双元领导对员工知识共享行为的多重中介效应研究

史 青，王 慧，郭营营

(新疆财经大学 工商管理学院， 新疆维吾尔自治区 乌鲁木齐 830012)

一、引言

在如今“后疫情时代”，我国多数企业都面临着生存与发展的严峻挑战。同时，在知识经济盛行的大环境下，企业所拥有且可以支配的知识是企业未来发展的宝贵财富。因此，企业在巩固现有的竞争优势的基础上如何留住人才、充分发挥人才的作用显得尤为重要。在企业知识管理中，知识是组织重要的战略竞争资源，(1)O’neill B.S.ve Monica A,Knowledge Sharing and the Psychological Contract:Managing Knowledge Workers Across Different Stages of Employment,College of Management Faculty Research and Publications,2007,pp.1-44.而知识共享是企业收集、利用知识过程中不可或缺的一环。Alavi指出，组织中个人和同事之间的知识共享可以提高个人和组织的整体工作效率，员工之间的主动沟通互动是提高知识效率的最有效途径。(2)Alavi M.,Kayworth T.R,and Leidner,D.E.,An empirical examination of the influence of organizational culture on knowledge management practices,Journal of Management Information Systems,vol.22，no.3,2005,pp.191-224.知识共享行为不是组织强制才产生的行为，而是属于员工积极的、自我决定的角色外行为，(3)Edu-Valsania S.,Moriano J.A.,Molero F.，Authentic leadership and employee knowledge sharing behavior,Leadership&Organization Development Journal,vol.37,no.4,2016,pp.487-506.在组织中要求员工分享个体的知识资源就等于把自己的具有价值的资源公之于众，在竞争激烈的商业环境中是一件不合理的事情。因此，如何让员工自发分享知识，对目前来说具有非常重要的理论意义和实践价值。

在引发员工知识共享的众多因素中，领导行为和风格对知识共享行为的影响发挥着举足轻重的作用。已有文献证明了精神型领导(4)魏华飞、汪章：《精神型领导对员工知识共享行为的影响——组织认同与情感承诺的作用》，《山东科技大学学报(社会科学版)》2020年第22期。、真实型领导(5)刘明霞、徐心吾：《真实型领导对员工知识共享行为的影响机制——基于道德认同的中介作用》，《中国软科学》2019年第2期。及服务型领导(6)苏伟琳、林新奇：《服务型领导如何影响员工知识共享行为?——一个有调节的中介模型》，《财经论丛》2019年第10期。等对员工知识共享行为有积极的促进作用。由此可见，以往关于知识共享行为前因变量的领导层面的研究大多聚焦于单一领导行为，缺乏对复杂领导行为的关注，即对于双元领导对员工知识共享行为的作用机制鲜有研究。国内外学者对于双元领导有关个体层面的研究大多集中于员工双元行为(7)李俊华、张春彩:《双元领导、员工双元行为与企业创新绩效——员工主动性人格的调节作用》，《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》2021年第4期。、建言行为(8)佘彩云、谭艳华：《双元领导对员工建言行为的影响机制探析——基于组织自尊的中介作用》，《铜陵学院学报》2020年第2期。及创新行为(9)胡文安、罗瑾琏：《双元领导如何激发新员工创新行为？一项中国情境下基于认知——情感复合视角的模型构建》，《科学学与科学技术管理》2020年第1期。等因素，却忽略了对组织知识管理方面的研究。因此，有必要把双元理论的研究加以拓展，从而丰富关于双元领导的结果变量的研究。根据社会认知理论，员工在组织中接收的各种信息会影响自身的主观认知。双元领导具有单一领导行为不具备的优势：由于双元领导能够在制定组织政策与标准的同时保持组织的稳定且灵活地运行，以应对不确定的变化，强调整合矛盾冲突，并寻求动态平衡，所以，其强调“既/又”的管理模式为激发员工的知识共享意愿和促进共享行为创设了轻松开放的组织环境，因此会影响员工的行为与心理活动。本研究选择从权力视角探讨双元领导的影响过程：双元领导的授权通过增加员工的自主性，培养员工能力的多样性，促进员工的知识生成；双元领导的命令方面平衡过度授权带来的无序性，有利于员工管理，增强共识，促进知识集成并确保知识的流动性，从而为员工提供包容可控的组织环境，进而促进员工的知识共享行为的产生。因此，通过对双元领导与知识共享行为的关系探讨有助于本研究深化对知识共享行为前因变量的理解。

此外，由于员工个体是知识共享行为的发出者与收集者，因此，个体特征尤其是心理状态与动机是产生知识共享行为的重要影响因素。根据社会认知理论，个体行为的产生与个体状态的改变受到自身主观认知和环境因素的影响。支持性组织氛围作为一种重要的情境因素，在促进领导与员工之间信息交流的方面架起了开放的桥梁，起到激发员工的积极心理感知、促进自我效能感提升的作用，从而激励员工积极投入工作中去，促进知识共享行为的产生。

综上所述，本研究拟在探讨双元领导与员工知识共享关系的基础上，通过进一步引入支持性组织氛围和角色宽度自我效能感作为中介变量，构建“双元领导→支持性组织氛围→角色宽度自我效能感→员工知识共享行为”的链式中介模型，尝试探究双元领导对员工知识共享行为的影响机制。

二、理论基础与研究假设

(一)双元领导与知识共享行为

现有文献主要是从两种视角对双元领导进行定义。基于能力视角的学者们认为，双元领导拥有如同左右手一样灵活的处理冲突事件的能力，能够做到在开发探索式活动与处理利用式活动之间柔性转换；基于行为视角的学者们认为，双元领导是指将两种看似相悖实而相互关联的领导方式进行有机结合，能够平衡“领导指挥”与“员工参与”之间关系的“松紧式领导”，起到协同作用，从而实现资源的利弊互补，以应对外部环境不可预测性带来的挑战。(10)罗瑾琏、赵莉、韩杨等：《双元领导研究进展述评》，《管理学报》2016年第12期。双元领导秉承“both-and”的统一辩证关系，将两种不同的领导行为进行互补整合，协调组织中的“矛盾”与“张力”元素。双元领导行为具有以往的单一领导行为不具备的兼顾与协调看似相悖行为的特征，其基于权变理论，双元领导能够平衡矛盾行为的利弊，更符合中国传统的“阴阳平衡”强调的对立统一、柔性转换的协同思维。(11)罗瑾琏、管建世、钟竞、赵莉：《基于团队双元行为中介作用的双元领导与团队创新绩效关系研究》，《管理学报》2017年第6期。在现有研究中，学者们从不同的角度讨论了双元领导的多重行为，总结可分为以下三种类型：基于认知视角的开放式和封闭式领导：前者支持当前形势的挑战，促进团队开放性战略的实施，后者通过制定行为标准来规范目标路径；基于权力视角的命令型领导与授权型领导：前者相对集权，强调团队统一，而后者则鼓励放权，支持员工多样性发展；惯例规则视角下的变革型领导与交易型领导，前者激发员工的创造力，后者确保信息交流的可行性。本研究基于权力视角，选择作为复杂领导理论的构建基础的授权型领导与命令型领导进行相关探索。

根据社会认知理论，员工行为的产生与其所处的组织环境有非常紧密的联系。领导者作为促成组织环境形成的重要因素之一，当其在组织中重视知识管理，鼓励员工之间的互动交流时，员工分享知识的意愿就会增加，反之，则会阻碍分享环境的形成，进而降低知识共享水平。已有文献指出，双元领导行为能够为组织带来积极的影响，统筹兼顾两种领导风格可以在合理分配组织资源的基础上获得比单一领导更高的创造力，从而形成组织的竞争优势。(12)孙永磊、宋晶：《双元领导风格、组织柔性与组织创造力》，《中国科技论坛》2015年第2期。其中，双元领导的授权型领导认可员工的价值，给予员工一定的工作自主权和决策权，并为员工提供学习机会和职业晋升通道。以往的研究表明，拥有一定自主权的员工会自发性地营造一个自由积极的组织文化、在一定的规则内工作效率也有所提升，这可以激励员工达成知识管理和知识共享的目标。双元领导同时采用命令式领导建立适当的层级关系与规则制度，防止过度授权所带来的不确定性与模糊现象的出现。双元领导者一方面鼓励创造性思维和个体知识的共享与展示，另一方面采取规范化准则引导和保障知识共享活动的有序实施，从而提高组织的知识利用率和转化率，即双元领导突破了“非黑即白”的领导行为边界，在组织中发挥协调互补的影响力，对员工知识共享行为的产生有着重要的影响作用。因此，基于以上分析，提出如下假设：

H1：双元领导对员工知识共享行为存在显著的正相关关系。

(二)支持性组织氛围的中介作用

组织氛围指的是个体对组织环境及程序的、以直接或间接的方式认识与了解后所形成的主观感知，(13)Litwin，G.H.&Stringer,R.A,Motivation and organizational Climate.Boston:Harvard University,1968,p.144.具有稳定性和独特性,能够影响员工的行为、态度与绩效。(14)周健明，周永务：《知识惯性与知识创造行为:组织记忆与创新氛围的作用》，《科学学研究》2020年第9期。支持性组织氛围作为特定组织氛围之一，是指员工对来自同事以及上级支持或帮助的整体感知，(15)Luthans F.,Norman S.M,Avolio B.J.et al,The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship.Journal of Organizational Behavior.vol.29,no.2,2008,pp.219-238.能够赋予员工工作的自主权及提供员工所需的工作资源，并支持员工之间坦诚交流知识与经验。(16)于维娜、樊耘、张婕、门一：《价值观异致性会促进创新绩效的产生吗?——支持性组织氛围和反馈寻求行为的被中介的调节效应》，《预测》2015年第2期。梳理已有文献可知，领导因素是促进组织支持性氛围产生的重要前因变量，比如，魏丽萍等证明了真实型领导有助于塑造支持性组织氛围，且支持性组织氛围在真实型领导对真实型追随的作用机制起到了中介作用(17)魏丽萍、陈德棉、谢胜强：《从真实型领导到真实型追随:一个跨层次双元中介模型》，《科学学与科学技术管理》2018年第9期。；王楠楠等提出参与式领导与支持性组织氛围的形成具有显著的正相关关系。(18)王楠楠、姚盛楠、吴国滨、陈小燕：《参与式领导对员工能力及其职业道德的影响——支持性组织氛围的中介作用》，《科技与经济》2017年第1期。双元领导作为培育组织未来竞争优势的领路人，依据组织自身的特征有选择地侧重于融合两种相悖的领导行为，柔性选择适应性的行为策略以匹配多样化竞争需求，从而促使组织氛围朝着兼容并包的方向改变，对组织形成相对稳定的支持性组织氛围可能有积极的促进作用。

现有研究表明，组织氛围会对员工的知识共享水平产生影响作用。(19)Mojtaba，Kaffashan,Understanding librarians knowledge sharing behavior:The role of organizational climate，motivational drives and leadership empowerment．Library and Information Science Research,vol.1,2020,pp.42-58．支持性组织氛围作为员工获取外部信息与资源的一条重要渠道，能够促进组织各层级之间的互动，鼓励员工有效沟通和共享。双元领导依据组织问题的复杂程度所展现的两种不同的领导风格，通过授权行为赋予下属参与决策的权限，表达领导的支持态度，营造一种良好的上级支持的组织氛围，传递下属积极参与知识共享的文化感知，同时，双元领导通过注重规则的命令行为，制定下属行为标准，纠正过度授权过程中的偏差行为，营造开放且稳定的组织氛围，提升员工共同参与知识管理的意愿，从而促进员工的知识共享行为的产生。因此提出以下假设：

H2：支持性组织氛围在双元领导和知识共享行为之间具有中介作用。

(三)角色宽度自我效能感的中介作用

自我效能感是指员工利用自身知识或技能去完成任务或达成成就的自信程度。(20)张鼎昆、方俐洛、凌文辁：《自我效能感的理论及研究现状》，《心理学动态》1999年第1期。角色宽度自我效能感不同于自我效能感的一般概念，其并不局限于某一特定领域的能力，(21)Parker S.K.,Enhancing Role Breadth Self-Efficacy:The Roles of Job Enrichment and Other Organizational Interventions.Journal of Applied Psychology,vol.83, no.6,1996,pp.835-852.而是指员工对于耗费自身资源与精力去执行一系列比自身工作之外更宽泛和更主动的工作任务的能力感知与积极的心理状态。Axtell等认为高角色宽度自我效能感的员工更倾向于摆脱固有模式、实施主动行为。(22)Axtell C.M.,Parker S.K.,Promoting role breadth self-efficacy through involvement,work redesign and training.Human Relations,vol.56,no.1，2003,pp.112-113.

现有大量研究指出，在工作过程中，上级的领导风格与行为是促进员工自我效能感形成的重要因素(23)Settoon R.P.,Bennett N.,Liden R.C.,Social exchange in organizations:Perceived organization support,leader-member exchange,and employee reciprocity.Journal of Applied Psychology,vol.81,no.3,1996,pp.219-227.，来自上级的支持也是影响自我效能感产生的关键前因变量。(24)Tierney P.,Farmer S.M.,Creative self-efficacy:Its potential antecedents and relationship to creative performance.Academy of Management Journal,vol.45,no.6,2002,pp.1137-1148.Gebert等指出双元领导作为一种情境互动的领导方式，其命令端为组织成员给定清晰的规则制度与程序，促使员工深入理解组织环境以及自身的角色定位，与此同时平衡授权过度所造成的模糊因素；授权端能为员工实施更多的角色外行为提供支持，鼓励员工广泛参与，激发成员的工作积极性，同时可以消除过度命令所导致的紧张气氛。(25)Gebert D.，Boerner S.，Kearney E.,Fostering team innovation: Why is it important to combine opposing action strategies?Organization Science,vol.21,no.3,2010,pp.593-608.因此，本研究认为双元领导对增强员工角色宽度自我效能感可能存在影响作用。根据社会认知理论，自我效能感作为一种积极的心理状态，是激发员工动机和行为的关键因素，个体在对自己完成目标或任务有自信时才会触发行为。(26)周文霞、郭桂萍：《自我效能感:概念、理论和应用》，《中国人民大学学报》2006第1期。高角色宽度自我效能感的员工能够感知到自身的行为对组织知识管理过程的贡献值越大，也就越有信心进行知识共享。促进员工产生知识共享行为的诱发因素之一是员工的内部动机和结果预期，而这种内部动机产生的直接因素通常与上级的领导行为有密切联系。因此，提出以下假设：

H3：角色宽度自我效能感在双元领导和知识共享行为之间具有中介作用。

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(四)支持性组织氛围与角色宽度自我效能感的链式中介作用

基于社会认知理论，Bandura认为个体认知与组织环境之间的相互作用会引发个体行为的产生，个体认知、环境、行为这三类因素相互影响。将定义延伸到本研究中，组织中的环境氛围会将某些信息传递给员工，员工会将来自外界的环境信息内化成自身的心理过程。而领导行为是塑造良好的组织氛围的关键因素，双元领导强调两种相悖行为的统筹兼顾，合理分配组织资源，从而营造良好的组织氛围。组织实施知识管理的首要保障是上级领导的支持，在高支持性组织氛围中，员工受到组织激励会降低产生角色外行为的心理不稳定性，产生较高的角色宽度自我效能感，从而以积极主动的态度分享知识。因此，提出如下假设：

H4：支持性组织氛围与角色宽度自我效能感在双元领导与知识共享行为之间起链式中介的作用。

综上所述，构建图1的理论模型。

三、研究方法

(一)研究样本与数据来源

图1 理论模型

本研究采取问卷调查法获取研究数据。由于疫情的原因，本研究主要通过线上电子问卷收集数据，线上发放主要以企业员工为对象，采取员工自评的方式，对上级的双元领导行为、支持性氛围、角色宽度自我效能感以及知识共享行为进行评价。为了保证问卷的有效性，避免同源方差影响结果，本研究主要依托于微信和QQ发送请求填写，希望调查对象能根据客观事实填写问卷，从而确保填写的真实性和有效性，避免出现敷衍乱填问卷的现象。本研究在2021年9月展开调查问卷的收集，由于网络收集的速度比较快速，九天的时间共发放376份问卷，剔除无效问卷后最终获得有效问卷239份，有效回收率为63.46%。调查对象覆盖山东、浙江、新疆、广东、江西、河南、山西、北京等不同的省市和地区。在所获得的有效样本中，从性别分布看，男性占比39.3%，女性占比60.7%；在年龄分布中，以年轻员工为主，30岁以下的员工占比59.7%；从学历分布来看，以本科学历为主，占比73.6%，硕士占比10.0%，博士占比1.2%，其他占比14.9%；从职业类型来看，基层员工占比45.6%，基层管理人员占比33.0%，中层管理人员占比17.9%，高层管理人员占比3.3%；从在职年限来看，一年以内的占比14.6%，一到三年的占比19.2%，三到五年的占比27.1%，五年以上的占比38.9%。

(二)测量工具

为确保测量工具的信度和效度,本研究尽量采用国内外现有文献验证过的成熟量表。除控制变量外，所有题项均采用Likert 5点量表(1=非常不同意，5=非常同意)来测量。

(1)双元领导量表：本研究利用授权型领导与命令型领导的测量得分均值的交互乘积项来评价双元领导，该方法在现有研究中也得到了众多学者的支持与验证。授权型领导采用Ahearne等开发的量表(27)Ahearne M.,Mathieu J.,Rapp A.,To empower or not to empower your sales force?an empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance.Journal of Applied Psychology,vol.90,no.5,2005,pp.945-955.，共计12个题项，在本研究中，该量表的Cronbach＇s α系数为0.849；命令型领导则采取郑伯埙(28)郑伯埙、周丽芳、黄敏萍等：《家长式领导的三元模式:中国大陆企业组织的证据》，《本土心理学研究》2003年第20期。等开发的量表，共计5个题项。该量表得到了国内大量学者的本土化验证。在本研究中，该量表的Cronbach＇s α系数为0.758。

(2)支持性组织氛围量表：采用Bock等(2005)测量支持性组织氛围时开发的三维度量表(29)Bock G.W.,Zmud R.W.,Kim Y.G.,et al,Behavioral intention formation in knowledge sharing:examining the roles of extrinsic motivators,social-psychological factors,and organizational climate.vol.29,no.1,2005,pp.87-111.，共计10个题项，在本研究中，此量表的Cronbach＇s α系数为0.825。

(4)知识共享行为量表：采用Bock&Kim开发的量表(31)Bock G.W.，Zmud R.W.，Kim Y.G.，Lee J.N.，Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing:Examining the Roles of Extrinsic Motivators,Social-Psychological Forces,and Organizational Climate.Mis Quarterly,vol.29,no.1,2005,pp.87-111.，共计5个题项，在本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.675。

除对以上变量的测量之外，本研究选取性别、年龄、最高学历、在职年限、职称等级5个可能对结果产生影响的人口统计学特征因素作为控制变量纳入调查问卷中，对双元领导与员工知识共享行为的关系研究进行了限制。

四、数据分析和结果

(一)共同方法偏差检验

本研究主要采用Harman单因素检测方法对存在的共同方法偏差进行检验:利用主成分分析法纳入所有条目进行探索性因子分析，其中第一个主成分仅解释总变异量的31.889%，远小于临界值40%。因此，本研究的同源偏差在可接受的范围内。

(二)验证性因子分析

本研究采用AMOS24.0进行验证性因子分析，构建四个竞争模型对样本数据拟合效果进行检验。具体分析结果见表1，其中单因子模型与观测数据拟合效果最差(χ2/d=2.335，RMSEA=0.075，CFI=0.730，IFI=0.733)，四因子模型与观测数据拟合效果最优(χ2/d=2.119，RMSEA=0.069，CFI=0.779，IFI=0.773)，符合统计学相关要求，综合对比优于其他相应的嵌套模型，这表明本研究的主要研究变量之间相互独立，具有良好的区分效度，且不存在严重的同源偏差问题，为后续的数据分析作好了铺垫。

表1 验证性因子分析结果汇总(N=239)

AL表示双元领导，SOC表示支持性组织氛围，RBSE表示角色宽度自我效能感，KSB表示员工知识共享行为；+代表前后两个因子合并

(三)描述性分析和相关分析

本研究的研究变量描述性统计和相关分析结果见表2。由表2可知，双元领导与员工知识共享行为(r=0.326，p<0.01)、支持性组织氛围(r=0.427，p<0.01)角色宽度自我效能感(r=0.329,p<0.01)均显著正相关；支持性组织氛围与角色宽度自我效能感(r=0.710,p<0.01)、员工知识共享行为(r=0.671，p<0.01)也显著正相关；角色宽度自我效能感与员工知识共享行为(r=0.668，p<0.01)也显著正相关，与前文假设方向一致，适合进一步分析。

表2 描述性统计与相关分析结果

(四)假设检验分析

(1)直接效应检验

假设1提出双元领导对员工知识共享行为有显著的正相关关系，研究中把员工知识共享行为设为因变量，在模型中依次加入性别、年龄、文化程度等5个控制变量，得出的具体层级回归结果如表3。由表3模型7可以看出，双元领导会显著影响员工知识共享行为(β=0.323，p<0.01)，故假设1得到验证。

表3 回归分析结果汇总(N=239)

(2)简单中介效应检验

根据Braon等(32)Baron R.M.,Kenny D.A.,The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations.Journal of Personality and Social Psychology,vol.516,no.6,1986,pp.1173-1182.提出的中介效应检验程序，分别检验支持性组织氛围和角色宽度自我效能感在双元领导和员工知识共享行为关系之间的中介作用，结果由表3可知：第一步要求双元领导与员工知识共享行为显著正相关，这一假设已在上文得到了验证。第二步如模型2所示，双元领导对支持性组织氛围具有显著的正向影响(β=0.425，p<0.001)。第三步如模型8所示，将双元领导、支持性组织氛围作为自变量，员工知识共享行为作为因变量纳入模型中，支持性组织氛围对员工知识共享行为具有显著影响(β=0.633，p<0.01)，表明支持性组织氛围为部分中介，假设2得到了验证。第四步如模型9所示，将双元领导、角色宽度自我效能感作为自变量，员工知识共享行为作为因变量纳入模型中，双元领导与角色宽度自我效能感对员工知识共享行为依然具有显著影响(β=0.121，p<0.05；β=0.616，p<0.01)，表明角色宽度自我效能感为部分中介，假设3得到了验证。

通过Bootstrap方法，运用SPSS中的PROCESS插件，应用Model4将再抽样设定为5000次获得的结果显示，双元领导通过支持性组织氛围对员工知识共享行为(效应值=0.62251，95%CI=[0.2872，0.8606])的间接效应显著，其CI均不包含0，说明结果具有一定的统计学意义，假设2得到支持。与此同时，双元领导通过角色宽度自我效能感对员工知识共享行为(效应值=0.2254，95%CI=[0.0201，0.3702])的间接效应显著，其CI也不包含0，表明角色宽度自我效能感的中介效应成立，假设3得到支持。具体结果如表4所示。

表4 支持性组织氛围和角色宽度自我效能感的中介效应检验结果

(3)链式中介效应检验

借助SPSS软件中的PROCESS插件，应用Model6采用Bootstrap法重复抽样5000次，在置信区间95%的置信水平下对假设的链式中介效应进行了检验，即检验支持性组织氛围与角色宽度自我效能感在双元领导影响员工知识共享行为的过程中起到的链式中介作用。双元领导通过支持性组织氛围与角色宽度自我效能感的链式中介影响员工知识共享行为的间接效应值为0.1245，所对应的置信区间为(0.0452，0.2015)，区间不包含“0”且总的间接效应值为0.3155，所对应的置信区间也不包含“0”，也就是说总间接效应显著，所以支持性组织氛围与角色宽度自我效能感的链式中介效应显著，故假设4得到支持，具体结果如表5所示。

表5 支持性组织氛围与角色宽度自我效能感的链式中介检验结果

五、研究结论与讨论

(一)研究结论

虽然双元领导得到学者们越来越多的关注，但在我国关于双元领导的研究还很不充分。本研究以社会认知理论为基础，通过对239份样本数据进行分析，对双元领导与员工知识共享行为的影响机制进行了探讨，并得出以下结论：双元领导对员工知识共享行为有正向影响作用；支持性组织氛围和角色宽度自我效能感在双元领导与知识共享行为的关系之间起到部分的、链式的中介的作用。

(二)管理启示

本研究的管理启示如下。

首先，在日常管理实践中，双元领导风格和行为是有效提升企业管理水平的重要途径，因此，企业应将塑造现有领导者的双元领导风格列为关注点。企业可以加强对管理者相关方面的培训，开发具有针对性的课程，使管理者在其工作过程中可以发挥授权和命令的协同作用，让员工能够在组织中主动发挥自身优点，鼓舞员工自发分享自身的知识与经验，促使员工对组织发展贡献自身的知识资源。首先，企业现有管理者应有意识地放权，给予员工自身发展的空间和资源支持；同时通过明确规则制度的框架，为员工的发展厘清方向，从而使员工知识与经验的自发分享变得清晰有序，便于组织的知识管理。

其次，管理者应有效培养组织的支持性氛围。组织要给员工提供必要的资源支持，并且敢于容错，鼓励员工相互帮助与学习，从而消除员工心理不安全感、害怕责罚的顾虑，通过提升员工的角色宽度自我效能感、增强员工的信心，从而促进员工产生积极的主动行为。因此，管理者应注重营造宽松和谐的工作环境，关注员工心理健康，以开放性、接纳性的心态鼓励员工分享知识与经验。另外，组织可以定期开展知识分享活动，将知识分享纳入员工绩效考核指标，鼓励员工对本职工作和组织工作进行深入学习与思考，积极主动分享自身的知识与经验，从而优化自身工作流程，与管理者共同创造良好的组织内部环境。

(三)不足与展望

在已有研究中证实了真实型领导、授权型领导等单一领导行为对员工知识共享行为的作用机制，本研究尝试探讨了作为复杂领导理论的代表性领导行为——双元领导对员工知识共享行为的影响路径，在一定程度上丰富了双元领导的影响因素研究，并以调查数据证实了支持性组织氛围与角色宽度自我效能感在双元领导和员工知识共享行为关系中发挥的链式中介作用。但是，事实存在各种主客观原因的限制，本研究的局限性和不足仍然不可避免，在以后研究中有待进一步完善。一是研究所采用的量表是在西方文化情境基础上发展而来，尽管已经相对成熟且在中国组织情境中也具有一定适用性，但在往后的研究中结合中国实际情况开发中国本土量表更为妥当。二是本研究仅探讨了支持性组织氛围与角色宽度自我效能感的中介作用，未来研究可以探讨双元领导对员工知识共享行为的影响路径中可能存在的其他中介变量，或者调节变量。