企业劳务派遣员工的价值提升探讨

张冰艳

目前，由于企业的人才缺失以及企业劳动用工成本的逐渐增加，使得我国各行各业的劳务派遣用工数量正在不断增加，许多企业纷纷开展劳务派遣业务。我国劳务派遣的用工形式是在改革开放之后才出现的，起步较晚且发展缓慢，并且随着我国劳务派遣用工形式的不断发展，其存在的问题也逐渐浮现。劳务派遣用工管理是许多企业人力管理的重要组成部分，企业如果不及时解决劳务派遣用工管理中存在的问题，最终往往会导致企业管理混乱，员工积极性降低，人才流失问题加剧，从而造成企业矛盾，继而影响社会经济稳定发展。

在我国，企业劳务派遣问题是一个十分复杂的问题。由于全国各行各业对优质人才的需求在逐渐加大，使得劳务派遣人员的数量也在逐渐增加，但是由于劳务派遣人员的基本素质以及工作能力参差不齐，使得劳务派遣行业的发展存在大量问题。但是目前我国劳务派遣员工在企业员工中所占比例是不容忽视的，劳务派遣员工对企业的发展起着重要作用。

劳务派遣用工的形式最早并不是出现在中国，根据有关记载，最先出现劳务派遣用工形式的是在美国，经过一段时间的发展，我国才逐渐出现劳务派遣用工形式。我国最早出现的劳务派遣用工形式是在改革开放之后。改革开放使得我国的用工体制进行了深度改革，并且我国的市场经济体制也在不断变化，使得国家最初提出的单一劳动关系和单一用工体制逐渐被淘汰，劳务派遣用工形式在此之后迅速发展。随后在国家召开的十一届三中全会中，党中央和国务院首次提出要实行合同工、临时工与固定工等多种用工形式共存的用工制度，至此国家真正认可了企业劳务派遣用工的形式。

根据国家有关调查不难发现，目前我国国有企业劳务派遣员工年龄大多集中在18到45岁之间，45岁以上的劳务派遣员工数目较少，除此之外，大多数劳务派遣员工为中青年团体，且劳务派遣员工大多用于大型国有企业。随着劳务派遣的发展规模越来越大，派遣市场愈发成熟，各地区无论大小企业都更愿意选择劳务派遣的方式解决企业内部用工缺人问题，一定程度上降低了企业的开销成本，而相应提高了企业整体业绩。

劳务派遣的岗位范围受到严格限制

在21世纪初期，我国颁布的《劳动合同法》中没有对劳务派遣的岗位范围提出限制，这就使得许多企业钻法律的空子，企业大多数岗位都采取劳务派遣的方法进行用工，以代替正常劳动合同法律关系的用工，从而减少员工工资的支出。企业的这种用工方式严重损害了员工的利益。为解决这个问题，保障劳动者的合法权益，我国对《劳动合同法》重新进行了修改完善，对劳务派遣用工的岗位做出了明确的规定，对劳务派遣的岗位范围进行了限制，劳务派遣用工只能作为企业用工的补充形式而不能成为主流用工，这项规定的出台有效的阻止了劳务派遣用工方式替代用人单位的用工方式。

2012年之后，为了进一步限制劳务派遣用工，我国对“三性”岗位做了进一步的界定：第一，临时性。我国规定用工单位的工作岗位存续期间不得超过6个月；第二，辅助性。我国规定用工单位的工作岗位主要是为主营业务的岗位提供服务；第三，替代性，用工单位的工作人员因为脱产学习、无故旷工、长期休假等原因无法正常处理工作的一段时期内，可以由被派遣劳动者替代工作。即国家规定企业劳务派遣只能在临时性、辅助性和替代性的岗位上工作。并且一个企业中劳务派遣用工的数目也要严格控制在一定比例之内。

进一步明确劳务派遣用工与直接用工之间的同工同酬制度

据国家人力资源社会保障部的有关调查，部分劳务派遣员工在不了解《劳动合同法》的情况下，并没有得到劳务派遣公司员工应有的福利待遇，劳务派遣員工的工资以及社会保险等都与企业正式员工存在一定的差距。《劳动合同法》中明确规定，劳务派遣员工有权利享有与用工单位的劳动者同工同酬的待遇。因此，为了解决这个问题，国家必须加大对企业劳务派遣的监督管理力度，企业内部需要制定相关的政策进一步明确同工同酬劳务派遣用工成本，完善劳务派遣员工与用人单位固定工作人员之间同工同酬的有关规定，保障劳务派遣员工的合法权益。企业要完善分配制度，不能忽视劳务派遣员工的薪资问题，需要结合当前形式，在一定范围内对其原有的薪资进行调整，实行有效的监管制度，确保劳务派遣员工与直接用工之间同工同酬制度的有效实施。

提高劳务派遣单位准入门槛

我国在最初颁布的《劳动合同法》中规定，劳务派遣单位必须依照公司法的有关执行规定设立，但没有对劳务派遣单位的准入门槛提出严格规定或者限制，唯一的限制就是劳务派遣单位的注册资本要大于50万元，这就导致过去的劳务派遣单位在没有劳动行政部门监管的情况下，企业的劳务派遣准入门槛普遍设置较低，许多无经营能力的单位进入了派遣行业，经营劳务派遣业务的企业数目快速增长，这些没有经营能力的单位无法承担用人单位应承担的法律义务，这样不仅破坏了劳动市场的稳定，而且严重损害了劳动者的合法权益。

国家在最新颁布的《劳务派遣行政许可实施方法》中对劳务派遣单位的准入门槛做出了明确规定，劳务派遣单位必须要取得国家规定的劳务派遣许可证后才能进行员工的劳务派遣，除此之外，劳务派遣单位还需要每年定期向劳务派遣许可机关提交上一年度的劳务派遣经营报告，若未提供上一年度的经营报告或者提供虚假的经营报告，则该单位无法继续经营劳务派遣业务。

调整岗位体系，细分岗位层级

根据国家最新发布的《劳务派遣行政许可实施方法》以及《劳动合同法》的有关规定，国有企业必须调整现有的劳务派遣岗位体系，将劳务派遣岗位层级进行细分。将劳务派遣岗位体系分为管理岗位、技术岗位、后勤服务岗位等等。然后将每个岗位进行细致划分，各岗位分工协作。根据国家规定的临时性、辅助性以及替代性岗位的相关要求，将劳务派遣人员按照从业经验以及技术水平划分到不同的岗位。

调整分配制度、缩小收入差距

大多数国有企业还在采取传统劳务派遣用工的薪酬管理体制，但是传统的薪酬激励方案既不完善又没有做到科学合理，相对来说比较落后，长期执行这种薪酬管理方案，将无法缓解国家劳务派遣管理改革带来的压力，甚至企业劳动力也会日益短缺。因此国有企业还要调整劳务派遣用工的薪酬分配制度，完善劳务派遣员工的薪酬与晋升管理，缩小企业劳务派遣员工与用人单位直接用工之间的收入差距，做到同工同酬，规范劳务派遣员工的薪酬管理，调整劳务派遣员工的薪酬结构。

打破身份管理界限，完善职业发展通道

隨着国家各行各业的不断发展创新，国有企业的用工形式也在不断的变化。现如今大多数国有企业中的劳务派遣员工缺乏归属感，甚至只是将自己看作企业的临时工，没办法全身心的投入企业建设中。造成这种现象的主要原因就是企业疏忽了对劳务派遣员工的发展管理，没有为劳务派遣员工建立职业发展通道，缺乏上升空间，从而导致劳务派遣员工与用人单位正式员工之间存在身份界限。为解决这些问题，实现企业的长久发展，企业必须要打破劳务派遣员工与正式员工之间的身份界限管理，完善劳务派遣员工的职业发展道路。

企业在进行劳务派遣员工管理时，要建立劳务派遣员工培训考核制度，对于考核不合格的员工采取减少绩效奖金或末位淘汰等措施，对于考核成绩优异的员工，为其开通向正式员工转化的通道，允许其作为企业正式员工留在企业，这样不仅为企业留住了人才，还有效的提高了劳务派遣员工工作的积极性。

综上所述，在我国新经济时代，劳务派遣用工形式作为企业不可缺少的用工形式，劳务派遣员工发展必须受到企业足够的重视，面对劳务派遣管理中存在的问题，企业关于劳务派遣用工管理的改革以及企业劳务派遣员工价值的提升已迫在眉睫。为更好的发挥劳务派遣用工的优势，必须结合企业自身实际情况，找出企业劳务派遣用工存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决措施，从而提升企业劳务派遣员工的价值。

（中铁隧道局集团有限公司工程测量试验分公司）

参考文献：

[1]郑传意，曾裕梅，余丹，任驰.关于编外人员劳务派遣模式的调研分析[J].企业改革与管理，2021（02）：75-80.

[2]童红卫.加强企业劳务派遣用工管理的建议与对策[J].经济师，2020（11）：277-278.