成人高校师资队伍中“格雷欣法则”现象的研究

刘超洋，皮建华

(云南大学职业与继续教育学院，昆明650091)

●教师培训与职业发展●

成人高校师资队伍中“格雷欣法则”现象的研究

刘超洋，皮建华

(云南大学职业与继续教育学院，昆明650091)

“格雷欣法则”作为经济学中的原理在成人高校师资队伍建设中也有所体现。导致成人高校师资队伍建设出现“格雷欣法则”现象的主要原因有成人高校教师缺乏竞争意识、成人高校教师评价体系不合理、成人高校教师激励机制不完善等三个方面。要消除成人高校师资队伍中“格雷欣法则”现象，应从提高成人高校教师的竞争意识、优化成人高校教师评价体系、完善成人高校教师激励机制等三方面着手，不断提升成人高校教师素质，从而建设一支高质量的成人高校教师队伍。

成人高校；师资队伍；格雷欣法则

一、格雷欣法则

“格雷欣法则”是经济学中的一个原理，又被称为“劣币驱逐良币法则”，最早是由英国金融家托马斯·格雷欣提出来的，他在16世纪英国伊丽莎白时代担任财政大臣时发现了经济生活中的一个有趣现象：当市场中同时流通着两种面额价值相同而实际价值或成色高低不同的贵金属铸币时，消费者会将成色好的铸币(良币)收藏起来作为保值之用，使用成色差的铸币(劣币)，久而久之，成色好的良币就会逐步退出流通转为储藏，成色不好的劣币成为市场流通的主要货币。[1]托马斯·格雷欣将这种劣币将良币赶出市场的现象称之为“劣币驱逐良币法则”，后来，麦克劳德在《经济学纲要》中对其加以引用，并正式命名为“格雷欣法则”。

随着市场经济的发展，“格雷欣法则”不仅仅在经济生活中得到了体现，也存在于社会各个领域之中。在成人高校师资队伍中，“格雷欣法则”主要是指成人高校师资队伍建设中存在的一些问题，导致高素质教师流失而低素质教师数量占比较大，从而降低了教师队伍的整体素质，削弱了成人高校的办学质量。

二、成人高校师资队伍中“格雷欣法则”现象产生的原因

(一)成人高校教师缺乏竞争意识

竞争是促进个人和团体发展的重要因素，具备良好的竞争意识，能够推动个人努力，实现个人的价值和理想，从而推动团体的发展。研究者宋江平认为，当企业内部竞争意识不足时，企业内的高素质人才会面临三种选择：第一，积极表现，脱颖而出；第二，碍于群体规范，维持现状；第三，离开企业，谋求更好的发展[2]。目前，兼职教师是成人高校教师队伍中的主体，以云南大学成人教育学院为例，2015～2016学年教师总数为318人，其中兼职教师有280人，占教师总数的88.05%。对于兼职教师来说，其人事关系不在成人高校，只是将工作视为增加经济来源的一份兼职，对待工作没有投入足够的热情，在成人高校工作中缺乏竞争意识，一些高素质教师长期在这样的工作氛围中被同化，不愿意被同化的高素质教师则会离开成人高校，谋求新的发展，使一些整体素质不高的兼职教师充斥着成人高校教师队伍的主体，进而造成成人高校办学水平的下滑。

(二)成人高校教师评价体系不合理

评价本应该是对人或事件的客观性反馈，然而目前成人高校教师的评价体系存在着一些不足，主要表现在：第一，重科研轻教学的评价方式。高校重视教师的科研成果，将其作为教师工资、福利、晋升的主要标准，造成教师盲目追求科研，功利心较重，然而科研需要长时间的埋头苦干才能出成果，一些急功近利、追求名利的教师就会投机取巧，利用各种关系甚至花钱买版面发核心期刊，成果比那些真正追求学术的教师还要多，从而导致素质较低、治学不严谨的教师晋升较快，挫伤了高素质教师工作的积极性。第二，以量化为主的评价指标。目前高校的评价指标以量化的硬性指标为准，高校规定教师需要每年完成相应数量的论文，还要承担一定课时数量的教学任务。这种量化的评价指标虽然在一定程度上能够对教师的工作起到督促作用，但容易给教师带来压力，导致一些低素质教师随便应付，完成规定的任务就完事大吉。而一些较高素质的教师对学生比较负责，有时因课堂时间有限没能按时完成相应的教学任务而受到处罚，长期如此，较高素质教师就面临着较大的工作压力。第三，评价主体单一。目前成人高校教师的评价主体单一，科研成果评价的主体往往是高校，由教师提交成果，高校审核；教学评价主体则是学生，高校采取向学生发放问卷，那些对学生要求较低、考试要求较低的教师可能获得较高的评价，相反，对学生要求较为严格的老师则可能获得较低的评价分数，不能客观地反应教师的教学情况，给较高素质教师带来一定的困扰。

(三)成人高校教师激励机制不完善

斯泰西·亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论，如表1所示。他认为决定激励强度的重要因素是个人所得结果与所贡献投入的相对水平，而不是绝对水平，即人们会思考自己的投入收益比率(结果/投入)，然后与参照对象的投入比率相比较，根据比较结果产生公平状态和不公平状态。[3]成人高校教师激励措施中薪酬激励是最主要的激励方式，然而目前薪酬激励存在着两方面的不足：其一，薪酬标准较低。相关资料显示，2014年美国高校教师的平均工资已经超过了10万美元，而教授的平均工资已经高达14万美元，[4]然而同期，以云南大学成教学院为例，一名副教授的工资大约为10万元人民币，不少教师面临较大的经济压力，有些能力较强的教师甚至选择跳槽从事其它工作以获得较高的经济报酬。其二，薪酬评定标准有失公平。由于教师的薪酬是根据其职称的不同而有所区别，当一些低素质教师通过不正当渠道获得较高职称时，就会引发高素质教师的不满，从而导致高素质教师消极怠工，甚至选择离开高校。

表1 公平理论

三、成人高校师资队伍中“格雷欣法则”的应对策略

(一)提高成人高校教师的竞争意识

由于成人高校教师大多是兼职教师，其工作重心不在成人高校，因此在工作中竞争意识相对较弱。要提高成人高校教师的竞争意识，可以从以下两方面着手。其一，提高成人高校教师自主学习的自觉性。成人高校教师面临的是成人学生，他们渴望学到理论知识，更希望提高与自身工作密切相关的实践能力。这在客观上要求成人高校教师不仅要有丰富的理论知识，也要有丰富的实践性知识。为此，成人高校应采取激励措施提高教师自主学习意识，使教师养成在日常工作生活中随时随地学习的习惯，并采用网络学习、碎片化学习、非正式学习等学习形式，不断增加自身的知识储备量，提高竞争力。其二，增加对成人高校教师的培训。由于成人高校聘任的教师大都来源于高校其它院系，他们都具备一定的教学能力，因此一些成人高校让其直接上岗，不接受任何培训，忽略了成人学生和普通学生对教师授课的内容和方式的需求差异。对此，成人高校应该为成人教师提供相应的培训机会，强化教师教授内容与学生需求之间的适切性，从而提高成人教师的综合竞争力。

(二)优化成人高校教师评价体系

教师评价体系作为客观反应教师各方面能力最直接的方式，应该做到科学、公开、公平和公正。完善成人高校教师评价体系应该从以下三个方面着手：第一，建立科研与教学并重的评价方式。虽然科研成果能够反应教师的学术能力，但教学才是教师最本职的工作，高校应该加强教师科研和教学之间的平衡，不可偏重一方，在引导教师重视科研的同时也要引导教师将精力向教学方面倾斜，并将教师的职称评定、福利等与其科研和教学结合起来，提高评价方式的科学性和合理性。第二，建构定量和定性相结合的评价指标。量化的评价指标虽然能够对教师的工作进行检验，但难以全面反映教师的工作成果，应将定量指标和定性指标结合起来，不能盲目用统一的量化指标来评价所有教师。第三，设置多元化的评价主体。以学生为主体的评价方式比较片面，成人高校应该将评价主体从学生、授课教师扩展到学生、授课教师、高校教学管理人员和校内同行专家参与全方位的评价主体，对教师的评价尽可能做到全面、合理。

(三)完善成人高校教师激励机制

完善的激励机制能够让教师摆脱后顾之忧，使其能更积极地对待工作。完善成人高校教师激励机制可以从以下两方面着手：第一，提高教师的薪酬标准。随着物价的不断上涨，人们的生活成本越来越高，教师的薪酬应该在满足其基本生活消费需求的基础上，提高绩效薪酬所占的比例，以拉开高素质教师与低素质教师之间的薪酬差距，使教师的投入与所得成正比，获得公平感。第二，设置多元化的激励内容。由于高校通常采取物质激励的办法，作为知识分子的高校教师，是具有典型的复杂人性特征的知识群体，因此，高校应在对教师进行必要的物质激励的基础之上，注重对其精神层面的激励，如提供各种培训的机会、鼓励其参加各种学术活动，以及到国外进修访学等，使教师感受到来自高校的关怀，从而更积极地投入到工作中，以实现人生的价值。

[1] 张荆萍.成人高等教育中“劣币驱逐良币”现象剖析[J].云南社会主义学院学报,2012(1):106.

[2] 宋江平.用人机制中的格雷欣法则[J].经营与管理,2011(5):67.

[3] 赵波.薪酬管理中的“格雷欣法则”[J].湖北经济学院学报,2007(9):79.

[4] 王美玲.美国高校教师激励机制及其对我国的启示[J].宿州教育学院学报,2014(17):96-97.

Research on the Phenomenon of “Gresham＇s Law” About Adult College Teachers

LIU Chaoyang,PI Jianhua

(Yunnan University, School of Professional and Continuing Education,Kunming,China,650000)

“Gresham＇s law” as the principle of economics, it is also reflected in the construction about adult college teaching team. The main causes of “Gresham＇s law” of adult college teachers are in three aspects: adult college teachers lacking of competitive awareness, adult college teacher evaluation system is unreasonable, adult college teachers incentive mechanism is not perfect. To eliminate Gresham＇s phenomenon about adult college teaching team should start from following three aspects: improving adult college teachers sense of competition, optimization of adult college teacher evaluation system, improving adult college teachers incentive mechanism, so as to build a group of adult college teachers of high quality.

Adult College;Teachers staff;Gresham＇s Law

2016-01-27

中国成人教育协会“十二五”成人教育科研规划重点课题“外包视域下普通高校成人教育师资队伍建设研究”(编号：2013-038).

刘超洋(1989-)，河南郑州人，云南大学职业与继续教育学院硕士研究生，研究方向为成人教育学； 皮建华(1964-)，云南昆明人，云南大学职业与继续教育学院教学部主任，副教授，研究方向为经济学、管理学.

G720

A

2095-5987(2016)02-0022-03