国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨

凌若冰 昆明城投能源投资开发有限责任公司

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重要内容。

一、国企改革推动背景

十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内容也持续不断地深化。于2013 年11 月召开的十八届三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。2015 年8 月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。2016 年10 月，习近平总书记在工作会议上强调要坚持有利于国有资产保值增值、提高国有经济竞争力、放大国有资本功能的方针，推动国有企业实现深化改革、提升国企的经营管理水平，强化对国有资产的监督与管理，坚定不移将国企做强、做优、做大。2020 年6 月，《国企改革三年行动方案》成为面向新发展阶段深化国企改革的纲领性文件[1]。

2019 年，昆明市陆续出台了国企改革的政策文件和行动方案，全面贯彻党的十八届三中全会，十九大，十九届二中、三中、四中、五中全会，中央经济工作会议和习近平总书记考察云南重要讲话精神。通过改革行动的实施，推动国有经济布局优化和结构调整。在国家“1+N”政策体系下，笔者所在企业颁布了《全面推进国企改革三年行动实施方案》，强调坚持和加强党对国企的全面领导、坚持基本经济制度、坚持改革方向和新发展理念。以深化供给侧结构性改革为主线，抓重点、补短板、强弱项，提高企业活力和效率，做强做优做大国有资本，更好发挥企业在加快融入新发展格局中的重要作用。

二、人力资源管理变革的重要性

传统模式下，国企管理人员往往采用类似于政府行政干部的管理方式，将焦点放在干部身份上开展选拔、任用、定薪、考核相关工作，忽视对岗位进行管理。干部身份管理的方式极大地束缚和制约了管理人员的活力、竞争力和创造力。企业最终决策很大程度上受管理人员主观意愿影响，出现决策不符合企业发展规划和客观需要的情况。这种传统人事管理模式下，岗位晋升“论资排辈”现象明显，岗位重要性及工作难易度对薪酬影响不大，“平均主义”与“大锅饭”现象比较突出。

2013 年，《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出了建立职业经理人制度的相关要求。2015 年8 月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》提出推行企业经理层成员任期制和契约化管理，同年9 月印发的《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》中指出，根据市场化原则确定职业经理人的薪酬，并实行任期制与契约化管理，同时探索多种中长期激励机制的可行性。2017 年5月，国务院又印发了《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》，明确要求在国有独资公司的经理层逐步落实任期制与契约化管理。2020 年6 月，《国企改革三年行动方案》明确要在三年内落实完成国企改革的八项重点工作，其中一项就是国企子企业经理层成员全面实行任期管理。至此任期制和契约化管理初步明确了实施的时间计划与行动路线[2]，人力资源管理工作在改革中的重要性显现，管理工作进入了全面推进的阶段，成为国企改革的必选项。

新时期国企改革大环境下，创新国企决策方式，增强重大事项决策的科学性和合理性，加强并创新干部管理方式，变传统人事管理为人力资源管理，进一步完善管理模式成了国企改革进程中的一项重要任务。第一，通过开展切实有效的人力资源管理工作，改变人力资源规划不足的问题，制定国有企业管理人员、职工成长与企业发展战略相符的人力资源规划，落实企业顶层设计，助力国有企业改革。第二，通过制定、实施相关人力资源管理制度，改善目前普遍存在的人才结构不合理，简单易替代岗位人员富余，但专业技术人才依旧稀缺等问题。通过切实加强人才梯队的建设工作，以改变人才结构配置不完善，管理人才梯队断层严重，专业人才和后备人才队伍建设不足的问题。第三，通过有效改变人才的选、育、用、留机制缺乏和实施不到位的状况，解决普遍存在的“重优秀人才、轻适岗人才”“重引才、轻用才、轻留才”“能不配位”和“德不配位”等情况。第四，通过建立、健全有效的薪酬激励制度和机制，吸引人才、留住人才，促使人才发挥主观能动性，提升业务能力和业绩水平，调动人才的积极性，有效增强国有企业的创新力与市场竞争力。第五，通过完善并丰富薪酬激励方式，深入探索实施持股计划、专项激励、利润分红等多种方式，丰富人才收入构成，让人才充分享受企业发展带来的红利，更好地为企业的长远发展出谋划策，实现企业生产经营效益和人才资本效益最大化，推动国有企业改革。

昆明市委、市政府和市国资委启动了相关工作，笔者所在企业明确了改革方案和工作重点，从企业发展战略、机构设置和制度建设情况全面梳理、调整和完善方面入手，建立完善市场化薪酬分配机制、深化公司内部分配制度改革，实行全员绩效考核、健全市场化招聘制度、加强公司人才队伍建设，落实董事会的工资分配管理权、规范收入分配秩序，通过多措并举实现人力资源管理变革。以国企改革促进人力资源管理变革，通过变革又强化改革的成效，人力资源管理专业理论的研究、应用与管理体系变革为企业的改革提供强有力的支持。

三、任期制和契约化管理工作组织实施

（一）政策支持

2020 年2 月，国务院印发《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》为双百企业率先推进相关工作提供了指南，同时，也为没有纳入行动的其他国企提供了指引。2021 年3 月，国务院印发了《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》，基于推动进程中暴露出的一些重点突出问题提出了具体要求，督促要加大督查督办和考核评估的力度。通知印发后国务院国资委又召开了专题推进会，会议要求，“各中央企业以及地方国资委要明确任职期限、签订并严格履行聘任协议，从而实现任期管理的规范化、常态化。要设置具备科学性与挑战性的契约目标，加快落实考核结果奖惩刚性兑现；薪酬兑现要体现强激励、硬约束，坚持业绩导向，不断强化精准考核，精准实施有效激励；要着重强调考核的刚性退出，保证经理层成员职务‘能上能下’”[3]。以上政策部署与工作的再推进，加速了任期制和契约化管理改革的落地，让相关管理工作得以有依有据有效地落实。同期昆明市委、市政府和市国资委也颁布《关于市属企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理的通知》，提出了统一思想、提高认识、明确目标、制定方案、突出重点、抓住关键、加强领导、整体推进的几点要求，将相关工作开展情况纳入国企改革三年行动任务落实督查督办重要内容，建立改革考核评估机制，确保改革任务整体推进、全面完成。

（二）工作内容和重点

推行任期制和契约化管理，就是要打破“大锅饭”、摔烂“铁饭碗”，发挥国有企业管理人员的“牛鼻子”作用，变传统的干部身份管理为高管岗位管理方式，促进国企全面走向市场化管理。从契约化执行的对象来看不再是传统形式的经营班子整体，而是基于“岗位职责”来管理的国企管理人员个人，破除了以往的“大锅饭”形式。此外，契约化明确指出需要承诺并兑现责任，按“岗位职责”管理要求进行履职。契约化管理重点在于落实职责和权限，这需要以企业发展战略为核心进行考量并设定，基于行业情况、历史业绩对考核目标进行制定，结合“岗位职责”将指标分解落实到管理人员个人，确保有职务就落实考核，强调契约精神。

对国企管理人员进行任期制管理就是要建立一种“时间限制”机制，以此破除以往的“终身制”问题，解决由此带来的管理人员能力不符、活力不足、退出不畅等诸多弊端。这样的设置可以不断保持管理人员的压力和动力，定期审视管理人员是否匹配企业现阶段所需的任职要求，转变“铁饭碗摔不烂的”的观念，用时间传导压力，用配套机制决定管理人员的升降去留，切实实现“能上能下”机制。

任期制和契约化管理本质是目标管理的延伸，追求经营业绩的考核和兑现刚性，核心是搭建“权责利”对等的治理体系，实现有任命就有明确任期，有任期就要落实考核，有考核就得实现“能上能下”“能增能减”等工作。工作重点是基于企业发展战略设计考核指标，根据岗位职责和工作分工确定和分解指标，坚持定量与定性相结合、以定量为主的导向，明确每人的考核内容和指标，避免“一刀切”“平均分”。确定薪酬构成、薪酬兑现和退出情形，通过严格执行契约，根据经营业绩考核结果刚性兑现，做到有扣有奖，合理拉开管理人员间的薪酬差距。建立薪酬追索扣回制度，在岗位聘任合同中予以明确并严格执行，同时，要避免因过度强化放大责任造成部分人员想尽办法降低考核标准，或采用延缓甚至是阻碍的手段来逃避政策的落地实施。强化“干好干坏不一样”，推动全员绩效考核和市场化招聘制度，全面激发企业内在活力、创造力和发展动力，提升国企市场化、现代化经营管理水平。

（三）组织实施

任期制和契约化管理工作的执行形式是采用“一合同三书”，采用书面契约的形式明确“权责利”，规范管理并实现有效监督。“一合同三书”具体是《岗位聘任合同》《岗位说明书》《年度经营业绩责任书》和《任期业绩责任书》，主要目的是建立以契约化为核心的责权利关系，强调权力和责任匹配、风险和效益对等。管理工作由党委负责牵头把关、董事会审核签订、工作小组组织实施[4]。围绕“一合同三书”建立任期制和契约化管理工作体系，明确具体各环节的要点任务，按照制定方案、履行决策审批程序、签订契约、开展考核、结果应用的流程推行。

在组织实施过程中，需要建立任期制和契约化管理的监督体系进行履职监督，做到以预防和事前监督为主。对任期进行严格的管理，不得随意改变。建立提醒、诫勉、函询等制度办法，及早发现和纠正其不良行为倾向。对违反规定未履行或未正确履行职责、在经营投资中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，严肃追究责任。

四、存在的问题与建议

在国企干部人事制度改革工作中，实行经理层成员任期制与契约化管理无疑是步入了国有企业改革的深水区，与诸多国企干部群体的利益息息相关，同时还牵扯到治理体系、干部选聘方式、薪酬激励机制等多个层面的改革[5]。这就需要国家在政策层面提供支持，企业层面健全制度保障，做好宣传、宣导，避免产生抵触情绪或消极应付。通过管理工作实现薪酬“能增能减”、岗位“能上能下”的企业文化氛围，规避“新瓶装旧酒”和“换汤不换药”的情况。同时，任期制和契约化管理的开展，需要相关人员对政策理论持续进行学习研究，通过吸取优秀经验和做法有效推动改革发展，制定并及时修订方案、制度、相关合同和流程，确保改革取得成效。

任期制和契约化管理面临的还有国企自身基本功是否扎实的问题。要想有效推行管理工作，企业需要有明确的发展战略规划、规范的经营体系、完善的法人治理结构，需要建立较完善的人力资源管理体系，有效执行绩效管理体系和薪酬激励机制。而实际上，很多国企都存在缺失发展战略规划、相关制度不够健全、人力资源管理工作缺乏系统的安排等现象。所以在推动实施任期制和契约化管理之前，需要加强企业的自身建设，建立科学、完善的企业经营管理制度，充分发挥企业家才能，全面弘扬企业家精神，提升企业的整体内在活力以及创造力，推动企业获得更快更好发展[6]。

五、结语

经理层成员任期制和契约化管理与近几年推行的国企改革思路一脉相承。其不是对以往改革的颠覆，也不是简单的补充，而是更具有操作性和衡量性的具体工作内容。笔者所在企业推行管理工作近一年，也取得了一些成效，就目前来看，能否有效地考核、兑现和退出都会是主要的关注点，相关工作还任重而道远，需要持续不断地改进和加强。任期制和契约化管理的有效推动是下一步推行和建立职业经理人管理的基础和关键，从传统的国企干部身份管理模式到任期制和契约化管理，直到职业经理人制度，是一个逐步市场化的过程。全面认识到任期制和契约化管理与职业经理人管理模式之间的区别和联系，建立、推动和用好相关管理才能真正解决企业在改革发展中存在的主要矛盾和问题。让国企在改革的浪潮中，不断推动传统管理模式与任期制和契约化管理、职业经理人制度的融合贯通，朝着市场经济改革方向和市场化经营目标不断前进。