基于KPI的电力企业绩效管理体系构建方法研究

余慧 徐凯 梁倩雯

[摘 要]随着电力系统的飞速发展，传统的绩效管理体系已经无法适应电力企业的管理需求了，因此十分有必要对电力企业的绩效管理体系进行深入研究、优化升级，为电力企业的经营管理提供支持。文章从电力企业绩效管理体系应用现状的角度出发，首先提出了以SAP系统为核心构建电力企业绩效管理体系的方法，其次总结了构建绩效管理体系需要关注的三个关键点，最后基于KPI提出了符合电力企业实际需求的绩效管理奖惩机制。该绩效管理体系的构建有助于优化电力企业管理体系，为电力企业健康发展助力。

[关键词]关键绩效指标；电力企业；绩效管理体系

中图分类号： F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）06-0091-03

绩效管理是企业管理体系的重要组成部分，采用科学合理的管理方法，能够使员工目标和企业发展保持一致性。企业的经营管理行为是一个长期的过程，必须要推动企业的经营管理形成良好的完整性、持续性；绩效管理的关注点在于要保证员工利益与企业经营目标的契合性，实现二者的互惠互利。因此十分有必要对电力企业的绩效管理体系展开深入研究，在企业经营管理目标的基础上，充分调动员工的积极性，为企业的健康发展添砖加瓦，以实现企业与员工的互利共赢[1]。

（一）应用现状

1.与企业战略目标关联度不高

绩效管理体系必须对电力企业的人力资源管理工作起到促进作用，为企业长期稳定发展、实现经营管理目标提供有力支持。电力企业绩效管理体系的建立需要从企业战略规划的角度出发，科学设定考评指标。但经过实地调研，得到的反馈结果是绩效管理体系与电力企业的经营战略目标关联度不高[2]。

2.绩效评价指标不合理

电力企业构建绩效管理体系的目的是提升员工的工作积极性，保证员工能够全身心投入到工作中，但是由于采用的绩效评价指标不合理，无法真实反映出员工的工作情况，也就无法达到通过绩效评价调动员工工作积极性的目的；同时在进行企业经营目标分解时，并没有具体落实到员工层级，仅停留在部门层级。

3.对绩效考核和绩效管理概念不清晰

普遍存在一些电力企业认为绩效管理等同于绩效考核，认为需要以绩效考核的结果作为绩效工资和年终奖金的发放依据。在实际执行绩效管理工作时，必须从员工工作的实际执行和实际完成情况入手，进行客观、科学、合理的评价。

（二）原因分析

1.缺少宏观层次的思考

电力企业多数情况下是从员工的实际工作出发，并没有从宏观角度将企业自身的经营管理目标分解落实到具体的人员。这就造成了绩效考核目标不明确，与企业的经营管理目标结合不紧密，无法为企业经营管理目标的实现提供支持。因此，必须从企业经营管理目标的角度出发，构建绩效管理体系，科学选取绩效考核指标。

2.绩效考核指标的单一性

企业普遍情况下会选取财务指标进行绩效考核，这就存在着很明显的单一性倾向，只能够反映企业短期内的发展态势，不能够反映企业的长期发展态势[3]。

3.绩效考核体系不健全

绩效考核工作是一项系统的工作，很多电力企业的绩效考核工作仅仅停留在对员工的考核上，并没有有效的考核反馈机制，从而导致绩效考核体系中的不合理之处无法被发现，不能够对绩效考核体系进行完善、健全[4-5]。

（一）绩效管理体系构建核心

电力企业开展绩效管理工作，积极构建科学、合理、有效的绩效管理体系，从而为电力企业的各项经营管理工作的有序开展提供强有力的支持，其关键出发点是要对企业的各项管理细则进行全面、有效的掌控。SAP就是一种专门用于进行企业资源计划管理的软件，其功能强大、灵活便捷、集成度高、开源性好，特别适宜以其为核心搭建基于KPI的电力企业绩效管理系统[6]。

（二）绩效管理体系构建关键点

1.构建绩效管理体系的准备工作

（1）明确电力企业的经营发展目标

对电力企业的经营发展目标进行科学、合理、细致的分解，从中梳理出关键节点，综合控制关键节点的完成进度及下发到部门的层级目标。以满足员工根本利益需求为出发点，构建绩效管理体系，全面调动员工积极性，激发员工潜能[7]。

（2）细化岗位对应的工作任务

根据岗位对应的任务，设计出一套详细的考核项点，为各项考核指标的设定提供依据，考核指标及权重参数必须要明确，从实际开展的工作入手，确定岗位职责、实现目标以及与岗位对应的考核指标[8]。

（3）强化组织准备工作

要重点保证组织体系的规范性和合理性，在分析岗位任务的基础上，编写出岗位职责说明书，书面明确工作职责；提高员工思想意识，从心底接受绩效管理[9]。

2.制定科学的绩效管理目标

（1）明确部门绩效目标

必须从电力企业的经营管理目标出发，充分考虑一些关键性指标，根据部门所承担的关键职能定制部门绩效目标，重点需要考虑财务、流程、市场、成长四个维度，不同部门的侧重点存在差异，需要从部门实际职责入手，明确绩效目标。

（2）明确岗位绩效目标

电力企业中，岗位众多，不同岗位的绩效目标也不尽相同，绩效目标的制定没有统一标准来执行，因而需要根据岗位的具体职责，设计不同岗位的绩效目标。

3.科学构建绩效考评体系

（1）明确考核目标

绩效考评体系针对电力企业工作人员进行全方位、多角度的考评和管理，最终实现经营管理目标。在进行绩效考核工作的时候，必須要借助于SAP软件，明确具体的考核对象、时间信息、工作岗位属性等直接进行调用[10]。

（2）明确考核周期

可以按照月度、季度、年度的具体要求来进行考核周期的划分，针对考核的对象进行不同考核周期的考核和评价[11]。

（3）进行考核对象培训

在进行绩效考核前，需要对考核对象进行详细的培训，保证其充分了解绩效考核的重点及具体内容，考核时务必遵循公正、公平、公开的原则，保证考核结果的公平性。

为了保证绩效管理体系的有效实施，必须从两个主要方面入手：构建绩效管理监督机制和不断优化升级管理系统。在进行监督的时候，需要设定监督组，监督组的人员组成要涵盖多方面；要充分发挥绩效管理的优势，必须以先进、完善的管理系统作为技术支撑，积极引进技术先进的管理系统，基于该系统逐步融入绩效考核功能、工作业绩查询功能、人力资源管理功能等，通过此管理系统能够明确上到各个部门、下到各个员工的工作任务完成情况和绩效管理信息[12]。

从关键绩效指标的角度出发，制定出科学、合理的绩效奖惩办法，从而充分调动员工劳动积极性，推动电力企业生产经营目标的顺利实现。

（一）设定月度、季度、年度三个考核周期，科学合理提取出电力企业的关键绩效指标。主要从部门绩效指标和员工绩效指标两个出发点展开，结合企业的经营管理目标，为部门和员工的绩效指标设定提供合理的前提。关键绩效指标体系是总体架构，要充分匹配绩效考核个人的实际情况，从多个维度展开考核，不同的绩效考核项点要合理赋予权重，准确量化绩效考核指标。要充分利用SAP软件，将员工的管理任务充分融入到绩效考核中，从而推动绩效管理工作的稳步推进。

（二）基于财务指标的基础，制定绩效考核评分指标。并保证能够充分体现出绩效管理工作推进的实际情况，推进过程中要充分考虑到长期目标和短期目标的关系，追求经济效益的同时，也要保证社会效益，促进电力企业时刻保证稳定发展。

（三）明确企业的关键绩效指标。在确定关键绩效指标的过程中，需要合理选择相关的关键性指标，具体包括财务指标、流程指标、市场指标、成长指标等；财务指标可以具体划分为销售指标、利润指标、利润率指标、成本指标等；流程指标可以具体划分为信息化建设指标、流程规范化指标等；市场指标可以具体划分为信誉度指标、满意度指标等；成长指标可以具体划分为员工归属感指标、人员离职率指标等。具体的指标划分架构如图1所示。以产品技术指标为例的考核表格如表1所示。

（四）明确考核指标级别划分

需要将绩效考核的指标进行级别划分，具体可以分为关键指标、重点指标、普通指标，不同的指标赋予不同的权重参数。

最终形成一套科学、合理、有效的奖励惩罚机制，最终的绩效考核结果与员工的职位升迁、福利待遇等相挂钩，能够充分调动员工的工作积极性和工作主动性。

基于关键绩效指标电力企业绩效管理体系的构建，必须以电力企业的经营管理目标为基本出发点，将经营管理目标分解到相关部门、相关个人，再结合部门承担工作和个人承担工作，进行绩效考核评价指标的设定，最终形成一套科学、合理、完整的绩效管理体系，通过此体系开展绩效管理工作，充分调动员工的积极性，促进电力企业的健康发展。

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