基于企业人力资源管理激励机制研究

姚明礼

（山东淄博高青县田镇街道办事处，山东 淄博 256300）

人力资源管理是企业的一项重要工作内容，企业人力资源管理激励机制从实质上来讲，就是通过激励体制提升人员的积极性和主动性，进而达到企业发展目标的管理过程。现阶段企业之间的竞争愈演愈烈，为了留住人才，并且做好人力资源的管理工作，更加需要对激励机制进行完善。

一、企业人力资源管理激励机制内涵

企业人力资源管理就是对人员进行整合，通过激励机制调动员工的积极性，进而提升部门的整体效率。当前正处于信息化社会，因而企业的管理也就更加地公开化，近年来为了提升人力资源效率，企业在不断探索新方法，但是在这一过程中仍然会有问题出现，例如激励机制不健全、考核机制不合理等，都在一定程度上导致了人才的流失以及效率的下降，因此需要对问题进行全面、细致的分析，进而制定对策，充分发挥人力资源管理激励体制的作用。

二、企业人力资源管理激励机制应用中存在的主要问题

1.对激励机制的重要性认识不足

在企业人力资源管理工作实施中，存在着较多的问题，首先就是管理意识较为落后，并未对此项工作引起重视，认为此项工作存在的价值就是为了促进企业的发展，因而工作的重点应该是加强企业的管理，而人力资源管理在企业建设发展中是可有可无的。正是存在着这种错误的人力资源管理理念，导致当前的人力资源管理工作并不能满足企业发展的需要，也与企业的发展规划不相适应，从而对企业的发展造成了一定的限制[1]。因此，要提升企业在这一方面的能力，则需要对管理者的管理意识不断进行更新。企业要做好人力资源管理工作，则需要发挥激励机制的作用，但是在当前的企业人力资源管理工作中，并未对激励机制引起重视，同时对人力资源管理工作的认识也存在不足，认为人力资源管理就是对企业的人才进行管理，工作的目标就是提升企业的经济效益。一些管理层人员的不重视导致企业人力资源管理部门也忽视激励机制的作用，导致此种机制在企业的应用缺乏有利条件，人力资源管理部门也只能进行简单的人才流动管理，无法利用此种机制提高员工的工作积极性。

2.人力资源管理中薪酬制度不合理

2.1 工资缺乏弹性

对于员工而言，工资一般按照同一部门的统一标准发放，因此在工资结构的差别不大[2]。就当前的实际情况来说，虽然部分企业在原有的工资结构上增加了绩效工资，从其性质上而言，绩效工资应该按照员工的工作绩效进行发放，但是实际的工资发放中，绩效工资通常是依据员工的职位来发放的，职位越高，则绩效工资也就越高。在这种情况下，职位决定了员工的工资，因此，对于相同职位的员工来说，由于工资缺乏弹性，不管工作干得多与少，还是干得好与坏，工资并不会受到太大的影响，因此部分员工容易丧失对工作的积极性，进而对工作效率造成严重的影响。

2.2 薪资结构不合理

薪资结构随行业和部门的不同会出现较大的差异。在员工的薪资分配中，未能根据企业所在的地区对薪资结构做出改变，例如在经济发达的沿海地区和经济较为落后的地区其工资存在极大的差距[3]。不合理的薪资结构容易造成人才的流失，不仅不利于人力资源管理工作的实施，还对企业的发展造成一定的限制。

3.绩效考核制度不规范

通过调查发现，部分企业的管理制度并未发挥出其真正的价值，例如在对人员的表现进行评估时，并没有考虑到当时社会经济环境的实际情况，而是从主观因素出发，使得评估的结果缺乏客观性，同时也导致人力资源管理的效果并不显著。除此之外，一些管理人员只注重企业的短期的效益，以及员工在某一段的表现，在对员工进行考评时也以某一时间为主，导致考评方式缺乏科学性和合理性。例如，企业的某位员工在这一年的表现中差异较大，在上半年为企业的发展带来了丰厚的效益，但是下半年的工作中由于受到多种因素的影响，业务表现较差，人力资源管理在对其考评时以下半年的表现为主，导致这位员工的绩效受到了严重的影响，从而大大降低员工的积极性。一些企业为了增加自身的效益，会对企业的开支进行控制，因此会采用各种手段来克扣员工本应该获得的福利，这种方式对于企业来说，是最错误的一种做法，容易造成人才的流失，进而对企业发展造成影响[4]。除此之外，部分企业在对员工进行考评时，由领导对员工的表现进行评价，这种方式主观性过强，并不能真正体现员工的真实表现，导致多数员工对此种评价方式都表示不满。

三、激励机制在企业人力资源管理中的作用

企业人力资源管理激励机制存在的问题容易导致人才的流失。由于晋升通道的方式不明确，加之考核机制和薪酬机制也存在较多的缺陷，让员工在实际的工作中，物质水平不能达到其要求，而且晋升的困难使其难以实现对自身职业所作出的规划，导致人才的潜能发挥受到限制，加剧了人才的流失。除此之外，由于经济的发展，企业的规模不同，则薪资待遇也就不同，大企业在晋升机制以及薪酬机制方面都对人才有较大的吸引力，而且这些企业提供的岗位可以让人员更好地实现自己的职业规划，因此，越来越多的人员选择到大企业发展，实现自己的理想和抱负。因此，在企业中应用激励机制可以提高员工的积极性，通过自己不断地努力可以取得他人和企业的认可。除此之外，企业在人力资源管理中，通过应用激励机制对员工进行奖励，员工为企业的发展付出的越多，则其收获的也就越多。因此，员工为了高回报，自然会为了企业的发展努力奉献，以高度饱满的热情投入到工作当中[5]。应用激励机制还可以提高人力资源的使用率。对于人力资源管理来说，公平和效率具有密切的关系，二者相辅相成。在薪酬机制上，需要对这二者进行平衡，只有适度的平衡才能保证人力资源的效率。薪酬差距过高会加重员工之间的不公平，而薪酬差距过低又会影响效率，因此需要把控好薪酬差距的度，同时也要保证薪酬机制的公平性。若是薪酬机制缺乏公平性，将会导致员工的积极性受损，降低工作的效率，对于工作的质量也会产生较大的影响，对于部门而言，则会到导致部门整体效率的下降，因此，就激励机制来说，要保证薪酬机制的合理性才更好地提升人力资源的效率。除此之外，在此项工作应用激励机制，可以为企业留住更多的人才，同时也有助于企业挖掘更多的人才。企业在发展中应用此种机制，可以最大限度发挥员工的个人价值，员工在工作中也能感受到企业的尊重，从而对工作更加充满干劲，共同促进企业的发展。

四、完善企业人力资源管理激励机制对策

1.丰富激励方式

当前正处于发展的新时期，企业之间的竞争也更加激烈，在这种背景下，对于激励机制来说，不仅是挑战，也是一种机遇。因此，企业为了吸引更多的人才以及激励本企业的员工积极工作，可以采用薪酬奖励的方式，提升员工的主动性，并且为企业留住更多的人才。在薪资方面，应秉持公平、公正的原则，根据员工的付出设置薪资，对企业的贡献越多，则薪资越高[6]。如今市场经济的发展越来越发达，因此在设置薪资时也可以适当地参考其他企业，并关注行业的薪资标准，需要注意的是，个人薪资不能低于行业的平均水平。因此，在企业的人力资源管理中，要合理使用激励机制，不断更新管理理念。同时，为了顺应市场的发展，应持续性地对企业的薪酬结构进行完善和优化，提高员工的积极性，为企业的发展提供保障。此外，为了加强员工的对企业的认同感，在应用激励机制时，还需要加强对员工的文化精神激励。丰富企业的文化活动形式，大力推进企业的文化建设，对管理机制进行优化，在日常的工作得中提升员工的竞争意识。并且为了提高员工的工作热情，企业可定期安排表现优异的员工外出进修，进而提高员工为企业服务的决心。对于当前的企业竞争而言，其实质就是人才与人才之间的竞争。因此，为了留住企业自身的人才，以及挖掘更多的人才，企业应形成长期的激励机制，并且不断完善企业自身的人力资源管理体系，同时企业为了实现可持续发展，可借鉴其他优秀企业的经验，去粗取精，将学习的经验内化为企业发展的动力，不仅可以留住人才，也有利于实现企业的发展目标。

2.推行竞争上岗制度和职务任期制

在企业人员的录用中，可推行竞争上岗的制度。企业根据职位的需要，将职位要求的条件向社会公布，凡是符合职位要求且学历合格的人员都可以报名参考，并根据最终的考试和面试结果按照排名录取，此举可以保证录用过程的透明化，同时也能拓宽人才的渠道，吸引更多的人才进入到企业，而且这种方式可以保证结果的公平和公正。此外，竞争上岗的方式也可以激励其他员工工作的主动性。同时也可实施职务任期制，通过这种方式有利于调动员工的积极性，在工作上充满动力。

3.外在激励与内在激励综合

据研究发现，有效的激励机制与人才潜能的发挥具有密切的关系，激励机制越高效，则人才的价值就越能充分发挥出来。就当前来说，企业在激励方面，主要有两种方式，分别为外在激励和内在激励。前者指的是员工正常的薪资发放或者是奖金、晋升机会等，后者则指的员工因工作所获得奖励、在工作上的成就感等。因此，为了更好地发挥激励机制的作用，可将外在激励和内在激励进行综合，外在激励可以让员工获得良好的情绪反应，内在激励可以让员工对工作充满自豪感，通过这两种激励的结合，最大限度激发员工的积极性。通过对薪资结构进行分析发现员工的收入中，固定工资占据重要位置，因此，应在原有的基础上，可以为员工提供较为充分的社会层面的福利待遇，例如单位住房、集团教育优先等，激发员工的工作热情[7]。通过加强两种激励，可以让员工保持良好的工作情绪，同时在工作的完成上也能更好地激发其内在动力。由于激励机制可以提升人力资源管理的效果，因此，企业还需要在发展中对激励制度进行持续性的完善。因为在企业的发展中员工自身存在的差异参差不齐，若是采用以往单一的激励方式无法让激励机制发挥出真正的作用，因此需要对以往的激励制度进行优化，使其更加符合企业发展的需求。此外，为了让激励机制能够与员工的发展相契合，不断提升员工的主动性，可以设置相关的员工留言平台，了解员工的内心想法，进而为激励机制的完善提供依据。

4.完善科学的绩效考核体系

要提升员工的积极性，加强企业的凝聚力，则需要对绩效考核体系进行完善，将其落到实处。要根据员工具体表现进行考核，不能一概而论，要保证绩效考核目标的合理性，同时要符合部门的特点，严格按照考核程序对员工进行考核，提高考核的效率和质量，除此之外，还要结合我国当前的国情以及企业的实际情况，制定合理的激励机制。在对员工进行考核时，不能只注重数字，而是要关注效益，不能仅仅以量化指标对人员作出考核，而是要定量和定性相结合，保证考核的科学系[8]。员工的评优评先一般是通过考核来决定的，在以往的考核中，考核过程缺乏规范性，未按照相关程序进行考核，在这种情况下，降低了考核的科学性，且结果也不具备参考性。因此，在当今的人力资源管理中，要保证考核体系的公正性，需严格按照标准对员工进行考核，确保评优评先公平性和透明度。企业在对员工进行考核时，要充分发挥激励机制的作用，以综合素质对人员进行考核，以人员的实际绩效为主，只有这样，才能不断地激发人才的潜能，提高工作质量。通过对考核体系进行完善，可以让员工在工作中更加充满干劲，同时也能为企业的长远发展提供助力。

结语

我国企业人力资源管理激励机制的完善具备丰富的理论基础，通过对激励理论的分析，形成了激励机制的基本内容。因此，要正确认识激励机制，就必须强化对激励理论的认识和了解，只有这样，才能保证企业人力资源管理激励机制的科学性，同时也能避免人才大量流失。要完善人力资源管理激励机制，还需要优化薪酬机制，只有这样才能更好地调动员工的积极性，激发其内在动力，进而提升部门的整体效率。在考核机制方面，也需要不断优化考核体系，确保考核机制的合理性。对人力资源激励机制进行优化不仅仅是为了提升员工的积极性和主动性，更多地是促使员工能够尽早实现其职业规划，从而更好地提升企业的整体效率。