基于潜在剖面分析的新护士护理能力人群特征及影响因素研究

高颖 吴捷 章雅青 张媛媛

新护士是临床护理队伍中不可或缺的新生力量和后备军，护理能力是其最基础也是最重要的能力，是保证优质护理服务、促进患者健康结局、服务健康中国建设的关键，但新护士护理能力危机仍是全球护理管理者面临的重大挑战[1]。Benner[2]认为护理能力是指在复杂多变的环境中，护士完成工作并取得理想结果的能力。课题组前期研究结果显示护理能力不足是新护士入职第1年内最主要的工作压力源[3]。近年来，国内学者已关注新护士护理能力，但往往将研究对象视为一个整体[4]。最新的相关理论和研究均强调个体差异在角色转变过程中的影响[5]。新护士的组织社会化适应模型认为新护士的角色转变会受到个人特质、个体行为和组织因素的共同影响[6]。课题组前期也发现新护士入职3年内工作压力变化轨迹存在个体差异，且职业认同感作为一个个体因素是持续影响其工作压力的重要因子[7]。此外，研究显示支持性组织与新护士的角色转变存在显著正相关[8]。潜在剖面分析作为以个体为中心的统计分析方法，可以根据个体在外显变量上的反应模式来判断个体的潜在特征分类，并了解不同亚组在整体人群中的人数比重，以进一步捕捉以变量为中心无法观察到的不同类别人群特点和不均等性。该统计分析方法已在心理学、管理学、社会学等领域广泛用于人群特征和异质性的研究。因此，本研究采用潜在剖面分析探索新护士护理能力的潜在亚组，进一步探讨不同亚组的人群特征及影响因素，为护理管理者制订有针对性的新护士护理能力提升干预方案提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2020年9月采用便利抽样法选取上海市13所三级医院的新护士作为研究对象。本研究对“新护士”的操作性定义为：入职前无临床工作经验的护士，且入职后工作经历≤2年。纳入标准：①2019年后入职，即工作经历2年内；②入职前无临床工作经历（除实习外）；③自愿参与本研究。排除标准：①因事假、病假、产假等不在岗；②在辅助、检验等科室工作。本研究方案已通过上海交通大学医学院公共卫生及护理科研伦理委员会审查（批号：SJUPN-202022）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般人口学资料问卷

包括性别、年龄、学历水平、户籍地址、婚姻状况、是否为独生子女、是否轮转、带教分配方式、是否上夜班、月收入、新护士培训周期等。

1.2.2 中文版Meretoja护士能力量表（Nurse Competence Scale，NCS）

Meretoja等人于2003年以Benner的能力框架为指导，构建了英文版NCS，该量表适用于新手、高阶新手和胜任者三个层级，国内学者关丽丽[9]进行了中文版NCS的汉化。该量表共含7个维度73个条目，分别为帮助角色、教育-指导、评估判断、应对能力、护理干预、质量评价和工作角色维度，在护士能力、护理能力的测量中均被广泛使用，是测量新护士护理能力的经典测量工具之一。该量表采用视觉模拟量表进行0～100分评分，得分越高能力越好。该量表Cronbach’sα为0.97，各维度Cronbach’sα为0.90～0.95，折半信度为0.94，各维度折半信度为0.82～0.92。

1.2.3 护士职业认同评定量表

采用刘玲[10]于2009年编制的护士职业认同量表测量新护士的职业认同水平。该量表共有30个条目，5个维度，分别为职业认知评价、职业社会支持、职业社交技巧、职业挫折应对和职业自我反思。量表采用Likert 5级计分法（1=非常不符合，2=不符合，3=有时符合，4=符合，5=非常符合），总分范围为30～150分，分值越大代表护士职业认同水平越高。该量表的总Cronbach’sα系数为0.938，各维度的Cronbach’sα系数为0.720～ 0.911，折半信度为0.880。

1.2.4 护士组织支持感量表

该量表由王皓岑等[11]根据我国临床实际于2014年编制，为单维度量表，共15个条目。量表采用Likert 5级评分法，从1分“非常不同意”到5分“非常同意”，总分范围为15～75分，量表总分越高代表组织支持感越高。该量表内容效度为0.940，Cronbach’sα系数为0.953，折半信度为0.909，重测信度为0.812。

1.3 调查方法

采用线上问卷的形式在各调研医院的新护士群体中分享填写链接。在问卷首页向研究对象说明目的、要求和伦理保护等，研究对象只有点击“同意参与问卷调研”才会进入问卷填写页面，以此获取研究对象的知情同意。同时设置断点续填，保证回收问卷质量，设置一个ID仅能提交一次避免重复作答。

1.4 统计学分析

应用Mplus 8.3软件进行潜在剖面分析，识别新护士护理能力的潜在分类，通过拟合指数Akaik信息标准（AIC）、贝叶斯信息标准（BIC）、Entropy指数和似然比（LMRT）等进行分类精确度评估。其中，AIC、BIC越小，表示模型拟合越好；Entropy取值在0～1之间，越 接近1，分类越精确；LMRT检验差异有统计学意义（P＜0.05）时表明剖面数为K的模型优于剖面数为K-1的模型[12]。

采用SPSS 21.0软件进行统计分析，统计描述采用均数±标准差、频数、构成比，使用卡方检验和方差分析探索亚组人群特征，采用四格表卡方检验和LSD两两比较进行亚组之间的检验。采用有序Logistic回归探索护理能力影响因素。检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 一般资料结果

本研究共收回电子问卷1 071份，删除54份错误作答、规律作答的问卷后，得到有效问卷1 017份，有效回收率为95.0%。结果显示，男性81例（8.0%），女性936例（92.0%）；年龄为18～33（22.41±1.47)岁；本科及以上学历新护士404例（39.7%）。新护士培训周期大多数为2年（76.7%），不足2年的占16.8%，2～ 3年的占6.5%。

2.2 新护士护理能力的潜在剖面分析结果及命名

从初始模型开始，依次建立1～5个潜在类别模型，结果见表1。随着分类数增加，Entropy值均＞ 0.9，AIC、BIC和aBIC不断减小，但是4类别的LMRT的P值未达到显著水平，因此最终确定3类别为最佳潜在剖面模型。每个类别新护士的平均归属概率分别为0.982、0.973和0.974。

新护士护理能力的3个潜在类别各维度得分如表2所示。第1类新护士有113例（11.1%），在护理能力各维度上得分均最低，为37.28～53.01分（总分100分），尤其在“应对能力” “护理干预”和“质量评价”3个维度，故命名为“能力风险型”。第2类新护士有468例（46.0%），各维度得分均属于中等水平，且得分较接近，故命名为“中等能力型”。第3类新护士有436例（42.9%），各维度得分均较高，为85.00～88.61分之间，故命名为“能力优势型”。

2.3 新护士护理能力不同类别的人群特征

不同潜在类别的新护士在人口学变量上的分布特征见表3。学历水平两两比较结果显示：能力风险型＜能力优势型（χ2=9.358，P=0.002），中等能力型＜能力优势型（χ2=23.841，P＜0.001）。月收 入两两比较结果显示：能力风险型＜中等能力型（χ2=8.377，P=0.015），能力风险型＜能力优势型（χ2= 6.417，P＜0.001），中等能力型＜能力优势型（χ2=8.084，P=0.018）。职业认同感得分两两比较结果显示：能力风险型＜中等能力型＜能力优势型。组织支持感得分两两比较结果显示：能力风险型＜中等能力型＜能力优势型。

?

?

2.4 新护士护理能力的影响因素分析

以潜在剖面分析识别的三个潜在类别为因变量（能力风险型=1、中等能力型=2、能力优势型=3），将有统计学意义的人口学变量、理论上存在影响的自变量进行有序Logistic回归分析，其中职业认同感和组织支持感为原始得分代入。经检验，符合平行性检验（P=0.067）。结果显示，专科学历（OR=1.567）、固定数位高年资护士作为带教老师（OR=1.441）、职业认同感（OR=1.053）和组织支持感（OR=1.020）是护理能力的保护因素；月收入不足5 000元（OR= 0.586)是护理能力的危险因素，见表4。

?

3 讨论

3.1 不同潜在类别的新护士人群特征不同

每个新护士由于工作环境、个性特征、个人经历等的不同，护理能力存在差异[10]。本研究结果显示，专科学历、月收入≥5 000元的新护士在“能力优势型”中的比例明显高于其他类别。专科学历的新护士相较于本科及以上护士更有可能被分到能力优势组，与王香莉等[4]的研究结论一致。考虑与以下因素有关：首先，专科护士较本科及以上护士在校期间更注重实践能力的培养[3]，而新护士入职后须承担大量基础护理工作，这也成为本科及以上新护士进入临床后的短板，课题组前期研究也发现本科学历以上的新护士较专科学历新护士而言，面临更大的工作压力[3]；其次，研究表明，高学历护士较缺乏职业认同感、薪资水平与受教育年限不对等等因素导致高学历护士提升能力的动力不足[13-14]；再次，目前缺乏不同学历新护士的分层培训和管理体系，导致高学历护士易产生心理落差[15]。

?

月收入≥5 000元的新护士在“能力优势型”类别中的比例最高，在“能力风险型”中月收入＜5 000元的比例达到80.5%，高于其他类别。首先，薪酬待遇在一定程度上反映了不同岗位护理人员劳动能力、护理服务质量的水平，因此月收入水平较高的新护士更倾向归属于“能力优势型”。再者，薪酬待遇也是影响新护士工作积极性的重要因素之一，薪酬水平的不匹配让新护士缺乏提升护理能力的主观能动性。

3.2 固定带教、职业认同感和组织支持感是新护士护理能力的保护因素

Logistic回归结果显示，除在上述讨论中分析的学历水平和月收入水平外，固定数位高年资护士作为带教老师、职业认同感和组织支持感是新护士护理能力的保护因素。带教老师对新护士职业生涯发展具有至关重要的影响，研究表明，带教老师制能有效帮助新护士建立积极的专业态度和提升护理胜任能力，并且一对一带教是带教老师制成功的基石[16]。和有固定带教老师的新护士相比，根据排班确定带教老师的新护士可能会在和带教老师维持有效、和谐的师徒关系上面临更大的工作压力，每天须适应不同带教老师的教学风格，在教学内容上缺少序贯性等。前期研究表明，与带教老师的关系是新护士面临的最大工作压力源之一[7]。

职业认同感是护士承认自己的身份，认可并接受职业价值，对所从事职业的各方面形成积极感知、正面评价的程度[10]。新护士由于护生时期接受的教育和价值观的影响，往往会对护士角色有较高期待，但临床实际带给新护士的角色冲击会对其职业决策产生重要影响。有研究表明新护士职业认同感是其入职第1年内影响离职意愿的重要因素[17]。职业认同感作为一个保护因素，会缓冲甚至扭转角色冲击带来的负面影响。因此，职业认同感高的新护士会更愿意接受挑战，通过努力提升护理能力来突破挑战。

组织支持感是员工感知到的组织重视其为组织所做的贡献并关心员工身心健康的程度[11]。护理工作具有工作负荷大、职业风险高等特点，尤其对新护士而言，他们需要更多来自家庭、医院和社会的支持。如果新护士感受到医院或科室的支持，感觉到被组织接纳，他们会更积极地投入工作[18]。因此，在新护士因为护理能力不足而遇到瓶颈时，感受到组织支持感越高的新护士会更有动力通过提升护理能力来回馈组织给予的支持。

3.3 对护理管理者的启示

首先，每位新护士的适应过程和护理能力发展过程都具有个体性，因此护理管理者在管理过程中需要做到因人而异，尤其是要关注有可能处于“能力风险型”的新护士，如高学历、无固定带教老师的护士等，护理管理者应积极探索高学历护士的培养、激励和晋升机制，营造“尊重知识，尊重人才”的科室氛围，这也是推进医院护理人员学历结构优化和学科发展的关键一环。其次，在带教新护士过程中，尽可能做到一对一或多对一固定带教；组织系统的带教老师培训，树立正面的榜样形象；完善带教老师的考核和评价机制。再次，还可以充分发挥“能力优势型”新护士的积极引导作用和同伴支持作用，带动新护士整体的积极成长。最后，应从学校教育开始序贯式开展活动以提高护生和新护士的职业认同感，帮助新护士建立面临角色转型冲击时的正向反馈机制，在新护士入职后给予足够的心理、信息等组织支持，为新护士创造支持性的工作环境。

4 小结

本研究潜在剖面分析识别了新护士护理能力的3个潜在类别，分别是“能力风险型”“中等能力型”和“能力优势型”，并且不同类别新护士在学历水平、带教方式、薪酬待遇、组织支持感和职业认同感上存在差异。护理管理者应积极了解新护士的个人特质，及时识别具有“能力风险型”特征的人群，预防性实施针对性措施，进一步提升新护士护理能力。此外，本研究仅局限于上海地区，未来可扩大样本量，进一步了解我国新护士护理能力水平。还可进一步挖掘新护士护理能力发展轨迹，为制订基于不同人群特质的阶段性护理能力提升干预方案提供参考。