血站实行绩效工资与考核方案的探讨

张 放

（河南省三门峡市中心血站，三门峡472000）

血站实行绩效工资与考核方案的探讨

张 放

（河南省三门峡市中心血站，三门峡472000）

公共事业管理；绩效工资；考核分配制度；考核方案；血站

1 意义

“绩效工资”，即一种将事业单位人员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式。工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。事业单位全面推行绩效工资，对深化分配制度改革、提升公共服务水平将起到积极促进作用。只有引入系统全面的绩效管理体系，科学地绩效考核，合理运用绩效工资这一经济标准，才能更好地引导员工行为趋向事业单位的组织目标，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本，增进血站的公益性。因此，建立科学有效的绩效工资考核分配制度与考核方案是实行绩效工资改革的基础和保证。

2 指导思想

在不增加血液成本的情况下，用比较合理的费用，提供优质、高效的服务，建立新型的绩效工资考核分配制度，探讨血站绩效工资考核分配方案的实施模式，既体现血站的公益性性质，又可调动职工的积极性。

3 分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。血站绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

3.1 以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

3.2 以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

3.3 以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

4 绩效工资考核

采取100分制。既然体现绩效，就得有一把“尺子”来衡量。如果“尺子”“忽短忽长”，标准不统一，不仅起不到激励作用，反而会影响到职工工作的积极性，甚至影响团队的凝聚力和向心力。在考核时，量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，以岗位职责和专项目标任务考核为辅，如供血科、采血科、成分科、检验科等;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅，如行政后勤科室。绩效考核由四项业绩指标组成。

4.1 质量管理目标 贯彻落实《血站管理办法》、《血站质量管理规范》和《血站实验室管理规范》及《血站技术操作规程》，严格按照血站质量体系文件的要求，执行国家法律、法规及相关操作规程，主要包括服务质量管理、血站管理制度管理、血液安全及新项目新技术的开展及应用。

4.2 经济管理目标 主要包括血站的收入和血站的成本控制。

4.3 工作量管理指标 主要包括采血量、供血量、成分血制备量、检测人数。

4.4 职工的劳动纪律 ①工作天数：全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发；旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律：按时上下班并坚守岗位为达标；迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

5 绩效工资的总额及分配

5.1 基础性绩效工资 占绩效工资总额的70%，含年终一次性奖金，每月随工资一起发放，划入个人工资银行帐户。

5.2 奖励性绩效工资 占绩效工资总额的30%，根据单位绩效工资实际考核结果发放。

6 确定各类人员的岗位系数

根据职工聘任的岗位技术含量、岗位责任大小、工作量、劳动强度和环境优劣等要素确定岗位系数。

6.1 确定最高级和最低级之间的差距倍数 按照人社局最高层不能高于职工平均工资的3倍，确定最高级和最低级之间的差距倍数。

6.2 确定岗位层数 在确定岗位层数时，可依据现任岗位工资来确定岗位层数，最好不要超过6级，不宜过多。中心血站可设站长、副站长、科主任、副主任、业务骨干和普通工作人员等6个级别。

6.3 确定岗位级别系数 根据确定的最高级和最低级之间的差距倍数及岗位层数，选用等差数列来确定各岗位的差别系数，在具体选用时，在最低层级可选用较小的等差数列，在高层级间可选用较大级的等差数列。例如：设科主任为平均数的系数为1.0，其它级别可根据单位实际情况核定系数，差距不宜过大。过大可能使同事之间“勾心斗角”，也就是“牺牲团队精神”；过小可能导致职工对单位的信任感降低。

7 各类工作人员绩效工资计发方法

7.1 计取用于激励的效率工资额度 奖励性绩效工资额＝绩效工资总额×30%。

用途：①分配给当月效率较好的科室；②开支临工工作效率工资。

7.2 确定每月绩效工资余额 每月绩效工资余额＝绩效工资总额×30%－临工工作效率工资之和。

7.3 确定系数平均工资 系数平均工资＝每月绩效工资余额÷全体人员系数之和。

7.4 确定各类人员每月工作绩效工资 每月绩效工资

余额＝系数平均工资×本人系数。

8 体会

8.1 优绩优酬是实施绩效工资的原则 绩效工资坚持向一线科室倾斜，向工作量大、表现优秀的职工倾斜。

8.2 健全完善人事管理制度是实行绩效工资的保障血站作为一个不以营利为目的的公益性组织，绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，必然面临着种种困难和问题。必须建立一套切实可行的考核制度及方案，妥善处理好工作中的具体问题，做到既积极推进，又稳慎实施，确保绩效工资考核分配制度平稳有序进行。

8.3 加强考评监督是血站顺利实施绩效工资的关键

在绩效工资实施过程中，要成立绩效考评领导小组。严格管理，规范程序，按月对工作绩效进行评价打分，及时公开考核结果，兑现绩效工资，同时加强监督管理，接受公众监督，保证公开、公平、公正性。

8.4 单位文化是绩效工资实施的有力支持 用浓厚的单位文化氛围支持绩效考核方案的实施和运作，让职工有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人翁意识，有充足的能量，有高度的责任感，才能使之起到奖励先进、约束落后的目的。

8.5 强化绩效工资落实 是利于人才发展的长效机制 只有做到人事管理的规范化、制度化和统一化，才能使血站的人事管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，不断健全完善充满生机与活力的人才管理长效机制，激励每一个职工对工作的热爱和忠诚，发挥自己最大的潜力投入到采供血工作中去。○Y

[1] 国人部发[2006]56号.人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入配改革方案的通知》[S].

10.3969/j.issn.1672-2779.2012.17.102

1672-2779（2012）-17-0146-02

2012-07-11）