影响中国北方航空公司员工工作积极性的因素分析

陈志军，姜明哲，宋子璇，张盟盟，高 放

(1.河北大学，河北 保定 071002；2.河北经贸大学，河北 石家庄 050062)

1 影响员工工作热情的要素

1.1 员工的工作热情

结果显示，仅20.83%的人表示目前的工作热情较高，79.17%的人对此持有异议。尽管这样的看法存在着一定的主观原因，但是在这个过程中仍然可以看到，员工们的工作热情并没有得到很好的激发。

图1 员工工作积极性统计

此外，不同性别、年龄、学历的人工作热情度的调查如下。热情女职工的占比是35%，热情男职工的占比是65%,25周岁热情职工占该年龄段所有职工比例是85.71%,26周岁以上热情职工占该年龄段所有职工比例是76.47%。在对职工学历的调查中，本科及以上的毕业生在热情员工中的占比为80%。

1.2 员工受到尊重

研究发现，83%的员工认为自身在领导那里没有得到很好的评价。只有17%的员工觉得自身更有价值。此外，经研究发现，在被领导重视程度上，男职员占比相较女职员稍多，而且教育程度越高，越受到关注。

1.3 员工自愿负责

在被问到“你是否有能力做一个有重大职责的工作时，你会有多大的意愿”时，58.33%的员工表示，或者更希望这样做。此外，该研究还显示，在自愿负重任的员工中，女性只占30%。而在男性职员中，有78.57%的男人愿意担负重任，而在女性职员中，女性的比例要比男子少得多，并且25岁的女性职员当中愿意担负重任的员工占比71.86%,26周岁及以上的女性职员中愿意担负重任的员工占比52.94%。可见，年纪越大的人，越不愿冒险。就教育水平而言，本科以下学历愿意担负重任的人员比例为20%，本科以上人员的这个比例为71.43%，根据此数据表明教育水平高者，愿冒更多的危险。

1.4 激励指数

在调查在职员工目前获得的各项奖金是否能够完全反映出你的4个价值时，只有33.3%的人表示了这种看法，而其他的人却有不同的看法。经研究发现，该公司目前的薪酬制度并不能完全反映其自身的价值，其中70%的领导是由女性担任。在职员中，中青年群体的比重显著大于老年人，并且70%以上为本科以上学历，20%为本科生，10%为本科以下学历。在被问到员工对自身工作表现得最好的评价是否为“1”时，30%的人会选择丰厚的奖金，25%的人会选择福利，20%的人会选择职务和晋升上的报酬，15%的人会选择假期，10%的人会选择心理上的激励。此外，研究还显示，25岁以内的员工更容易获得高额奖金、福利待遇等基本福利，而这两者在25岁以内的员工中的发生率达到71%，这个比率非常高。26岁及以上的员工，不但需要高额奖金、福利待遇，更需要晋升、假期，其中选择高额奖金和福利待遇的职员占比47%，选择晋升和假期的职员占53%。根据与受调查者的沟通可知，这是由于自身年纪大了，工作时间也比较久了，他们的基本生计已经不成问题了，而对声望、地位和职称都有了新的需求，并且随着时间的推移，这种需求会越来越多。

1.5 领导风格

在接受采访的员工中，几乎所有人都觉得采用民主的领导方式是最让人满意的。在被问到“上级指令太多会对工作动机产生多大的作用”时，83.3%的人觉得上级指令太多会对工作动机产生更大的作用。此外，研究结果表明，上级的过多指令对员工工作动机的影响程度受年龄、性别和学历的影响较小。

2 激发员工工作热情的根本对策

从以往的大量数据统计中可以发现，企业要根据实际情况，采用多种方法来提升员工的士气，调动员工的工作热情。

2.1 制订适当的激励措施

奖赏的重要作用有两个：一是让员工感受到心理上的满意，二是让他们从中获得动力，让他们更努力地工作，取得更好的业绩。所以，奖励的标准既不能过高也不能过低，要让职工们通过自己的劳动来实现。如果设定的目标过高，员工知道自己拿不到报酬，就会丧失自信，从而放弃；如果设定的目标太低，那么，即使不付出任何代价，也会让员工们满意。

2.2 强调确定报酬水平的影响

美国心理学专家弗罗姆在其著作《工作与激励》中提到，如果一个人既有需求，也有实现自己的目的，那么动机就会得到提升。激励程度是由期望和效价的结果决定的，也就是说，激励程度=期望价值×效价，要想让奖赏更好地起到作用，必须要了解员工的意愿，而奖赏必须与员工的意愿挂钩，不知道该怎么奖赏，这会降低奖金的效力；为员工提供适当的回报，也要知道他们需要什么样的报酬。同样的奖赏，或许会对大多数人有效，但对于每个人来说，却是有区别的。有些人把工资看得很高，有些人把工作看得很有挑战性。所以，作为领导者，要注重组织的具体薪酬与员工的意愿是否相符，要全面理解下属的真实需求，并利用预期理论对其进行针对性的激励，是预防和激发其工作热情的关键。此外，领导者要注意的是，不但个人对奖品的反应会有差异，同一人对同一奖品的反应也会因时间而异。许多例子显示，期望与事情的发展有3种关系：一是当预期的效果低于预期时，人就会失望，工作热情被挫伤；二是当预期的效果与预期一致时，会有一种不出意外的心态，从而使工作热情得以维持；三是当效果超过预期时，会出现意想不到的情绪，从而使工作热情得到提高。在激励职工的工作中，如果一个人的期望值太高，而事情的发展成果却无法达到预期，那么就必须协助他仔细地剖析主观和客观情况，并找出其不足之处，从而降低预期值，减少因失望造成的负面影响。从之前的数据来看，大多数的员工都想要获得丰厚的奖金和福利，尤其是女职员。25岁以下的员工更容易得到诸如高额奖金、福利待遇之类的低级奖金，而年纪较大的员工期望获得头衔和晋升。因此，经理应该针对不同的员工，采取相应的激励措施。比如，针对年龄稍小、工作时间较少的员工，给予高额奖金、福利等奖励，而年龄稍大、工作时间较久的，重点放在晋升和晋级上。

2.3 重视奖赏适时，使用奖赏方式

要做到有的放矢、因人而异，同时要重视奖赏及时。这样既能达到激励效果，又能提高员工对奖赏的看重。迟到或迟到的罚金不但没有任何的价值，反而会让一些员工觉得多余，或者对报酬的态度变得冷漠。适时、高效地对员工进行奖赏，可以使他们更好地工作。因此，合理的激励机制能够更加充分地激励职工，管理人员必须重视对其绩效进行适时的激励。

2.4 公正的报酬应与员工的工作内容相匹配

若员工表现突出或工作表现优秀对公司有较大的影响，则对员工的报酬越高(例如，发放巨额奖金、申请颁发奖章等)。当员工得到报酬时，其关注的不仅仅是自身报酬的绝对价值，而是相关应取得的报酬。当员工感到自己和其他员工工作同样努力，工作表现相当，但得到的报酬并没有其他员工高；或是认为自己工作努力，取得了很好的工作成果，但是得到的报酬和其他员工并没有太大的区别，那么，就会感到一种不公正，这种情绪会严重地打击其工作热情，使其变得懒惰。因此，管理人员既要关注员工的心情，又要重视对员工的奖赏。在给予员工报酬的时候，要让全体员工清楚地知道，这个员工是如何得到这个报酬的，以及这个报酬是如何评估的。让其他的员工认为，这个奖金是合理的、是公正的，这样可以激励其他的员工。

2.5 科学领导

领导风格是一个公司重要的组成部分。一个好的领导者应该能够引导和激励员工的潜力和欲望，通过理解他们的工作动机、需求和欲望来激励他们的创新。这是一种首要的领导者职责，也是一种基本的领导技能。领袖之道，就是立足现实，因时因地、因事、因人而采用适当的领导方法，才能达到最好的结果。

在实施领导行为时，要综合考虑工作行为、关系行为和受领导的成熟性。卡曼提出的领导力寿命理论，反映出工作行为、关系行为和受领导能力的关系。下属事实上是在一定程度上影响了领袖的个体权利。当一个人从没有成长到完全的时候，他的领导就会发生从 D(高工作低关系)→C(高工作高关系)→A(高关系低工作)→B(低工作低关系)的变化。在对北京航空公司的值班室进行问卷调研时发现，绝大多数职员都具有民主的领导风格。在被问到上级下达太多指令后，有83.3%的人觉得上级指令太多会对工作动机产生更大的作用。值班室的工作人员的职责就是登记，除实习的学员以外，所有的职员都能独自承担一次飞行中的全部工作，每个人都能胜任自己的工作。也就是说，他们具有高度的成熟性，采用低工作的民主管理模式，让上下级配合，彼此尊敬，这是最能调动员工工作热情的一种领导方法。

3 结论

总之，企业要想生存、发展，在激烈的市场环境中立足，关键在于员工的精神状态。如何调动员工的工作热情，让员工有精力、有能力为企业做出更大的贡献，一直是管理学者要探讨的一个问题。人才是具有无限潜力和不可预测性的资源。激发员工的动力，关键在于让他们找到自己工作的快乐和有意义，并且从中得到满足。通过这种方式，员工的个体目的和愿望均已完成，公司整体的目的得以实现，而工作与人性的结合就会实现。通过对中国民航企业职工工作动机的影响因素的研究，对提高员工工作热情的途径进行了初步的探索。