基于三维绩效结构的急诊护理绩效管理体系构建及应用

廖意芬 周冬娜* 潘晓 杨菁菁 李小红 邓红菊

在我国医疗卫生体制改革不断深入发展的环境下，急诊却面临着护士离职率高、护理队伍不稳定的现象［1］。《全国护理事业发展规划（2021-2025 年）》明确提出通过科学的护士绩效考核调动护士积极性［2］。护理绩效考核也是实现组织目标、提升工作效率的重要手段［3］。Allworth 等［4］的三维绩效结构理论包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效，能够体现员工的综合素质［5］。我院运用该理论构建立急诊护理三维绩效管理体系，应用效果较好，报告如下。

1 临床资料

1.1 一般资料Delphi 函询选取13 名广西区内外8 所三甲医院的急诊护理专家，专家年龄30-49（39.54±6.02）岁，工作年限8-31（18.54±7.4）年，从事管理岗工作5-15（9.38±4.12）年，学历：硕士4 名、本科9 名，职称：高级职称6 名、中级职称6 名。本研究获院内伦理委员会批准，采用自身前后对照，研究对象选取我院72 名急诊科护士，主管护师28名（38.89%）、护师30 名（41.67%）、护士14 名（19.44%）。纳入标准：①本院在职注册护士；②本院工作≥1 年；③签署知情同意书。排除标准：①管理岗位护士；②每年休假≥6 个月；③轮转护士。

1.2 建立绩效管理小组成立以护士长为组长的管理小组，由15 名各层级护士代表组成，负责方案制定、修改、培训及收集实施过程中的问题进行持续改进。考核指标研究团队由副主任护师2 名、主管护师2 名（硕士研究生）、护师2 名组成。

1.3 确定护理三维绩效考核指标以三维绩效结构理论为基础，《国务院关于加强三级公立医院绩效考核工作意见》、医院发展战略及护士考评标准为依据，结合急诊护理工作量、工作质量、技术难易程度，拟定考核指标，遵照Delphi 法标准和流程进行函询。

（1）专家权威程度：专家权威系数（Cr）=（专家对问卷作出的判断依据（Ca）+专家对问卷的熟悉程度（Cs））/2，第一轮咨询Ca=0.89，Cs=0.74，得出Cr=0.82；第二轮咨询Ca=0.83，Cs=0.78，得出Cr=0.81，具有良好的权威性。

（2）专家意见协调程度：两轮咨询三级指标协调性系数W 值及显著性检验均有统计学意义，P＜0.05，见表1。（3）形成急诊护理三维绩效考核指标所有指标按1-4分进行重要性赋值，1 分表示最不重要，4 分表示最重要，第一轮函询后，根据专家意见对部分三级指标赋值进行调整，即在岗位绩效增加高级职称护士的夜班系数，在优质护理绩效提高获得患者书面表扬及锦旗的赋值。经两轮专家函询，最终确定一级指标3 个，二级指标7 个，三级指标42 个，见表2。

表1 两轮专家咨询的Kendall 和谐系数（W）

表2 急诊护理三维绩效考核指标

1.4 各项护理绩效指标的分类和赋值按护理质量、护理培训、护理教学、人力资源、优质护理、科研论文及比赛活动7 个二级指标进行分类，根据考核项目的重要程度确定其权重值，赋值=指标数据×权重系数。

1.5 三维绩效考核方案的培训及实施实施前对护士进行方案解读、培训，确保人人知晓。经考核对象知情同意，2019 年8 月起实施该方案，小组每月公布考核结果，收集实践过程中的问题进行持续改进。

1.6 效果评价研究者分别于实施前后使用李美茹等［6］研制的《临床护士绩效考核公平感量表》对72 名护士进行绩效考核公平感及满意度调查。实施前3 个月、试行后3个月，各发放量表问卷72 份共144 份，回收144 份，有效回收率100%。

1.7 统计学方法采用EPIdata 录入数据，SPSS19.0 统计软件包分析，计数资料采用χ2检验，计量资料采用t检验，以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 实施前后急诊护士绩效考核公平感得分见表3。

表3 实施前后急诊护士绩效考核公平感得分比较（n=72）

2.2 实施前后急诊护士满意度见表4。

表4 实施前后急诊护士绩效考核满意度比较（例%）

3 讨 论

3.1 急诊护理三维绩效管理体系具有权威性和实用性本研究运用Delphi 法由13 名护理专家进行了两轮咨询，30%以上的专家具有硕士学历，46%的专家为副高级及以上职称，两轮专家咨询问卷有效回收率均为100%，说明专家是积极的；专家权威系数为0.82 和0.81，总协调系数为0.417 和0.378，说明专家意见较为集中，权威性和协调性较好。

3.2 急诊护理三维绩效管理的实施能提高急诊护士绩效考核公平感本研究发现，应用三维绩效管理体系后，急诊护士绩效考核公平感得分较前提升。可能的原因是制定了权威且积极有效的护士绩效考核指标，并根据其工作能力进行匹配相应岗位，既激发其工作积极性，又对提高护理质量具有促进作用，积极的职业情感体验可缩小从业者与职业的心理距离［7］。同时，通过评估护士个人能力，在科室竞聘岗位，实现自我成长，体现了急诊护士的专业价值，对改善急诊护士职业获益感是积极有效的［8］。

3.3 实施急诊护理三维绩效体系能提高护士对绩效管理的满意度本研究发现，实施三维绩效考核后，急诊护士满意度较前提高，可能原因是系统的评价指标赋予了不同权重，突出了护理工作成果产出及创新效益，加分项更加体现了劳动价值。也有研究表明［9］，根据不同岗位、风险等级，对疫情下急诊人员实施特殊时期绩效考核，能调动其工作积极性，提升满意度。该管理体系为护士构建有效沟通平台，与管理者沟通得到加强，进一步提升自我效能感。而且，通过公开绩效考核结果，可以帮助护士看到自己的优点和不足，最终促使其个人和集体实现既定目标，达到共同进步。

急诊护理三维绩效管理体系使护理服务质量与管理水平得到持续提升，但目前仅在我院实施，应用范围仍需扩大，在更多实际运用中不断地进一步完善和更新，护理三维绩效管理体系才能得到科学、客观的评价，为护理管理者提供更多的参考。