绩效考核在企业人力资源管理中的应用

张静

摘  要： 在市场经济高质量发展的大环境下，企业之间的竞争正在从生产技术、经营管理向人才队伍转移，人力资源管理的责任也越来越重。尤其 是在知识经济时代，面对知识型员工，如何实现“人尽其才”成为提高企业核心竞争力的关键问题。建设和应用科学合理的绩效管理体系，是激发人才 活力、提高员工绩效、实现企业可持续发展的基础。因此，在企业人力资源管理中高效实施绩效考核至关重要。

关键词： 绩效考核;企业;人力资源管理;应用

1 绩效考核在人力资源管理中的作用

为提高市场竞争力，企业必须采取有效的措施优化人员配置，明确 人员工作职责，实现人力价值最大化。人力资源管理旨在充分发挥人才优 势，挖掘人才潜力，凝聚人才合力，从而为企业发展目标的实现提供助 力。绩效考核对人力资源管理至关重要，企业战略目标都是通过每位员工 的工作绩效来实现的，成功的绩效考核是提高核心竞争力的重要渠道之 一。绩效考核可以营造积极向上的工作氛围。考核既是引导工作开展的 “指挥棒”，也是激发企业工作活力的“鲇鱼”。明确的考核指标能让员 工了解奋斗的方向，不断改进工作方法，提高工作效率，在企业内部形成 积极向上、不断进步的良好氛围。绩效考核是激励员工的有效手段。在全 面深化改革、规范企业现代化治理的大潮中，通过对绩效考核结果的应用 能够为职工的岗位调整、物质和精神激励提供重要参考。只有采取客观、 公平、公正的考核方式，才能让真正优秀的员工专注于工作、致力于绩效 提升。绩效考核机制和奖惩机制的结合，能够合理地对表现突出的员工给 予奖励，从而增强员工的归属感和责任感，对于表现不佳的员工需要更好 地实现自我发展与自我提升。绩效反馈是增进内部沟通交流的桥梁。绩效 考核的结果反馈、指标沟通确认等过程能让企业管理层和普通员工加深岗 位业务交流，促进业务流程规范，发现存在的问题，通过调整优化，以实 现企业和员工共同成长的目的。

2 企业绩效考核存在的问题

2.1  绩效考核方案的制定没有切合企业的总体目标

目前，在制定企业的实际考核方案时，往往都是将各个部门的绩效成 绩与企业的总体目标相比较，而没有从各部门的实际情况来制定绩效考核 方案，使得绩效考核落实不到位，实际的绩效考核方案与企业的总体目标 相差甚远，执行起来有一定的难度，最终的效果自然也不佳。

2.2  绩效考核指标与企业的发展需求不一致

目前，很多企业为了提升自身的经济效益，往往将财务状况的好坏作 为企业绩效考核的唯一指标，对其他事务的考核指标一律不重视，这样一 定程度上阻碍了企业的长远发展，降低了企业的服务质量，进而对企业的 整体形象造成影响，由于绩效考核指标与企业发展需求不一致的矛盾日渐 突出，直接对企业的不同阶层造成了影响。

2.3  缺乏规范的绩效考核标准

目前很多企业在绩效考核过程中，制定了嚴格的考核标准，这一定 程度上打击了职工工作的积极性，工作热情得不到提高，在企业关键部 门，这种现象最为严重。而在企业其他一些部门中，绩效考核标准则没那 么严格，奖惩制度在职工中实施起来也更顺畅，这样势必会造成职工产生 心理不平衡的情绪，工作积极性不高，工作质量下降。除此之外，在企业 的绩效考核管理中还存在很多不足之处，绩效考核环节复杂、流程多、内 容广，如果不建立规范的绩效考核标准，那么会使绩效考核标准缺乏真实 性，因此，作为企业的领导者，要做好榜样带头作用，以身作则，保障企 业绩效考核工作公平、公正和公开。

3 绩效考核在人力资源管理中的应用

3.1  360度绩效考评

360度绩效考核法，是指在企业经营的管理中，要用多方位和多维度 的评价方法，对员工的工作情况实施整体研究分析。其中， 360度绩效考 核的具体形式有，自我评价和他人评价，或是管理者和评价组织及用户等 社会群体实施的评价，绩效考评的主要内容包含员工自己的工作情况及对 用户的服务水平或工作进展，对这些层面予以整体考核，并提供相应的意 见与建议。 360度绩效考核是一种具备公平公正、客观性和公开化的考核 机制，对考核结论实施了相应保证，这种考核机制在企业经营管理中的运 用，可以持续推动个人和科室间，及人和人之间在交流上的实效性，最后达到推动员工工作技能不断加强的目的， 360度绩效考评中所包含的项目 非常多，同时可覆盖所有员工的考评，因此这种考核机制下的绩效考评任 务量非常大。

3.2  关键绩效指标

关键绩效指标是指伴随企业工作的要点确认出的一连串工作指标值， 它会伴随发展战略的改变而改变。企业应当依据未来发展需求确认出准确 的可行性较高的工作指标值，保证所确认的指标值具备预见性和指导性， 随后再切合企业工作岗位的特性，制定出可以突显或调动员工潜在能力的 关键绩效指标值。关键绩效指标值是考量员工绩效的基本标准，其融合了 企业战略规划和经济收益发展的结论。

3.3  平衡计分卡

平衡计分卡有助于推动企业内部与外界的可持续发展。它可以将发展 战略结论、未来发展条件和技术创新等执行因素具体分析、归纳总结和加 工处理，并对企业的运营推广及工作管理整体规划，最后实现企业发展的 转型升级。把发展战略型目的转变成为评论指标值。平衡计分卡拥有很多 种形式，基本以考核标准表、计分表和业绩考量表居多，利用文字加图片 和图表的形式更易于将考核细则生动地展现出来，不仅可以准确、详尽地 呈现出各相关部门履行职责的情况、员工日常工作达到标准的情况和工作 进展等，还可以对比分析出企业未来发展趋势、动态化走势情况等，为企 业做出前瞻性预估给予必要助力，进而快速优化企业总体运营推广。不难 看出，平衡计分卡从核心层面上来说是企业人才资源的管理手段，从长远 来说，平衡计分卡是协助企业达成发展战略的必要工具，使企业可以更深 层、更准确地统筹规划人才资源，而实现员工、设施管理的最佳配置。

3.4  目标管理法

目标管理法可直接影响企业的未来发展战略与整体管理规划，是一种 具有目标性、针对性的常见评价方法，此类方法的核心是对企业员工实现 的工作成绩实施绩效评估和考核的形式，考评结论的优劣会直接影响到员 工的赏罚，所以这也是企业员工绩效考核的构成部分。目标管理法大体上 有五个流程，分别为：目标确认、目标执行、成效回馈、结论评论、赏罚 确认。就现阶段的情况来说，目标管理法已被普遍使用在现代企业的人力 资源日常工作中，目标管理法能更直观呈现出相关工作人员的最后劳动所 得、企业生产经营的得与失和工作运转等情况，是最直观、最有效的反馈 形式。企业利用目标管理方法，能合理防止以权谋利、赏罚分配不公等问 题的出现。

综上所述，绩效考核既是紧箍咒，更是助推器。只有不断深化和细化 考核分配机制，提升考核制度的精准性和科学性，既要横向到边，又要纵 向到底，才能没有盲区和死角，使得考核结果和收入分配相挂钩，从而实 现在健全体制机制、提升运行质量、激发内生动力等方面的综合发力，但 是同时还要适当地拉开差距，确保考核结果得到合理应用，把绩效创作的 活力和动力激发出来，才能适应企业人力资源管理，助推企业高质量发展常态化。

参考文献：

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