企业与员工内外部创业演化博弈研究

2022-12-13 10:31黄楚钦
企业改革与管理 2022年22期
关键词:收益概率成本

黄楚钦

(广州工商学院 创新创业教育学院,广东 广州 510000)

一、引言

“创业型经济”已经逐渐成为21世纪经济增长方式之一,员工内部创业与离职外部创业的行为更是呈现出了蓬勃发展的态势[1]。近年在高科技行业,甚至出现了“华为系”“阿里系”和“腾讯系”等不同的员工离职创业阵营。一般来说,离职员工创建的新企业与既有企业存在高相似性,一部分企业还演变成既有企业的竞争对手,使既有企业面临一定的经济损失。对中小型企业来讲,影响也更加广泛[2]。

二、文献综述

“企业内部创业”的概念始于1978 年,是由美国创新管理专家吉福特·平肖和伊丽莎白·平肖率先提出[3]。20世纪90年代,众多研究者关注影响内部创业行为广度和深度的组织前因变量,如公司的激励[4]。到2000年,华为企业首次进行了“内部创业”的实践,发布了《关于内部创业的管理规定》,由此揭开了中国企业内部创业的浪潮[5]。陈向军(2016)提出不断提高企业内部创业绩效,实现企业发展战略目标,促进企业可持续的发展[6]。同年,棱炜(2016)研究企业与内部创业者的交互行为演化博弈,分析表明,企业支持内部创业、内部创业者积极参与内部创业的条件下,内部创业更加稳定、效率更高[7]。姜忠辉(2017)运用扎根理论研究方法,以十一家企业作为研究样本,分析这些典型企业的内部创业活动对创业过程的影响划分出六大内部创业模式[8]。屈燕妮(2018)在互联网背景下,海尔“共创共赢”机制设计组织平台化由于具有演化能力强、双边或多边网络效应大的优势[9],张海涛(2020)首针对创新创业环境5个维度设定的量表,通过预调查对量表题项进行筛选;对量表进行了探索性因子分析。采用管理支持、资源支持、报酬支持、组织文化和组织结构五大因子分析[10]。李宇,马征远(2020)基于海尔和思科的双案例研究,探讨大企业内部创业“裂生式”与外部创业的“创生式”战略双路径[11]。

员工外部创业,由Klepper(2001)率先提出,是指员工辞去在既有企业的工作,创建新的企业[12]。创业学之父Timmons(2005)认为在员工的离职创业决策过程中,必须以创业资源为前提,员工做出离职创业决策的关键在于员工所拥有的资源与其创业机会需求的匹配程度[13]。科技企业用友企业(2006)年鼓励部分员工离职创业[14]。吴兴海(2012),贺海涛,陈颖分别基于雇佣合约视角、工作嵌入视角、政策视角来研究员工离职创业[15-17]。王端旭(2016),叶庆燕在总结员工离职创业决策过程中发现,受并从区域、行业、企业和个体四个层面影响因素[18]。赵飞红则构建了一个员工离职创业研究框架,即创业动机的产生、创业机会的识别与评价、离职创业意愿、创业机会开发[19]。辜孟蕾(2019)通过定量实证分析从业生涯适应力变量,来分析对员工离职创业意愿的影响机制研究[20]。

基于目前研究更多的是集中在员工内部创业或者外部创业单一情境研究,尚未探讨双元内外创业模式与双元支持度组织之间的互动机理。本文深入探讨了企业是否支持与员工内外部创业行为的演化博弈。

三、模型假设

本文研究的博弈中,两个参与者分别是企业与员工,两者均为有限理性的主体,均有两种策略。其中,企业可选择的策略为支持与不支持,而员工可选择的创业策略为内部创业与外部创业两种模式。由此构成四种策略组合:(支持,内部创业)(支持,外部创业)(不支持,内部创业)(不支持,外部创业)。

假设:当企业不支持员工内部创业,意味着员工在企业属于就业状态。假设员工为企业创造的收益为P1,成本是D1,员工可从企业获得综合薪酬等回报S1;当企业不支持员工外部创业,企业不仅得不到收益,反而会因为员工的离职导致员工流失或因为需要重新招聘,培训而产生损失,损失总和为B,但员工也会因为离职而产生的违约金等为H1,员工创业可以获得收益R,同时创业总成本为C1。

当企业支持员工内部创业。假设员工为企业创造收益为P2,成本(含内部创业股权激励与企业分红)为D2,员工从企业获得薪酬回报S2;当企业支持员工外部创业时,支持员工外部创业,企业通过投入资金技术市场等资源方式支持员工外部创业,企业享受可从员工外部创业分红等收益H2,企业因为员工的离职导致需要重新招聘,培训而产生损失总和为B,故员工创业收益仍为R,企业投入资源。创业成本为C2。

由于员工内部创业受到企业股权激励后,工作效率也会提高,员工可以为企业创造更多的收益,故P2>P1,同时企业投入成本增加D2>D1,在企业资源支持外部创业影响下,员工创业成本下降,所以C2<C1,相比于员工就业时的薪酬,员工通过内部创业,薪酬以外还有分红收入,于是S2>S1。

企业支持员工创业的概率为x,不支持员工创业的概率则为1-x。员工进行内部创业的概率为y,外部创业概率为1-y。基于以上假设,可以构建出企业和员工的博弈收益矩阵如表1所示。

表1 企业支持度与员工内外部博弈收益矩阵

四、企业与员工内外部创业的演化博弈分析

(一)企业的期望收益和复制动态方程

企业选择不支持这一纯策略的期望收益为:

企业选择支持这一纯策略的期望收益为:

则企业以概率1-x选择不支持和和以概率x选择支持的期望U1收益为E(企业)=xE(支持)+(1-x)E(不支持)

由此可以得到企业选择支持的复制动态方程为:

(二)员工的期望收益和复制动态方程

员工选择内部创业这一纯策略的期望收益为:

员工选择外部创业这一纯策略的期望收益为:

则员工以概率y选择内部创业和以概率1-y选择外部创业的期望收益为:

由此可以得到员工选择内部创业的复制动态方程为

(三)演化稳定策略分析

均衡点稳定性分析

由上述两个复制动态方程,可求得雅可比矩阵为:

因此本文接下来只考虑4个纯策略均衡点的稳定性。

1.纯策略E1(0,0)的雅可比矩阵为:

2.纯策略E2(1,0)的雅可比矩阵为:

3.纯策略E3(0,1)的雅可比矩阵为:

4.纯策略E4(1,1)的雅可比矩阵为:

四个均衡点的稳定性分析如表2所示:

表2 均衡点稳定性分析

因此,企业支持员工内部创业获得收益(P2)会影响企业的支持度,员工内部创业获得工资以外含股权分红总收入(S2)也会影响创业的积极性,企业支持员工外部创业成本(C2)会影响员工外部创业的选择,企业支持员工内部创业成本(D1)会影响企业的支持度。

五、模拟仿真及分析

为了更加直观地分析上述过程,通过企业支持员工内外部创业决策来解决员工离职创业的问题,企业与员工可以达成共赢。本文运用Matlab对该博弈模型进行数值分析。为了便于分析,本文假设各参数初始值为:P1=20,P2=30,D1=10,D2=15,C1=6,C2=3,H1=10,H2=8,B=5,R=10,S1=3,S2=8。则和均为该演化博弈的稳定均衡点。设置的仿真值主要用于分析参数变化对各主体策略选择的影响,每个仿真值并不代表现实中各方的收益或成本值。

(一)员工内部创业回报S2对演化结果的影响

从图1可以看出,股权激励越大,薪酬回报越大,员工选择内部创业的概率越大,主要是由于企业支持使得员工更加具有内部创业原动力。股权激励激活员工为企业创造更多的价值,因此企业也会支持员工创业。

图1 S2对员工内部创业概率P的影响

(二)外部创业成本C2对演化结果的影响

从图2可以看出,员工外部创业成本减少得越少(即C2越大),企业越支持员工外部创业,企业更愿意为员工提供资金技术或市场资源支持,员工外部创业成本越低,则员工外部创业的概率越高,对于企业来说,员工外部创业所带来的收益越大,企业会选择支持策略。

图2 C2对员工外部创业概率P的影响

(三)企业内部创业收益P2对演化结果的影响

从图3可以看出,员工内部创业为企业带来的收益越大,企业会选择支持员工创业。更愿意为员工设置股权激励与分工机制,对于员工来说,收益也会增加,员工会选择内部创业。

图3 P2对企业支持概率P的影响

(四)成本D2对演化结果的影响

从图4可以看出,企业内部创业成本越高,股份分红越多,企业越不愿意支持员工内部创业,对于员工来说,收益减少,因此员工更倾向于外部创业,即内部创业的概率越低。

图4 D2对企业支持概率P的影响

六、结论及建议

由于企业不支持决策引起的员工离职创业,对于企业来说不仅是一种经济损失与资源流失,更可能会增加新的竞争对手,不利于企业的长远、持续发展。经过上述分析,最直接有效的方法是:第一,企业提高员工内部创业的收益(S2),在股权激励与股份分红上做成政策性的努力与倾斜,同时营造创业文化与氛围;第二,企业鼓励员工外部创业,同时通过各类资源支持,降低员工的外部创业成本(C2),来实际支持员工创业,降低员工创业风险,提高员工创业成功率;第三,员工在创业企业树立合伙人意识,努力为企业多创造利润(P2-D2),同时保持一个合理的创业成本(D2),避免由于企业支付创业成本过高,导致企业不愿意支持员工创业。对企业来说,新生代员工放弃就业转而创业会导致人才流失。

为此,本文提出如下建议:

第一,企业建立内部创业的强激励机制,例如,合伙人制度,以及灵活、科学的股权激励与分红机制。赋能平台,让员工共享内部创业带来收益(S2)。同时,保持一个合理的创业成本(D2)和科学的激励机制。企业员工应积极投入工作,应尽量对企业创造更多的利润(P2-D2)。另外,企业应积极塑造支持员工创业文化、激活员工、尊重个体、鼓励尝试、容忍失败的企业文化基因。

第二,企业搭建外部创业赋能平台,通过提供技术资源、资金资源、市场资源,加上合作协同赋能员工创业,降低员工外部创业成本(C2)让外部创业项目风险更低,成功率更高,收益更好。同时,增加其离职创业的违约成本(H1),有益于降低员工离职创业的风险。

第三,新生代员工应正确感知外部创业收益(R)、内部创业收益(S2),就业收益(S1)之间的关系,员工也应支持企业可持续发展的创业机制。另外,明确了解在未得到企业支持下采取离职行为需要付出的机会成本与违约成本。

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