高校教师心理资本与工作绩效

□文/朱娜娜

（天津职业技术师范大学经济与管理学院 天津）

［提要］ 绩效管理是管理学经久不衰的研究内容，心理资本是影响绩效水平的重要因素。提升心理资本水平不仅能够激发教师工作主动性和创造力，更有助于教师个人发展、学科进步和高校目标的实现。本文对心理资本、工作绩效的概念、衡量指标，以及心理资本与工作绩效关系的文献进行梳理，简述心理资本和工作绩效现有研究的不足，并提出未来研究方向。

随着知识经济时代的发展，人力资本、社会资本和经济资本难以满足各级各类组织发展的需要，而心理资本作为推动社会进步的积极力量引发学者关注。高校教师作为具有高智商、宽知识面、受过最高程度教育的群体，他们既肩负着传播知识、传播思想、传播真理、塑造灵魂、塑造新人的神圣使命，又承担着国家科学研究的时代重任，其工作绩效的高低受心理资本的影响，也直接影响着教育事业的发展。

一、概念内涵界定

（一）心理资本的概念内涵界定。心理资本被称为人力资本、社会资本和经济资本以外，对组织发展产生深远影响的第四大资本，它在人力资源管理中的作用也愈加重要。心理资本最早出现在经济社会科学研究中。美国管理学家Seligman 为培养新时代人才，探讨了人的积极情绪状态对个人发展、组织建设所产生的影响，从而掀起了积极心理学的研究思潮。随后，Luthans 等将积极情绪状态的研究成果引入组织行为学，提出心理资本概念，成为了积极组织行为学的开山之作。Luthans 认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括自我效能感、韧性、希望、乐观四个维度。自我效能感是指个人对自身能力充满自信，可以通过努力完成具有挑战性的工作；韧性是指个体在面对挫折失败等困境时，能迅速恢复，继续投入实现目标的过程中；希望是一个人设定可行性目标，并选择合适的途径坚定地朝目标前进；乐观是指个人倾向于将未来和事情的成功进行积极归因。

（二）高校教师工作绩效的概念内涵界定。工作绩效是运用科学的定性和定量方法，测量员工个人或团队对企业所作贡献和价值的考核评价体系。目前，对工作绩效内涵的界定有三种主流观点：一是结果观，将工作绩效看作一段时间内特定工作任务的产出，可以通过个人的劳动生产率来表示；二是行为观，即工作绩效是个体为实现组织目标所采取的行为总和；三是综合观，即工作绩效是与组织目标息息相关的结果和行为，这一观点强调工作结果的同时，将员工努力过程纳入考量范围。除此之外，也有学者将个人或组织在未来的发展潜力纳入到工作绩效的考核范围。

高校教师作为教学、科研和社会服务三大职能的承担者，有别于企业员工，其工作绩效是对教师素质的全面评估，需综合考虑教师在工作行为、结果和未来的潜力这三个方面。也就是说，既要考量教师在教学、科研、服务社会三方面的参与情况和工作中的人际关系处理能力，也要了解教师专业技能、教育水平和对学生思想、价值观的正面影响，还要考察教师在学习、实践与创新等方面的发展潜能。

二、相关概念的结构与测量

（一）心理资本的结构与测量。基于心理资本内涵的不同理解，学者们对心理资本的结构划分也有所不同。一些学者认为心理资本是存在于个体内部的一种特质，如Letcher等学者就将心理资本与“大五人格”等同起来，并将其划分为外倾性、开放性、宜人性、情绪稳定性、责任感五个维度。Goldsmith则认为心理资本是一种心理状态，心理资本由自尊和控制点构成。在这两种观点之上，Luthans提出了类状态这一创新概念，将心理资本看作特质和状态的综合，并在此次基础上探讨了心理资本的结构，得到学术界普遍认可。

国内学者借鉴国外研究，积极探索中国本土心理资本结构。柯江林等就将尊重、包容与谦虚等加入其中，把心理资本归为事务型心理资本和人际型心理资本。惠青山等认为心理资本包含冷静、希望、乐观、自信四个维度。窦海燕等指出心理资本包括乐观、团结合作、责任心、韧性、自信、希望六个方面。

（二）高校教师工作绩效的结构与测量。高校教师工作绩效的考核评估是教育评价的重要组成部分，是现代高校人力资源管理制度的灵魂。目前，对高校教师工作绩效结构的划分主要有两种思路：一是借鉴企业员工工作绩效的划分方法，将工作绩效分为任务绩效和关系绩效。胡坚等提出高校教师工作绩效的五因子模型，包括敬业精神、教学成效、科研服务、人际促进和教学投入五部分。蔡永红指出高校教师的任务绩效包括教学行为、师生互动行为和价值观念，关系绩效包括职业道德、职务奉献、助人与合作。二是围绕高校教学、科研和社会服务三大职能，构建高校教师工作绩效结构模型。房国忠等构建了以资质、教学、科研和管理为一级指标的教师绩效评价体系，并提出可以通过360度绩效评价方法对师德、专业素质、教学态度等难以量化的指标进行评估。刘萌等认为综合素质、教学、科研、人才培养和社会服务是教师绩效评价的重要方面。邓璐等运用层次分析法，结合“投入-产出”理论，提出高校教师工作绩效包括教学、科研、学术界的地位、师德。

三、高校教师心理资本与工作绩效关系研究

（一）心理资本作为自变量。大量实证研究表明心理资本能正向预测工作绩效，心理资本内部各因子对工作绩效的影响程度是不同的。李力等对850名高校教师研究发现，高校教师职业心理资本是工作绩效重要的外生变量，心理资本及其各维度对工作绩效的主效应非常显著。赵志伟重点研究了心理资本内部各要素对工作绩效的影响，认为自我效能对工作绩效有直接促进作用，乐观对工作绩效的影响是间接的，坚韧性对工作绩效产生直接与间接的正向作用。王越研究证实心理资本能正向预测工作绩效，自我效能和希望对工作绩效的影响更为显著。

（二）心理资本的中介作用。心理资本不仅能直接作用于工作绩效，还在其他自变量与工作绩效之间产生影响。王新柳研究分析心理资本在工作满意度对工作绩效关系中的中介作用。此外，学者们构建了心理资本在组织公正感、工作满意度、工作家庭冲突、职业认同、工作压力、工作伦理、领导风格与工作绩效关系中的中介效应模型。

（三）心理资本的调节作用。心理资本在工作压力和工作绩效间的调节作用，刘方丽以地方高校320名教师为研究对象，研究发现心理资本能够有效改变教师应对压力的反映，调节工作压力对绩效的影响。

四、研究不足及展望

（一）当前对高校教师心理资本内涵、结构的研究较为充足，但心理资本并不是恒定不变的。高校教师就其个人生涯发展而言，会经历职业上升期、成熟期、稳定期等不同阶段，处于不同发展时期的教师心理资本水平是不同的，并且性别不同、所承担职业角色的多寡也会对心理资本产生影响。因此，可以结合职业生涯周期、性别、职业角色等角度对心理资本进行深入研究。

（二）对高校教师工作绩效的评估，只局限于可以通过量化指标测量的任务绩效和周边绩效，未考虑教师自我发展的潜能，并不能很好地反映教师工作绩效。师者，传道授业解惑。目前，老师在人格、道德、人生观和价值观等方面对学生的教育和引导，以及教师的科学引导与学生无意识的追随所产生的作用是难以衡量的。

（三）心理资本对工作绩效的关系研究中，还有许多变量研究不足。例如，教师职业幸福感是教师在工作中所获得的持续快乐体验，研究表明具有强烈职业幸福感的教师，不仅认同教育工作者的身份，还能在工作过程中表现出较高的绩效。当前，基于心理资本、职业幸福感、工作绩效两两关系的研究较多，但将三个要素放在一个模型中进行探讨的研究很少，未来可以以此为切入点进行研究。