应用于信息机构隐性知识转移的隐性知识地图*

王培林

(安徽大学管理学院 安徽合肥 230039)

在知识经济时代，图书馆、信息中心等信息机构通过各种信息服务为科研机构、企业提供新知识，参与产学研合作进程。在信息服务过程中，隐性知识能比显性知识创造更多的价值与财富。[1]这一点，已得到国内外学术界、实践界的公认。然而，显性知识转移较易实现，隐性知识转移则困难重重。如何推动隐性知识转移、最大化地实现隐性知识的价值，已成为各信息机构不约而同的关注焦点。

知识地图（Knowledge Map）是一种有效的知识管理工具。它能够揭示知识如何流动，以及知识差距在哪里等。[2]因此，构建一个有效的知识地图，将极大地推动隐性知识转移的进程。

1 隐性知识地图的提出

1.1 国内外知识地图相关研究

知识地图，即认识地图、认知地图，由英国情报学家布鲁克斯(B. C. Brooks) 首次提出。布鲁克斯认为，知识地图是在分析、筛选文献逻辑内容的基础上，展示知识的有机结构。

继布鲁克斯之后，围绕着概念、功能、构建及应用、类型等方面，许多学者对知识地图展开了相关研究。在知识地图的概念方面，有知识管理工具说、知识分布图说、知识导航系统说、知识指南与目录说、关系说等。国外学者在20世纪末研究得较多，其中尤以1999年和2000年为最，如Davenport & Prusak（1998），Zack（1999），Logan & Caldwell（2000）等。而国内则起步稍晚，在2002、2003年达到高潮，研究论文大量涌现，如李华伟、董小英、左美云（2002），潘旭伟等（2003）等。对于知识地图的功能、构建及其应用，国内自2000年以来研究论文增多，且近年来呈不断增长之趋势，如李素琴、丁蔚（2002），邓三鸿（2003），康永兴（2005）等。与国内相比，国外这类文献的数量较少。对于知识地图的类型，根据不同的分类标准，研究者们将知识地图划分出不同的类型。Logan & Caldwell（2000）依据对象的不同，将知识地图划分为概念型知识地图、流程知识地图和能力知识地图。Ermine，Boughzala &Tounkara（2006）则在 Logan & Caldwell（2000）的研究成果的基础上，将知识地图概括为过程导向型及领域导向型两大类。吴成峰（2006）认为，依据知识范围及知识属性的不同，知识地图包括外部隐性知识地图、外部显性知识地图、内部隐性知识地图、内部显性知识地图等。吴才唤(2012)却认为，从知识形态来看，知识地图应该分为隐性知识地图和显性知识地图两大类。

综上所述，隐性知识地图虽为少数学者所提及，但针对隐性知识转移的隐性知识地图极少，应用于信息机构隐性知识转移的隐性知识地图研究则几乎没有。基于此，本文试图探索应用于信息机构隐性知识转移的隐性知识地图。

1.2 隐性知识地图的提出及优势

信息机构隐性知识是指存在于员工头脑中属于灵感、直觉、经验、诀窍等的那部分知识，它是个人和组织长期积累的、不易被复制的内在知识，是信息机构及个体创新与发展的源动力。然而，如此重要的隐性知识如果不能及时地实现转移，隐性知识将难以推动知识创新，其价值也将无法实现最大化。

在信息机构的日常工作中，常常会发生这样的事情：新员工上岗时由于不熟悉业务而导致部门整体工作效率降低；某位馆员从事的某项工作不得不暂停，是因为该员工生病或有事外出，无人能接替其工作；某位资深馆员所负责的某项工作不得不终止，是因为该馆员退休或调离后无人能接替其工作；信息机构的计算机系统出现故障，由于网络技术管理人员不在，无人修复系统导致基于该系统的工作不得不停止。这些现象的发生，究其主要原因是由于隐含在信息机构员工大脑中的隐性知识未被转移共享所造成。如果能够构建隐性知识地图以推动隐性知识转移，上述现象将可避免。知识地图是知识目录，是帮助使用者找到知识来源的知识管理工具，更是信息机构的专家指南。它以多维立体结构，清晰地展示知识主体、知识间的关系、知识所在地，用户通过图上的链接点就能找到所需知识。知识地图不仅用于管理显性知识，还用于隐性知识挖掘，在知识共享、知识转移、知识管理等领域都有着诸多的功能。也正是基于此，吴才唤（2012）指出，知识地图已从显性知识地图发展到隐性知识地图。在他看来，隐性知识地图是在考虑隐性知识特点、知识主体特性等因素的基础上构建的地图，能揭示知识来自何处、走向何地。[3]

本文所提的隐性知识地图，与吴才唤（2012）所提之概念类似，但此隐性知识地图更强调在概念性知识地图的基础上突出知识主体（研究者）的能力。概念性知识地图由一些主题或概念性等知识内容组成，主要揭示信息机构内部知识及知识间关系；能力知识地图则是研究者及其研究能力的能力图，描述的是知识与人、人与人之间的关系，如某研究者具备哪些知识、某研究者与哪些研究者存在隐性社会联系等。此隐性知识地图，不仅指向隐性知识的来源及去向，还识别不同知识主体（研究者）的能力，揭示知识主体或研究者之间基于知识而形成的社会关系网络。

2 信息机构隐性知识转移的社会关系属性

2.1 隐性知识依附于知识主体

在信息机构中，起主导作用的是高度专有、转移难度大的隐性知识，而不是易于传播和转移的显性知识。隐性知识之所以转移难度大，是因为隐性知识具有很强的人身依附性。

首先，隐性知识存储于人（即知识主体）的大脑之中。信息机构的隐性知识包含两大类：一是员工在原有知识的基础上创造的知识，如馆员长期跟踪、挖掘维普、CNKI等文献数据库，经过分析整合后得出的某一问题或某一学科的研究动态、潜在发展规律、研究发展方向等知识。二是员工在长期实践中积累的难以描述的独具特性的隐性知识，如专业知识、工作经验等。这些隐性知识存在于员工头脑中的，难以言明或表述的，融入人的思想、能力、技巧、直觉等。人是隐性知识的携带者与创造者。换言之，隐性知识并非如显性知识般存在于数据库中，而是存在于人（即知识主体）身上。正是因为如此，人们总是倾向于将隐性知识与某个特定的人联系起来。如果有人问“信息在哪里？”，我们会觉得很自然。但如果有人问“隐性知识（或技巧、技能）现在在什么地方？”，就像隐性知识正放在某个地方等着人来拿似的，我们会觉得很别扭。不过，如果问“谁掌握了这些隐性知识（或技巧、技能）”，这听起来就合理多了。因为，隐性知识通常存在人身上，难以与人脱离，具有人身依附性。

其次，隐性知识产生于认知者（即知识主体）的认知活动中。人的认知过程在本质上是一个默然的认识过程。在人的认识过程中，产生的大量认识结果是不容易被表达出来的，只能以“完善的形态”存在于得到这些认识结果的人的大脑中。如果其它知识主体想要获得这些认识结果，就需要深入思考和学习，对这些认识结果加以消化吸收，使这些认识结果深入其内心。隐性知识需要知识接受者的理解和某种程度的认同。只有当这些认识结果深入接受者的内心，接受者脑海里的隐性领域由于认知基础面的重叠、交叉而产生直觉性感悟，才能获得这些认识结果。这些直觉和感悟一旦在组织中被传递、交流或共享，被激发，就会变得丰富、清晰，产生新的隐性知识。对知识主体来说，隐性知识可在实践活动中自动获得，在无意识的状态下得到，如长期一起工作的团队的默契、信息机构的高层领导对于发展远景的把握等。因此，隐性知识的获得依靠直觉力和洞察力，依赖于接受者自身的悟性和体验，[4]即“以心传心”获得。

最后，隐性知识的使用也依赖于知识主体。隐性知识依附于知识主体，只能在某一知识主体身上才能发挥效益。相同的隐性知识在不同的知识主体上发挥的效益是不同的。正如信息机构的参考咨询服务，即便面对同样的问题，每个馆员所给予的解决思路也可能不太一样。这是因为，每个馆员对问题的感悟程度不同，但究竟如何感悟则很难说出。隐性知识在被使用时常常是无意识的，受馆员或用户的主观性影响非常大，其成效的发挥在很大程度上决定于馆员或用户的意识。

2.2 隐性知识转移受限于主体间社会关系

从隐性知识的人身依附性来看，隐性知识转移可能（或应该）代表一种向人的转移。隐性知识存储于人的大脑中，如果开发与运用这些隐性知识的人离开，隐性知识也将与他一起离去，而不愿意进入（或留在）与其无关的人的头脑中。隐性知识转移建立在人与人之间关系互动的基础之上。

隐性知识总是嵌入在信息机构的个体、组织、社会网络之中，深深地隐含在人们的社会关系之中。[5]隐性知识嵌入度越深，转移隐性知识的难度就越大。各知识主体在信息机构中的网络关系越广，相互间进行隐性知识转移的意愿度越高，彼此间的互动程度越高，隐性知识转移可能性也就越大。如果知识主体间关系紧密，隐性知识的转移将稳定进行；如果知识主体间关系疏远，隐性知识的转移将受到阻滞。Levni和Cross研究发现，强关系更容易建立起知识接收方与知识发送方间的信任，使得知识接受方相信知识发送方有能力且愿意转移有价值的知识，于是促使隐性知识转移更容易实现。[6]

因此，隐性知识转移受到知识主体（研究者）间社会关系的制约。这是隐性知识转移的最大特点，也是其最大的难点。

3 推动隐性知识转移的隐性知识地图

要实现信息机构隐性知识的有效转移，隐性知识地图必须符合信息机构隐性知识转移的社会关系属性，满足其社会需求。

3.1 体现隐性知识转移的核心

根据日本学者野中郁次郎的研究，隐性知识可通过显性化和社会化两种途径得以转移。显性化是指“隐性——显性——隐性”模式，即隐性知识先转换成显性知识再转换成隐性知识；社会化则是“隐性——隐性”模式，即隐性知识直接从一方转移到另一方。然而，只有9%的隐性知识的传递是隐性知识显性化实现的，而80%隐性知识则是通过隐性知识社会化传递的，[7]其余的11%的隐性知识是没有被实现转移。由此可见，隐性知识的社会化是隐性知识转移的重点。[8]

隐性知识地图不应局限于显性知识的组合和隐性知识显性化，而应该借助可视化等技术或工具实现知识源、知识路径、知识网络等的构建，重点体现隐性知识的社会化过程, 全面揭示隐性知识转移的过程。Chevron 公司的最佳实践资源引导图、微软公司的知识地图等企业知识地图的典范，均为信息机构绘制隐性知识地图提供了理论支持和实践经验。

3.2 揭示隐性知识主体的能力

作为知识管理的工具之一，隐性知识地图是显性知识和隐性知识的导航，展示所存储知识的重要性及知识的关系。[9]但是隐性知识地图本身并不存储知识，只指出知识的来源，给出拥有此知识的专家或研究者，并由此创造出专家或研究者等知识主体可交流、转移知识的机会。隐性知识地图指向专家或研究者等隐性知识主体这一特点，与隐性知识依赖于人的特性不谋而合。在隐性知识转移过程中，人始终是最活跃的因素。隐性知识的存在与传播均离不开隐性知识主体。隐性知识地图包含大量如“谁知道什么”之类的信息，导向的是拥有此类隐性知识的专家、研究者、馆员等隐性知识主体。当然，要便于用户查找到恰当的研究者并与之交流，隐性知识地图必须从能力的角度揭示研究者所拥有的知识。如此一来，用户可以直接从知识领域寻找到具备相应能力的研究者，也可以从研究者出发检索该研究者所拥有的能力及知识领域。

因此，隐性知识地图重点在于对隐性知识主体能力的揭示，以便于用户在需要时进行知识查阅并连线所需隐性知识的研究者进行知识咨询。

3.3 构建主体间的关系网络

知识地图不仅要揭示知识的存储地, 还要揭示知识源以及知识源之间的关联，以助于知识一步一步地被人们利用。要实现隐性知识的顺利转移，除了要收集知识主体所拥有的知识资源外, 还应该通过知识之间的关联性揭示知识主体之间的联系。因此，隐性知识地图必须揭示知识主体间的社会关系网络。

隐性知识地图不但需要指出拥有此类隐性知识的内部员工，还需要揭示拥有同样或同类或相似隐性知识的外部专家、研究者，需要将来自外部的专家或研究者也整合进信息内部知识地图的资源网络中，由此便于用户及内部员工同时获得内外部支持。信息内部隐性知识地图不仅要构建隐性知识与内部知识主体之间的关系，还要揭示隐性知识与外部知识主体之间的关系，更要指出内部知识主体与外部知识主体之间可能存在的关系，由此形成一个知识关系网。知识地图在揭示知识间关系时，可能会发现以前没有注意到的知识间的新关系。于是，随着知识的发展，在原来隐性知识联系的基础上可构建新的隐性知识关系，最终形成一个可更新的、与外部保持紧密联系的隐性知识社会关系网。

4 基于信息机构隐性知识转移的隐性知识地图构建

根据前文分析，用于信息机构隐性知识转移的隐性知识地图是信息机构隐性知识资源、研究者知识以及研究者间社会关系等关联起来的导航系统，包括静态的概念知识地图和动态的能力知识地图两部分，可根据图1所示的知识等级框架来构建。

图1 隐性知识地图构建框架

4.1 确定研究领域

信息机构首先要掌握组织内部相关知识资源的方位（即研究领域），了解其大体分布情况。这些信息机构相关部门可以是高等院校的图书馆，也可以是企业单位的信息中心。

要掌握知识资源的方位，首先得收集到这些知识资源并对这些知识资源进行规范化。成功收集信息机构研究者知识概念的有效方法之一是问卷调查。问卷调查包含三个步骤：设计问卷；界定能力的定义及其它必要信息；分析问卷归纳出不同研究者的不同研究方向。通过问卷调查，信息机构将明确组织内部知识资源的具体方位，如组织已经拥有哪些知识，正被使用哪些知识，组织尚缺乏哪些知识，以及哪些知识具有潜在价值等。问卷调查的结果将显示出构建概念知识地图的关键要素以及各知识资源间的关联，为隐性知识地图构建的第二步奠定基础。

4.2 识别研究方向中的知识单元

在问卷调查的基础上，根据信息机构工作岗位情况对知识进行分类，并标识知识间的相互关系，识别出值得转移给员工或用户的核心知识。[10]由于隐性知识的隐含性，这些知识的分类不似显性知识般明晰、具体。一般说来，可以把知识划分为三个层次：知识领域、知识单元、知识点。知识点是最小的知识层次。一系列知识点构成一个知识单元，一系列知识单元构成一个知识领域。

在这个阶段，清晰的知识结构基本形成，信息机构的概念知识地图基本完成。它明确地标识出信息机构已有哪些知识资源以及知识资源间的相关关系。使用者可通过概念知识地图了解信息机构知识领域的结构以及知识的传递演化情况。

4.3 确定研究者能力以及研究者间的关系网络

在初步完成概念知识地图的基础上，信息机构需进一步构建能力知识地图。在能力知识地图构建过程中，重点是确定知识点的专家或研究者的能力，以及专家或研究者之间的关系节点。

对于专家或研究者的能力，信息机构根据组织工作岗位的不同要求将每个岗位的职业能力与该工作所需的知识联系起来，制成地图。例如，在图书馆，参考咨询服务工作岗位的员工能力可划分为获取问题能力、知识基础、营销能力、协作能力、资源与服务的评价与评估等。[11]员工的各个方面能力分为初级、中级、高级、专家四个能力水准，用3或4个要点解释每一能力水准。如参考咨询服务工作岗位中的协作能力，“初级”的行为表现为：① 尊重其他员工，以良好的态度与其它员工合作；② 将个人努力与实现组织目标结合起来；③ 与其它员工进行非正式的讨论；④ 向其他员工学习，与员工共享信息。而“专家”级别的行为表现则包括：① 能够指出组织或团队的发展方向和目标，使团队成员充满工作激情；② 有目的地创建相互依赖的团队合作精神，合理调配资源；③ 使组织或团队能被外界或有关组织认同或推崇。这样的能力分类，既清晰又易于衡量，可以避免工作与员工评价时混淆不清。

界定完研究者的能力之后，信息机构就可以构建研究者之间的关系网络了。由于隐性知识主体之间的社会网络是隐性的，如果信息机构要获取这种隐性网络中所蕴含的知识，可借助社会网络分析方法，如吴才唤（2012）所提之合著（合作）、引文和博客研究等，揭示隐性知识主体间的朋友关系、上下级关系、科研合作关系、沟通关系等，[12]将认识的和不认识的隐性知识主体之间形成网状结构。

4.4 隐性知识地图的构建方法

构建隐性知识地图可通过两种不同的工具来实现：Mindmanager tool和 IKM tool。

Mindmanager tool是知识地图系统的共享软件。它授权用户获取观点，改善用户的思考过程，提供有效的方式以便于研究者之间协作。Mindmanager tool使得地图每一项目都可以得到多角度的展示，如图2、图3所示。而且，此工具可随时添加研究者的补充信息。以安徽大学图书馆为例，在“知识管理学科”研究方向上，属专家级别的有图书馆的储节旺教授。通过对储节旺教授所发表“知识管理“类文献进行引文分析发现，邱均平教授是储教授所发表所引文文献中频率较高的作者之一。邱均平教授也属专家级别，其是国内较早对知识管理进行研究的知名学者之一，在知识管理领域居于重要地位。因此，邱均平教授是储节旺教授知识关系中一个，可在专家级别的储节旺教授的子目下添加“邱均平”这一纪录，并使用注释功能添加两位教授的详细信息（如职称、学历、工作经历等）所示。用户在使用时，只需要点击专家姓名，就可看到该专家的详细信息，从而了解其知识范畴。如果该专家所关联的外部专家众多，还可以使用超链接。

图2 知识树（Mindmanager tool）

IKM tool（InfoRapid KnowledgeMap 2010）作为共享软件版本，也有着良好的用户接口，能充分体现隐性知识及其复杂的知识主体间关系。这一软件主要通过构建知识树，使得用户可以直接从某领域的某一研究方向上的研究者开始寻找所需知识，其揭示情况与Mindmanager tool的图示情况相似。

5 结语

信息机构的隐性知识具有人身依附性。它储存于知识主体的大脑中，产生于知识主体的认识活动，伴随着认知主体注意力的转移而建构或消解。由此，隐性知识无法通过语言表达来有效转移，其转移建立在知识主体间社会关系的基础之上，具有社会关系属性。要满足信息机构隐性知识转移的应用需求，知识地图不但需标识内外部知识资源所在地、知识间的联系，还需建立知识与知识主体、知识主体与知识主体之间的联系。这就是本文所说的“隐性知识地图”。通过隐性知识地图，信息机构的用户不仅能快速地找到所需的知识来源，还能迅速地找到拥有这些知识源的研究者或专家，从而有机会与研究者或专家就共同感兴趣的问题进行知识交流、合作，实现协同发展。

（来稿时间：2014年9月）

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