基于Stackelberg模型的医院薪酬激励探讨

张 奕

(福建中医药大学附属人民医院，福建 福州 350004)

1 引言

随着人们生活水平的提高，对身心健康的需求水涨船高。政府为人民群众设立了各类型专科医院，以解决人们对健康的需求。另外也有社会资本成立了不同类型的私立医院，来补充公立医院的职能工作。医院首先是救死扶伤的场所，其次众多医院之间也存在竞争关系，而且日益激烈。但医务人员薪酬、人才流失、服务补贴等问题普遍存在[1]。

医务人员与管理职能部门所形成的合作互助机制可能有多种不同的形式。如果把员工的工作与管理职能部门的服务看作一个整体，甚至是一个系统，则这个系统内部各员工的收益与整个系统的收益，会随着互助、共生机制模式的不同，而产生不同的结果。加强对绩效考核的实施应用，能有效提升医院人力资源管理水平[2]。

2 共生体理论

生物界常使用“共生”这个概念来描述自然界客观存在的多个不同物种生活在一起的情形。当处在同一个环境里的多个生物体之间存在部门物质联系(如食物、环境改变等或者某一个物种的存在能帮助环境改善)，使另一个物种更容易生存，这两者之间就形成了共生关系。在社会、经济、管理的层面上，共生体概念一样适用。为有效推动企业的价值创造以及可持续发展，必须考虑各主体的社会绩效，追求合作共生与共赢[3]。

总之，医务人员与管理职能部门之间，因存在工作业务联系，能共同产生、获取利益，而形成密切协作互利的共生关系。可以从多个角度看待两者之间的共生关系，如把管理职能部门视作医务人员产生效益的一种辅助服务，则可以从中看出管理职能部门的介入对医务人员的工作效益、效率产生的影响。

3 医院薪酬激励相关概念

以医务人员与管理职能部门组成的共生系统为对象，在两者之间是否具有紧密协作方面，至少可以分成有协作与无协作两种模式。因此，一种共生模式在此处指的是不同的主体之间根据协作类型、紧密度、是否互利关系等，而产生的各式各样的共生模式，如医务人员、管理职能部门、医院上级组织、政府与社会评价等。如果共生体之间存在较紧密的关系，则它们有可能组成共生单元。每一种共生单元都可能具有自身的特点，直接影响共生主体的行为与决策。如医务人员对投入成本的认识、管理职能部门对奖惩的界定、服务执行的效率等，都影响共生系统的价值创造水平。提高人力资源的培育和供给质量，可以为提高医院医疗服务能力提供有效支持[4]。绩效考评、薪酬分配能有效调动员工的积极性和创造性，实现人的全面进步和单位的和谐共赢[5]。对一个医院工作来说，这就意味着医院总体效益和社会评价的波动。

作为一个共生系统，医务人员与管理职能部门之间根据职能的不同，分为产生共生单元和不产生共生单元的不同形态。即使共生主体间不产生共生单元，也就是说彼此的关联度和紧密度比较弱，但各共生主体都从属于医院系统，仍通过其他共生主体产生协同互利的关系。这是一种非共生模式，也是共生模式的形式之一。

4 Stackelberg博弈

Stackelberg博弈又称主从博弈，是一种与决策顺序相关的序贯博弈。在博弈中，双方都根据对方可能的策略来调整自己的策略，以实现己方利益最大化。双方的决策顺序存在前后次序。其中，先做出决策的一方也被称为“领导者”。根据领导者的决策，再选择做出决策的一方被称为“跟随者”。

主从博弈是动态的博弈过程，也是不对等的非合作博弈。只有在领导者做出决策后，跟随者才能据此做出最有利的决策。这个行动次序是无法改变的，必须由领导者率先做出决策。在一个主从博弈模型中，跟随者根据领导者的决策来进行决策，领导者也将根据跟随者的决策来动态调整自己的决策，从而进一步影响跟随者的决策，直到两者之间达到双方都满意的利益均衡水平，即纳什均衡。

主从博弈模型适用于多种社会场景、经济问题。如厂家首先决定产品价格后，零售商才能根据厂家的定价，对零售价做出决策等。又如设计方决定了设计方案和预算后，采购部门才能据此选择最优的采购条目与资金使用方案等。

在医院共生系统中，医务人员、管理职能部门之间，既存在互利协同的亲密联系，又存在离散博弈的关系。管理职能部门希望医务人员努力工作，实现组织的绩效最大；医务人员作为员工，员工则考虑在评估机制下，使得自己的效益最大，而构成了在绩效评估下的主从博弈[6]。

5 共生模型构建

在非共生模式下，医务人员与两种不同类型的管理职能部门之间无直接联系，即无共生单元。每个共生主体都采取独立决策，形成博弈。

作为共生系统中的一部分，医务人员薪酬和管理职能部门的管理服务水平，都对医院的员工满意度造成影响。医院是一个具有社会服务功能的单位，员工的社会价值感是重要的满意度影响因素。除此之外，医务人员对薪酬的期望、对辅助服务工作的期望、对管理工作水平的期望等，都共同形成了医务人员的社会价值感。在得到基本的工资薪酬满足感之后，员工的满意度是一个正向因素。最终得到的价值感，需要在此基础上除去对管理部门服务水平的期望价值感。

也就是说，医务人员的社会价值感=对薪酬绩效的期望系数×员工薪酬-对管理成效的期望系数×辅助服务的管理部门服务水平-对管理成效的期望系数×管理职能部门服务水平+员工满意度。

变换等式后，得出：

员工满意度=社会价值感-对薪酬绩效的期望系数×员工薪酬+对管理成效的期望系数×辅助服务的管理部门服务水平+对管理成效的期望系数×管理职能部门服务水平。

假设员工满意度为SA，社会价值感为v，员工薪酬为PA，对薪酬绩效的期望系数为o，对管理成效的期望系数为δ，Li为管理服务水平，其中辅助服务的管理部门服务水平为L1，管理职能部门服务水平为L2，则：

SA=v-o×PA+δ×L1+δ×L2

当管理职能部门为员工提供管理服务时，除了要付出的服务成本之外，根据服务需求的不同，还需要付出与管理服务水平Li相关的额外成本。对此，雷同于对薪酬绩效和对管理成效的期望系数，管理服务水平成本同样存在付出成本的敏感系数。

除了薪酬外，最能激励一个共生体系统的莫过于绩效收益了。这代表了创造价值的再次分配，是行之有效的激励手段。

员工绩效=(员工薪酬-员工付出的成本)(社会价值感-对薪酬绩效的期望系数×员工薪酬+对管理成效的期望系数×辅助服务的管理部门服务水平+对管理成效的期望系数×管理职能部门服务水平)

对于医院共生系统而言，其收益、成绩、绩效等，可以细分为医院总绩效收益，设其为B；管理职能部门绩效，设其为BMi；医务人员绩效，设其为BA。另外，对应管理职能部门付出成本CMi，设医务人员的付出成本为CA。则：

员工绩效BA=(PA-CA-PM1-PM2)(v-oPA+δL1+δL2)

(1)

(2)

(3)

6 基于Stackelberg模型的医院薪酬激励

笔者讨论的是在非共生模式下，医务人员和管理职能部门之间联系较弱，能独立做出符合自身利益最大化的决策。根据Stackelberg博弈模型，一个机构组织的建设是从管理者先开始决策的。因此，此时先由管理职能部门首先做出决策，决定管理服务水平、管理职能部门薪酬，也就是管理水平所能创造的最大价值；其次落实到员工薪酬。

非共生模式存在各自决策：当6oβ1β2-δ2β1-δ2β2>0，则模型存在纳什均衡，即达到最优均衡解。

医院总绩效收益最优均衡解B*N：

B*N=

根据逆向归纳法，对医务人员绩效BA的表达式公式1求员工薪酬PA的二阶导数。

(4)

若使求得的最有均衡解更有意义，还需要满足6oβ1β2-δ2β1-δ2β2>0。

7 薪酬激励相关因素分析

可见，即使是非共生模式下，均能提高医务人员和两个管理职能部门构成的共生系统的总共生收益，但是并没有明显地互相促进。

在管理职能部门的能力占优势的情况下，两者之间的协作能实现更高的利益，对两者都有好处。在组成协作共生关系之后医务人员可以通过对工作的贡献、完成等方式，调整在整个共生协作之中的总利益。薪酬工资分配管理也是医院实施的一种维持公平公正的有效途径，直接关系着医院综合效益的获取[7]。

另外，对薪酬绩效的期望系数o表示员工薪酬对员工满意度的影响。对薪酬绩效的期望系数越高，表明员工薪酬绩效每一点的上升，员工的满意度降低幅度越大，员工满意度对薪酬绩效的变动越发敏感。

管理服务付出的期望系数βi表示管理服务的水平波动对员工满意度的影响。管理服务付出的期望系数越高，表示管理服务水平每一点的增加，员工满意度受其变化所增加的幅度越大。

随着对薪酬绩效的期望系数o增大，辅助服务管理部门和管理职能部门的服务水平都呈现降低的趋势。同时，薪酬绩效的期望系数o越小，各共生单元获得的收益更高，能更好地促进各主体之间的利益驱动。

当薪酬绩效的期望系数在一定范围内时，存在共生关系的整体系统收益的增加，来自员工薪酬降低后，员工满意度增加，所能创造得来的收益。随着薪酬绩效的期望系数增大，从共生单元中能获得的整体收益增益将越来越低，进一步使共生系统内部的关联削弱。医院的管理人应当根据当前人力资源管理的现状，建立较为完善的薪酬激励机制，并且还要根据当前医院的战略发展目标来对人力成本进行良好的管控[8]。管理服务付出的期望系数βi的变化对医院整体收益、员工薪酬、员工满意度及管理服务水平也有极大的影响。当管理服务付出的期望系数增大时，辅助服务管理部门和管理职能部门的服务水平上升，员工薪酬上升，医院整体收益同时上升，员工满意度上升。也就是说，随着管理服务付出的期望系数增大，共生系统中各主体之间的利益驱动越强，能有效提升整体收益。

8 结论

从博弈量化的结果中发现，当医务人员、各有效管理部门各自为政时，形成松散的联系，此时员工个体对薪酬的期望、满意度等，将决定整体医院的收益。当薪酬绩效的期望被控制在一定范围内，且满意度增加时，整体获得的收益较大。也就是当员工对薪酬绩效的期望值越低的时候，共生单元获得的收益更高。这样的结果固然表现出对薪酬绩效敏感的员工不友善，但对医院这样具有社会服务性质的单位而言，或许这是提升员工工作效率与满意度的可尝试途径之一。

当管理服务付出的期望越高时，各管理部门的服务水平也随之上升，员工满意度和医院整体收益也将上升。因此，各管理职能部门应加强共生联系，更好地做好协调和服务工作。另外，当政府、政策起主导、规划地位时，无论医务人员与管理职能部门之间的博弈顺序如何，管理职能部门都能更有效地整合共生系统的资源，使系统利益达到最优解。