综合医院人才培养体系的建设思考

刘丽英（北京市延庆区医院（北京大学第三医院延庆医院）,北京 102100）

医院人才是一种知识型人才，一般分为医、护、药、技、行政、后勤六大类，而医、护两大职系占据人才核心，是医院发展的核心力量。通常情况下，医院会制定适合医院发展的中长期规划，形成一套完整的人才培养机制。人才培养是医院“选、育、留、用”的必然手段，是人力资源规划的重要内容，是医院职工满意度的重要指标。加强人才培养是提升综合医院竞争力的必然要求，是实现医院可持续发展的必然需要。2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上为我国新时代人才工作擘画蓝图，以发展思维，系统性明确了深入实施新时代人才强国战略的指导思想、战略目标、重点任务、政策举措，这也为新时期医院高质量发展下人才管理规划指明了方向、提出了要求[1]。医院要实现创新发展，必须以更宏观、更长远的视角来看待人才梯队建设，加强人才培养工作，以智力支持为医院发展提供保障，实现整体战略和规划目标[2]。

1 综合医院人才培养体系建设的重要意义

1.1 综合医院人才培养体系的建设有助于改善医院服务效能，提高医院竞争力 良好的人才培养体系一方面能够帮助医院人才积极学习工作所需要的各种专业技能、新技术、新方法等；另一方面，有助于加深人才对医院发展战略、服务目标以及工作标准的理解，因而有利于帮助人才不断更新现有的知识、技能、观念和工作态度，提升人才自身的工作绩效，从而进一步改善医院经营状况，提高医院核心竞争力。

1.2 综合医院人才培养体系的建设有助于塑造良好的医院文化良好的医院文化对职工具有凝聚、规范、引导和激励的作用。医院文化的建设一方面有赖于医院各类人才的向心力，尤其是中高层管理者的影响力，因此管理能力的培养是中高层管理者关注的关键内容之一；另一方面也需要通过人才培养体系向职工传递并强化医院文化。医院可以通过人才培养体系宣传医院的规划目标和工作愿景，使医院人才不断认同医院文化，提高职工归属感，自觉与医院的要求保持一致。

1.3 综合医院人才培养体系的建设是吸引、留住和激励职工的重要手段 人才培养体系通过建立良好的职业生涯规划增加人才的吸引力，在参与科室或医院的目标制定中促使人才获得集体感和幸福感。员工若在工作中运用新技术、新项目或成果转化则为其提供一定的奖励机制，同时建立科学合理的晋升通道，进而促进人才的个人发展，提高人才满意度和归属感，进一步提升医院的综合实力和核心竞争力。

2 综合医院人才培养存在的一般问题

2.1 人才培养需求不够明确 一些综合医院科室缺乏中长期目标，对科室的发展认知存在一定的模糊性和不确定性。虽然各科室基本形成一定的人才梯队，但是在人才岗位胜任力和人才发展方面，未做出明确的人才培养规划。一般的人才培养需求限于科室日常工作的需要和科室发展的迫切需要，具有临时性和间断性的特点。医院人才的职业生涯规划与科室的发展存在一定程度的差异，人才培养对象无法囿于单一人才个体，缺乏一定的明确性和规划性。

2.2 人才培养体系不够系统 医疗行业发展迅速，知识更新快，必须通过大量高水平培训进行人才培养。由于目前人才培养机制不完善，培养层次较浅，涉及面较散，缺乏整体规划[2]。综合医院主要采取的人才培养方式包括继续教育、科内讲课、外出进修、学术讲座等方式。但是这些培养方式具有普遍性、间歇性、阶段性等特点，没有针对专业技术人才进行系统化的培训。新疆生产建设兵团第八师卫生健康委员会医疗事故鉴定办公室吴晓峰认为，医疗卫生部门缺乏系统的卫生人才培养模式，是导致现代化卫生人才培养效果低下的重要原因[3]。

2.3 人才培养评价机制不够健全 人才培养评价机制是医院固本培元、创新发展的重要动力。全面的人才培养评价机制能够及时发现职工存在的潜在问题和现实问题，为职工提供正式渠道来释放情感，使各方面沟通更加顺畅，确定人才培养需要，规划新的培养方案等。现阶段，我国综合医院人才培养评价标准模糊，量化指标不够全面，相较国外而言，我国尚未形成一套统一公认的客观全面、可行性和实用性较强的医院医师评价指标体系[4]。

3 综合医院专业化技术人才培养体系的建设思考

完善的人才培养体系应该是由“制定人才培养规划、人才培养实施、人才培养效果评估、人才培养总结和效果反馈”等组成的连贯、完整的系统[5]。

3.1 制定人才培养规划 人才培养规划需与医院发展战略、医疗仪器设备、医疗任务目标相匹配，进而出台人才培养支持政策，搭建人才发展平台。为推进人才发展，医院应结合发展实际，科学规划人才引进方式与类型，并依托现有平台，制定人才培养的短期与中长期发展规划，建立不同类型、不同层次人才的成长路径，形成合理的人才发展结构[6]。在国家政策强制力方面，国家系列继续教育文件明确要求，要加强医务人员的继续教育管理。国家《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》明确指出：以需求为导向加强急需紧缺专业人才队伍建设，着力培养高层次、复合型的研发人才和科研团队，培养一批有国际影响力的专门人才、学科带头人和行业领军人才[7]。在日常工作的实际需求方面，医务人员具有自身专业技术提升、促进个人发展的需要，具有学习的被动性和主动性特点。只有明确人才培养的具体需求，才能制定相应的人才培养规划方案，奠定好人才培养举措的方向和根基。

3.2 开展人才培养实施 人才培训是人才培养的必然途径之一。在制定人才培训体制时，还要做好培训调研和规划，首先要进行培训需求分析，其次注重培训模式要多样化，可采用院内培训、专家讲座、院外进修学习等形式[8]。院内培训一般包括市级、区县级和院内继续教育，全员必修课培训，及其他专业性、普及性的培训等。院内培训一般具有强制性、便捷性、范围广的特点。专家讲座可分为院内专家在本院内的讲座、院外专家在本院讲座和赴外院参加专家讲座三种形式。专家讲座一般具有特殊性、临时性、短期性的特点。赴外院进修学习根据时间不同，可分为短期进修（6个月以内）、中期进修（6个月-1年）和长期进修（1年及以上）。进修学习前需明确进修目的、进修后预期开展的成效及进修完成后，工作内容的开展和进修效果评估等。根据不同的人才培训需求，采用不同的培训方式，争取将培训效果最大化，才会促使各类人才充分发挥自身效用，推进医院整体向前发展。

3.3 做好人才培养效果评估 根据《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》，要求公立医院健全医务人员培养评价制度。人才培养评价要实行动态滚动管理，建立“能者上、平者让、庸者下”的灵活机制[9]。可采取专家咨询法、问卷调查法、360°综合评价法等，根据被培养人员的满意度、直接上级和同事的评价、培养前后的考核成绩、培养后工作的开展程度等评价指标，对人才培养的效果进行评估。只有通过科学地评价，才能了解培养效果如何，发现培养过程中的问题，以完善培养方案[3]。根据评估结果的优劣，采取不同的奖惩措施。对评估效果优秀的人才，给予适当的政策倾斜；对评估效果一般的人员，分析原因，调整培训方案；对培训效果较差的人员，采取相应的惩罚措施。根据人才评价结果，了解他们的需求，不断改善组织环境，使其能更加专注于自己的专业领域[10]。

3.4 进行人才培养总结和效果反馈 人才培养总结和效果反馈是综合医院人才培养中的重要一环。首先，人才培养对象需要进行自身的培养总结，详细介绍自身前期的培养需求、培养方式、存在的问题和取得的成效，将培养总结提交至人力资源管理部门，便于人力资源管理部门分析总结。人力资源管理部门需联合科室负责人，将评价结果反馈给被评价者，与被评价者探讨原因，不断完善培养体系。其次，人力资源管理部门通过人才培养的效果，分析人才培养问题的主客观因素，进而评价人才培养体系的合理性。将人才培养需求、实施方案、效果评估方法和结果、存在的问题、改进的措施等形成详细的人才培养总结报告，向院领导、相关职能部门、临床医技科室中高层管理者进行培养情况反馈，结合被反馈人员的意见、建议及人才的个性化因素，形成整体培养方案和因地适宜、因人而异的个性化人才培养策略相结合的培养模式，为未来人才培养方案的改进奠定基础。

4 结语

人才是经济社会发展的第一资源，是生产力中最具活力的要素[11]，人才培养是我国医疗卫生事业和医疗卫生机构健康可持续发展的重要保障[12]。只有牢固树立人才培养重要性的思想意识，结合医院实际，做好人才培养规划，挖掘人才培养过程中存在的问题，分析产生问题的系列原因，探索人才培养的可行性方案，为医院人才提供适宜的培养环境，才能不断激发人才成长潜力，发挥人才最大效用，促进医院长远发展。