组织支持感在临床护士个人-组织契合度与创新行为间的中介作用

易子涵 陈 敏 邵世蓉*

（1.德阳市人民医院护理部，四川 德阳，618000；2.德阳市人民医院神经外科，四川 德阳，618000）

创新被认为是确保一个组织成功和可持续发展的重要资源或能力[1]。护士是医院技术的重要力量，是医院创新发展的核心力量。护士的创新行为反映了医院的创新水平。护士创新行为（IB）是指护士寻找和发展新方法、新技术及工作方式，通过取得支持后，将其运用于护理工作中的行为过程，其不仅利于个体实现个人的职业成功，还有利于提升护理人员的工作效率和生产力，提升护理质量[2]。研究表明，个人-组织契合度与企业员工的创新行为、创造力呈正相关[3-4]，但是与医院护士的创新行为关系尚不清楚。护士个人-组织契合度（P-O Fit）是指护士与组织在组织文化上的契合程度，主要从价值观的角度进行衡量。即护士感知的组织价值观与个人持有的价值观间的主观一致性程度[5]。研究显示，组织支持感（POS）有利于激励个体产生创新行为。POS是指个体对组织对如何看待他们的贡献并关心其利益的一种总体知觉和看法；护士组织支持感是护士自身所感受到来自医院的支持，可反映医院对护士的支持程度[6-7]。

社会交换理论认为，人们获得最佳收益可通过评估交换的潜在成本和收益来实现，个体感受到自身有义务去回报支持或帮助自己的人或组织[8]。如果一个人感到与组织的一致性，并能很容易地适应组织，积极的行为很可能产生。然而，如果相反，消极行为就可能出现[9]。物质和社会需求得到满足的程度越高，该组织就被认为越具有支持性[10]；员工对组织的依恋程度越高，就会对组织更加投入，从而促进创造力行为的产生[11]。因此，本研究以临床护士为研究对象，探究POS在P-O Fit与护士IB间的中介作用，为护理管理者提升临床护士的IB水平及护理质量提供理论参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2022年10月便利选取四川省德阳市3所三级医院的337名护士作为研究对象。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：①获得中国护士职业资格证；②从事临床护理一线工作，且从事工作时间≥1年；③知情同意且自愿参加本研究。

排除标准：①轮转护士、实习护士及进修护士；②入职期间因各种原因脱岗1个月以上者。

1.3 方法

1.3.1 调查工具

①一般资料问卷：内容自行设计，包括：年龄、性别、婚姻状况、最高学历、专业技术职称、人事关系、科研培训经历、核心期刊发表论文经历、专利申请经历及课题申请经历等。②护士创新行为量表：由国内学者包玲等[12]团队于2012年编制，专门适用于护士IB的评价。包含产生想法、取得支持、实现想法，共三个维度，10个条目。采用五级评分，条目评分1～5分，分别表示从不、较少、有时、经常、很频繁，得分越高表明工作中的IB水平越高。该量表在本研究的Cronbach’s α系数为0.949。③个人-组织契合度量表：由国内学者向御婷[5]团队2019年编制，专门适用于护理人员的P-O Fit的评价，由个人能力-组织需求、个人需求-组织供给、价值观契合，共三个维度40个条目组成，采用五级评分，1～5分分别代表不重视、有点重视、比较重视、很重视、非常重视，得分越高，说明个人-组织契合度水平越高。该量表Cronbach’s α系数为0.986，内容效度S-CVI为0.982，说明该量表具有良好的信效度。该量表在本研究的Cronbach’s α系数为0.989。④组织支持感量表：由国内学者左红梅等[7]基于陈志霞教授[13]编制量表的基础上，结合了护理专业特点后，科学修订的针对于护士的POS评价量表。该量表包含情感性支持、工具性支持，共两个维度13个条目，采用五级评分，1～5分分别代表非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、非常符合。得分越高，说明临床新护士的POS越高。该量表在本研究的Cronbach’s α系数为0.981。

1.3.2 调查方法

调查前首先与所调查医院护理管理部门联系并取得同意与支持，于2022年9～10月以问卷星二维码的方式发放问卷，调查前充分说明本次调查研究的目的、意义、填写方法、纳排标准及注意事项等，采用匿名的方式填写问卷。为保证问卷质量，设置了两项注意力测试题（例如：“此题请选择非常同意”），所有条目均填写完成后方可提交。调查结束后对数据进行核查，共回收361份问卷，剔除无效问卷24份（逻辑错误、填写时间＜30 s、注意力测试回答错误等），最终有效问卷337份，有效回收率为93.35%。

1.4 统计学分析

采用AMOS 23.0软件和IBM SPSS 26.0软件进行数据分析。定量资料正态分布采用（）描述，采用Pearson相关性分析分析P-O Fit、POS、IB之间的相关性；采用Bootstrap法进行中介效应检验。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 研究对象的基本特征

337名临床护士中，男性23人，女性314人；年龄20～58岁，平均年龄（32.02±6.26）岁；婚姻状况：未婚101人，已婚236人；学历：专科46人，本科266人，硕士研究生及以上25人；职称：初级职称216人，中级职称112，高级职称9人；人事关系：正式在编护士54人，合同制护士283人；166人（49.3%）有科研培训经历，67人（19.8%）有在核心期刊发表文章经历，124人（36.8%）有专利申请经历，61人（18.1%）有课题申请经历。

2.2 共同方法偏差检验

采用Harman单因子检验方法对原始数据进行探索性因子分析，使用未旋转的主成分因素分析法，提取特征根＞1的因子共15个，最大因子方差解释率为20.33%（＜40%），故不存在严重的共同方法偏差。

2.3 临床护士个人-组织契合度、组织支持感及护士创新行为得分

临床护士个人-组织契合度、组织支持感及护士创新行为得分见表1。

表1 临床护士个人-组织契合度、组织支持感及护士创新行为得分（，分）

表1 临床护士个人-组织契合度、组织支持感及护士创新行为得分（，分）

项目得分范围得分条目均分个人-组织契合度40～200162.18±34.684.05±0.87价值观契合22～110 89.16±18.744.05±0.85个人需求-组织供给10～50 39.37±10.553.94±1.05个人能力-组织需求8～4033.64±6.974.21±0.87组织支持感13～65 50.86±11.533.91±0.89工具支持5～2519.28±4.723.86±0.94情感支持8～4031.58±7.273.95±0.91护士创新行为10～5031.49±8.323.15±0.83产生想法3～1510.01±2.433.34±0.81取得支持4～2012.31±3.713.08±0.93实现想法3～15 9.17±3.173.06±1.06

2.4 临床护士个人-组织契合度、组织支持感、护士创新行为的相关性分析

所调查护士个人-组织契合度、组织支持感与临床护士创新行为呈正相关（r=0.372、0.428，P＜0.001），个人-组织契合度与组织支持感呈正相关（r=0.477，P＜0.001）。

2.5 组织支持感在个人-组织契合度与护士创新行为之间的中介效应

2.5.1 结构方程模型的构建与验证

以P-O Fit为自变量，护士IB为因变量，POS为中介变量构建结构方程模型。采用极大似然法比进行模型的拟合。结果显示，模型拟合结果较好[14]：χ2/df为2.506，NFI、RFI、IFI、TLI、CFI分别为0.980、0.967、0.988、0.980、0.988，RMSEA、SRMR分别为0.067、0.023。所构建的结构方程模型图见图1。各变量路径系数见表2。

图1 组织支持感在个人-组织契合度与护士创新行为间的中介作用模型

表2 个人-组织契合度、组织支持感、护士创新行为的路径系数

2.5.2 组织支持感在个人-组织契合度与护士创新行为间的中介效应检验

采用Bootstrap法重复抽样5 000次，检验组织支持感在个人-组织契合度与护士创新行为之间的中介作用。结果显示，总效应、直接效应、间接效应偏差校正Bootstrap法置信区间均不包括0，说明组织支持感在个人-组织契合度与护士创新行为间起中介作用，中介效应占总效应的42.06%，见表3。

表3 组织支持感在个人-组织契合度与护士创新行为的中介效应

3 结论

3.1 临床护士个人-组织契合度、组织支持感、护士创新行为现状

本研究中所调查临床护士IB得分为（31.49±8.32）分，处于中等水平，该结果略低于国内学者果迪[15]、郭文静[16]、杨莉[17]等对护士创新行为研究的得分。可能的原因是：①本研究所调查地区是西部地区，相对于教育和信息资源丰富的东部沿海城市地区，接触的新技术、新方法及培训的机会存在一定的差异。②临床护士科研培训填鸭式学习，未充分调动科研探索兴趣。本研究所调查临床护士虽接近半数（49.5%）具有科研培训经历，但是有课题申请经历仅占18.1%及有核心期刊论文发表的经历仅占19.8%。按照各维度的条目均分比较，得分由高到低分别为产生想法、取得支持、实现想法，与果迪[15]、杨莉[17]等研究相似。因此，提示护士管理者要鼓励护士要擅于思考、敢于行动，当护士遇到障碍与问题，应给予可靠建议并协助解决；对临床护士的科研理论培训要有针对性、阶段性及适度性，还要充分结合临床实际并开展实践，从而激发护士的创新潜能及开展创新活动的主观能动性。

本研究中所调查临床护士P-O Fit得分为（162.18±34.68）分。得分高于李红贺等[18]对565名肿瘤医院护士的调查结果（140.10±22.79）分，低于董一娜等[19]对2352名沈阳市某三甲医院的护士的调查结果（190.83±0.35）分。可能与所调查护士群体的文化程度占比、职称级别占比存在差异有关。本研究所调查本科及以上的护士占比为86.3%，初级职称占比64.1%，均介于上述两研究之间。有研究显示，护士的文化水平越高，其P-O Fit就越高，对自身的言行有较强约束力，能为自身职业发展设置明确的目标与规划，对自身要求更高[20-21]。职称能一定程度反映工作年限，随着入职时间的增长，在思想观念上护士与组织倾向于同质化，P-O Fit也就越高。根据量表各维度条目均分比较，得分由高到低依次为个人能力-组织需求、价值观契合、个人需求-组织供给。与向御婷等[5]研究结果相似。因此，建议护理管理者加强组织内的文化建设，给予护士更多的包容与支持，挖掘护士的潜能及培养护士的心理韧性；加强管理者自身领导力，发挥自身榜样作用。

本研究中所调查临床护士POS得分为（50.86±11.53）分，处于中等水平，略高于顾添培等[22]对南京388名护士的调查结果（46.57±5.93）分。可能与各医院对护士鼓励支持力度与相关政策存在差异有关。工具性支持是组织为协助护士执行其工作角色而提供的良好的工作环境、信息资源、学习培训机会等。情感支持是能使护士感受到自己受尊重、有价值，包括重视护士的贡献、关心护士的福利、为护士提供晋升的机会等。情感支持条目均分高于工具支持。因此，建议护理管理者根据护士个人实际给予有效的支持方式。

3.2 组织支持感在个人-组织契合度与护士创新行为间的中介作用

本研究发现，POS在P-O Fit与护士IB间起部分中介作用，中介效应占总效应的42.06%。由此可知，P-O Fit能直接影响护士的IB，也能通过影响POS来间接作用于护士IB。P-O Fit包括个人需求-组织供给、个人能力-组织需求契合、价值观契合。当护士与组织价值观高度契合时，工作的排斥感就会减少，会更乐于知识的输出及持续努力以促进和实施新的想法[23-24]。契合度高的护士会对个人行为及工作环境更具主动性，越有可能带来高投入及满意度，进而表现出更高的创造力，从而提升IB水平。POS常作为个体特质因素与创新行为之间的中介变量进行探究。个人-组织契合度理论认为，P-O Fit通过影响个体首先影响个体对环境的认知与态度，从而进一步影响个体在此环境中的行为表现。有学者根据组织支持理论，提出组织创新支持是激发员工IB的重要认知因素[25]。因此，P-O Fit水平较高，影响了护士对所处环境的认知、态度，提升POS，增强自身积极性与投入，促进创新行为的产生。因此，提示护理管理者，可通过培训强化对医院及科室的规章制度认识与理解，给予护士工具与情感上的支持，根据护士的特点锻炼与培养护士的能力，加强领导自身的领导力及组织的影响力等多途径来提升护士的P-O Fit，从而提升护士自我感知的组织支持，进一步促进创新行为的产生[26]。

综上所述，本研究所调查临床护士的P-O Fit、POS、IB处于中等水平，但为适应时代的需要仍需提升。P-O Fit与POS对IB呈正向影响，且POS在P-O Fit与IB间具有部分中介作用。通过增强临床护士个人与组织在价值观的契合，护士不断提升自身能力去满足组织的需要，以及组织多关注护士的需求给予有效支持，会让临床护士自我感知的支持水平增加，从而对临床护士IB水平有着积极影响作用。本研究存在调查地区局限及样本量过小的问题，未来将扩大研究范围，增加样本量，采用纵向研究设计，深入探究护士创新行为的作用机制。