必要资源。因此，参考社会组织绩效考核、以行政管理为导向的教师评价制度逐渐成为高校发展方向的重要指标，也成为社会调配教育资源的重要依据。

但是，这种教师评价制度的负面影响也逐渐显现。随着教育评价改革的不断深入，各高校都在积极探索教师评价机制改革，着力解决评价指标僵化而难以适配学校定位、评价结果难以服众而失去激励和导向作用、教师评价指标无法突出教育实绩等顽疾。如前所述，高校的教育成果与科研成果必须经过社会化转换才能发挥其根本价值。然而，高校与社会组织在组织架构、人员构成等方面仍然有较大的现实差异，参考社会通行的评价制度制定高校教师评价制度，会导致指标化的绩效考核成为教育评价制度的核心要素，从而影响教育的人性化与评价的人性化。越来越多的学者已经意识到，指标化的绩效考核以及与之相适配的教师评价制度和人才选拔培养方式并不能全面且真实地反映高校教师在教育中的作用，现有的高校教师评价体系不能兼顾不同层次高校的办学目标，难以引导一线教师安心施教，无法为教师的全面发展提供指导。可以说，在教育评价改革的大背景下对高校教师评价制度进行全面调整已经迫在眉睫。

教师评价制度的调整，应当充分把握党和政府开展教育评价改革的根本意图，充分体现教育评价的积极意义，朝有效改善高校校风、提升高校管理水平、有利于教师个人发展三个方向努力。科学构建教师评价结构，改变“唯成果论”思维，重视教师发展过程，突出教师评价对教师发展的激励作用，加大教学评成果价的权重等方式，可以有效地提升高校教师评价制度的有效性与真实性，使高校教师评价制度真正成为促进教师发展、促进学校发展的有效途径，进而实现教育评价改革的美好愿景。