激励机制在酒店人力资源管理中的应用

摘 要：如今，酒店之间的竞争异常激烈，酒店若想在残酷的市场竞争中立于不败之地，则必须充分重视人力资源管理工作，而构建和完善激励机制是提高酒店人力资源管理水平、激发员工工作积极性、加强员工归属感和责任感、保障酒店健康和可持续发展的有效途径。本文介绍了酒店人力资源管理的特点、酒店人力资源管理激励机制应当遵循的原则以及在酒店人力资源管理中应用激励机制的重要意义，分析了当前酒店人力资源管理激励机制存在的问题，并提出了相应的对策。

关键词：激励机制;酒店;人力资源管理

一、酒店人力资源管理的特点

1.人力资源结构不科学

首先，能力结构不够科学。当前，很多酒店管理人员所处的职位和自身的能力不相匹配。其次，专业结构不够科学。如今，很多酒店管理人员都是从一线提拔起来的，拥有丰富的实践经验。然而，其中有一些人并非酒店管理专业出身，存在缺乏创新理念、管理思路不够清晰、视野不够开阔、专业知识储备量少等问题。最后，层次结构不够科学。进入的酒店的门槛比较低，并且是劳动密集型产业，由此造成酒店从业人员的层次结构不够科学，也就是酒店从业人员的学历普遍偏低，整体素质不高。

2.酒店专业人才供需失衡

近些年以来，我国酒店业取得了快速的发展，有着大量的酒店管理人才需求。但是，酒店专业人才的增加速度无法赶上酒店业快速发展的速度，酒店业面临着人才严重短缺的境地。除此之外，也无法跟上旅游市场发展的速度，由此造成了酒店专业人才供需失衡。

3.显著的季度性

因为酒店行业会受到旅游淡季、旺季和自然环境等多方面因素的影响，所以酒店行业也会产生非常明显的淡季和旺季。在经营的淡季，酒店会尽可能地压缩员工的规模，从而降低经营管理成本。到了旺季，为了保障正常的经营管理，又会让员工大量加班与迫切地招聘员工。

二、酒店人力资源管理激励机制应当遵循的原则

1.科学性原则

科学性原则主要反映在激励机制的设计过程和应用过程之中，需要具有合理性、正确性和公平公正性。合理性指的是酒店激励手段必须控制在适当的范围内，要协调好酒店的发展目标与员工个体的发展目标;准确性指的是酒店所应用的激励机制要能够正确清晰地定位每一名员工，使酒店能够更好地开展精细化管理;公平性指的是酒店所应用的激励机制要给员工创造公平或者相对公平的机会。

2.有效性原则

酒店所应用的激励机制应当与酒店的实际情况相符合，注重可操作性与实用性，与酒店员工的个性特点、文化差异等相结合，加强激励机制的可行性，以便于使激励效果得到充分的发挥，使激励目标得到更好的实现。

3.针对性原则

酒店应当依据员工的不同岗位、不同层次水平等，制定不同的激励标准。针对员工不同的物质需求、精神需求和其他方面的需求，给予其不同的物质激励与精神激励，以便于构建起酒店特有的激励机制，加强酒店的市场竞争力，凸显出岗位或者酒店的差异性和特殊性。然而，激励机制的针对性原则需要充分考虑普遍性原则。

4.普遍性原则

酒店应当充分考虑酒店各个岗位、各个层次的员工，所设计的激励机制要具备公平公正性，应当覆盖酒店所有岗位、所有层次的员工，要具备广泛性与普遍适用性，而不是只适用于某一个人或者某一部分人，从而使酒店所有员工都能够接受和适应激励机制。

三、在酒店人力资源管理中应用激励机制的重要意义

1.可以加强酒店的人才储备

在酒店的经营管理过程中，总是会遇到各种各样的问题，例如，人才流失问题、资金问题、项目问题以及客源问题等。其中，人才流失问题是影响酒店行业健康、可持续发展最为重要的因素，是制约企业的管理效用和经营服务质量最为主要的因素。面对这个问题，酒店领导层不但会随时关注人才的心理动态，更加会利用福利待遇实现酒店人才的发展需求，帮助人力资源部门做好人才储备工作，从而避免由于酒店人才流失而给酒店造成损失，让酒店人才成为促进酒店长远发展的关键性因素。特别是在人性化管理方面，酒店管理人员需要充分考虑酒店人才的信念、理想和个性特点，从而实现酒店人才全面发展的需求。除此之外，激励机制在留住人才的过程中给人才的发展提供了很好的助力，可以充分促进酒店行业健康、可持续的发展。

2.可以促进酒店的改革创新

对比传统的管理模式，当代企业管理对于员工的态度、情感和理念更加的重视，并且把人才成长当作企业发展的关键内容。对于传统的酒店行业而言，因为酒店工作人员对管理层和行政层的影响不大，很难有机会、也很少有人有能力提出行之有效的促进酒店发展的策略，其主要职责就是全面地贯彻酒店文化和酒店规章制度，把最优质的服务提供给顾客。所以，对于员工的激励措施较少或者效果不够显著。但是，在互联网经济大背景下，人们的思维方式和行为方式都已经产生了非常大的变化，对酒店服务的内容、酒店服務的方式也提出了更高的要求。当期，酒店的员工群体主要以青年人为主，其思维方式和行为方式更加贴合当代社会，可以为酒店的改革创新提供全新的发展理念，所以构建和落实激励机制可以有效地促进酒店管理模式和服务体系的创新。

3.可以使酒店的人才结构更加的稳定

老员工是促进酒店健康、可持续发展的重要力量，其有着丰富的工作经验，为酒店管理服务效率和服务质量的提高提供了有力的支持，是伴随着酒店发展而逐渐成长起来的优秀人才。老员工可以通过自身的行业经验与酒店文化的内涵给酒店提出有效的、创新性的工作方式和改革措施，可以让酒店的经营管理更为全面、更为有效。而科学的激励机制可以在老员工和新员工福利待遇方面，起到显著的引导性与示范性的作用。具体来讲，就是通过提升老员工的福利待遇水平，稳定已有的人才结构，引导新员工参与到复杂的、艰苦的工作当中，激发其积极工作的动力，从而使酒店的市场竞争力和整体服务水平得到提升。除此之外，可利用提高薪酬、职位晋升等激励方式，激发老员工的工作热情，让其把酒店发展和自身的发展紧密地联系在一起，由此可以使酒店人力资源管理水平得到有效的提升，促进酒店行业的现代化建设。

四、当前酒店人力资源管理激励机制存在的问题

1.缺乏科学的激励机制

激励机制是企业吸引人才、留住人才、发展人才的关键所在。如今，大多数的酒店都把激励机制当作人力资源管理的主要支撑，并且通过提供优厚的员工福利待遇与制定详细的制度体系来激发酒店员工的上进心，加强酒店员工对酒店的归属感。但是，一些酒店的激励机制质量与激励机制的具体实行存有一定的问题。第一，惩罚的力度太大，激励的力度不够，造成酒店的激励机制失去了原有的人才激励作用。具体来讲，就是在严苛的惩处制度下，酒店工作人员承受着非常大的心理压力，不愿意把自己的职业发展和酒店的发展结合在一起;在激励内容方面，大多数的酒店都会把物质激励作为主要的激励方式，但是对于人才的心理需求缺乏足够的重视，没有充分地发挥激励机制的人才潜能挖掘作用。激励机制需要从物质和心理两个方面加强员工对酒店的归属感与认同感，让企业利用制度引导，激发员工的工作积极性与创新意识，以便于为企业健康、可持续的发展和战略规划提供有力的支持。但是，以物质激励作为主要的激励方式必然会造成酒店员工对物质过分的依赖，只要酒店取消了物质激励或者物质激励的力度不大，就会严重打击酒店员工的工作积极性，对酒店的健康、可持续发展非常的不利。

2.酒店人才对酒店缺乏归属感

有关数据表明，我国酒店的人才流动性非常的大。2019年，北京、上海、广州、深圳一线城市的酒店人才流失率为61%，二、三线城市的酒店人才流失率为48.56%;2020年，北京、上海、广州、深圳一线城市的酒店人才流失率高达75.26%，二、三线城市的酒店人才流失率为51%。在酒店中工作超过五年的员工只有12.94%，在酒店中工作超过一年的员工为28%，而在酒店中工作少于一年的员工高达49%左右。由此可以看出，经济越发达的地区，酒店的人才流失率日渐增加，而二、三线城市的酒店人才流失率相对稳定。但是，不管是一线城市还是二、三线城市，酒店人才的离职率普遍偏高，在岗时间较为有限。具体原因如下：酒店服务行业的工作内容繁琐、复杂，轮班制度还需要进一步的完善，造成酒店人才每日都需要长时间的工作，心理和生理方面都承受着较大的压力，产生了职业倦怠，这对于酒店盈利能力与服务水平的提升非常的不利。从管理的角度来讲，酒店行业和其他行业有着显著的差异。酒店行业所关注的重点是顾客的满意度与酒店人才的服务质量，因此在人才管理方面普遍要求酒店人才必须具有较强的适应能力和抗压能力以及随机应变能力。但是，因为我国酒店人才的培养和选用对象的学历水平普遍不高，综合素质有限，很难在短时间内实现酒店的岗位需要，由此造成了酒店频繁裁员、员工跳槽率高、人才结构失衡等问题。

3.对人力资源管理不够重视

如今，我国酒店行业的竞争主要是创新竞争、设施竞争和服务竞争这三个方面的竞争。其中，服务竞争指的是酒店在服务途径、服务效率以及服务质量方面的竞争，属于酒店品牌建设的主要内容。设施竞争指的是酒店在设备设施、装修、规模等方面的竞争，是最具有影响力的，同时也是最直观的竞争。设施竞争需要酒店在提高服务效率和服务质量的过程中，投入很多建设资金作为支撑，前期的规划工作和设计工作十分的复杂，通常情况下，只有具备雄厚实力的集团企业和连锁企业才能够及时、有效地把握住市场机遇和竞争态势，加强市场影响力和增加市场占有率。创新竞争指的是酒店要创新组织架构、管理方式、服务内容以及服务模式等，以便于让企业从服务理念、主题创意以及文化氛围等方面加强市场竞争力。这种竞争方式适用于中小型酒店企业，可以帮助这一类的企业紧随时代发展的潮流，加强中小型酒店企业应对市场挑战的能力。但是，从竞争途径和竞争方式来讲，酒店行业的创新竞争和服务竞争，归根结底还是对酒店人才的竞争，必须把人力资源管理当作酒店发展的重要工作。即使很多酒店的人力资源管理部门把工作重心放在了对基层员工（大厅工作人员、客房工作人员）的管理方面，但是却缺少具有可行性的、有效的管理方式，造成酒店人才流失率始终居高不下，对酒店行业的健康、可持续发展造成了很大程度的负面影响。

五、完善酒店人力资源管理激励机制应用的策略

1.完善晋升制度

完善晋升制度不但是员工实现自我发展需求的重要渠道，而且是酒店实现健康、可持续发展的关键举措。酒店在制定晋升制度的时候，应当做好以下几个方面的工作：第一，对人才发展空间进行确立。具体来讲，就是酒店应当依据自身的组织架构，给基层工作人员提供充分的晋升空间，并且让其认识到酒店对个体发展的促进作用。例如，酒店管理人员可以对客户经理和大堂经理实施定期或者不定期的考核，如果考核不合格就撤掉，如果考核合格就继续留任，能者上，庸者下，可以给基层酒店员工提供更多的晋升机会，与此同时，也可以激发酒店员工的工作积极性，激发酒店员工学习专业理论知识和技能的动力。第二，对酒店职能体系进行科学的规划，提高人才应用效率。具体来讲，就是从酒店服务型人才晋升的角度来讲，酒店管理人员应当依据服务型人才的岗位需求、岗位特点，明确职能划分、岗位划分以及人才发展方向，以便于制定出合理的、行之有效的岗位晋升制度。例如，在大堂工作人员晋升方面，可以设计大堂主管、大堂经理、客户总监的晋升渠道。需要注意的是，在设计晋升渠道的过程中，应当把相对应的业绩审核工作做好，通过从业人员的服务方式与服务质量，确立岗位晋升的依据和渠道，以便于激发酒店人才的工作兴趣和工作动力。

2.加强员工的归属感

酒店员工的归属感指的是酒店的文化氛围和员工个体的价值观具备一定程度的契合性或者相似性，可以使酒店员工的工作积极性和潜力被充分的激发。但是，从具体应用的角度来讲，酒店员工的归属感指的是酒店人才把酒店的发展目标作为自己的发展目标，把酒店发展作为实现自己人生目标的主要渠道。所以，酒店在应用激励机制的时候可以从以下几个方面着手：第一，依据酒店员工对酒店发展提供的意见或者决策的有效性，提高其相对应的晋升评分或者薪资水平，以便于让酒店员工把酒店的发展当作自己成长的重要内容，实现酒店整体和员工个体的深度融合;第二，应用动态化的薪酬机制，在绩效工资、基本工资的基础上增加“分红工资”，依据酒店的月度或者季度经营情况给酒店人才发放一定程度的薪资福利，老员工所占的比例应当比新员工所占比例大;第三，协调好激励机制和惩处机制，从而使酒店正常的运营管理得到有效的保障。

3.建立和完善培训制度

培训制度是酒店建立激励机制的基础和关键所在，与此同时，也是酒店人才晋升的先决条件。酒店管理人员应当对新员工培训机制进行科学的规划。新员工培训是酒店提高新员工工作能力，保障酒店各項工作得以顺利开展的重要保障。除了要涵盖有关岗位要求以外，酒店管理人员还应当逐渐地引导新员工对酒店文化不断深入的了解，把服务理念当作业务工作的指导思想。

六、结束语

酒店业是我国服务行业的重要组成部分。酒店应当从管理理念、奖励机制、培训机制等多方面着手，激发酒店从业人员的工作积极性，加强其对酒店的归属感和责任，使其职业生涯取得更好的发展，使酒店取得健康、可持续的发展。

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作者简介：蒲仲升（1989- ），男，汉族，甘肃金昌人，甘肃有色冶金职业技术学院，讲师，研究方向：人力资源管理、酒店管理、创新创业及大学生职业生涯规划