护理团队角色组合与绩效的相关性分析

刘继红，杨　莘



护理团队角色组合与绩效的相关性分析

刘继红，杨莘

[目的]探讨护理团队角色组合与绩效的相关关系。[方法]采用贝尔宾团队角色自我测试问卷对29个护理团队371人进行问卷调查得出团队的角色组合，同时由专职人员根据科室绩效考评方案收集每月绩效分值，分析角色组合与科室绩效的相关关系。[结果]在护理团队中以凝聚者和完美主义者角色居多，倾向非常高，分别占40.7%和65.5%。团队角色组合的情感、思维和决断的平均水平与团队绩效呈正相关关系，意愿与团队绩效呈负相关；回归分析结果显示：意愿可以作为团队绩效的预测指标。[结论]护理管理者在招聘、分配护理人力时尽量增加团队角色组合的情感、思维和决断平均值，对于这些项目平均值较低的科室要针对性地分配情感和思维倾向高的成员，以增加科室绩效。

团项目队角色；团队绩效；相关性；人力资源管理

团队是提高绩效和竞争力的重要途径，将团队理念应用于医院管理中,对提高医院的管理水平和竞争力都具有非常积极的意义[1]。护理工作是医院工作的重要组成部分，加强护理团队建设、构建高效护理团队是提升护理质量的基本保障[2]，也是提升医院核心竞争力的有效方法[3]。团队结构因素和团队过程因素是影响团队绩效的两类重要因素[4]，改变任何一个因素对提高绩效都有积极的作用。团队角色理论就是基于团队结构因素所做的理论探讨,可以作为指导团队建设的有效工具。本研究根据贝尔宾团队角色理论，探讨护理团队角色组合与团队绩效的相关性，为护理管理者提供护理团队组建和管理、人员招聘及使用的理论基础。

1　对象与方法

1.1研究对象于2015年2月—4月采用方便取样法抽取北京市某三级综合医院成立2年以上的29个普通病区的护理人员。纳入标准：①注册护士；②参与科室绩效考评大于1年的护士；③知情同意，愿意参加本研究。排除标准：①轮转护士；②进修护士；③资料搜集期间工作科室有调动的护士。

1.2方法

1.2.1调查工具调查问卷共包括2个部分：①基本资料调查表。自行设计，包括调查的目的、意义和调查对象的基本资料，如科室、性别、年龄、护龄、职称、学历、层级等。②团队角色问卷。采用贝尔宾团队角色自我测试问卷(Self-Perception Inventory，SPI)[5]，分为指导语和正文两部分。正文有7个部分，满分70分，每部分有8个问题，共10分，将10分分配给8个问题，分配的原则是最体现自己行为的问题得分最高，以此类推。最极端的情况也可能是10分全部分配给其中的某一句话。贝尔宾[6-7]将团队角色划分为四型八种：情感型包括完美主义者(FI)和凝聚者(TW)；意愿型包括推进者(SH)和协调者(CO)；思维型包括创新者(PL)和监督者(ME)；决断型包括实干家(CW)和外交家(RI)。此问卷中文版[5]Cronbach’s α系数：情感型是0.710，意愿型是0.674，思维型是0.742，决断型是0.751，总量表Cronbach’s α系数为0.672。本研究采用 Davide等[8]的角色倾向判定标准对成员角色倾向进行判定，团队角色组合取团队成员平均值和最大值两个指标。

1.2.2调查方法团队成员角色采用问卷调查法，在征得各科室护士长同意后在科室召开全体工作会议时由调查者和护士长向护士统一说明问卷调查的目的，承诺问卷及资料的保密性，取得同意，并解释填写的方法和要求。在给予统一指导语的前提下，充分理解条目意义之后进行自评，问卷填写时间不限，至写完为止。每名护士要求当场独立完成，填写完毕后当场收回，值班的护士由调查者单独进行如上调查。

1.2.3绩效评价方法护理团队工作绩效的评价指标主要是查阅参考杨莘等[9-10]的研究成果修订的以护理工作数量和质量为基础的评价体系。主要包括I级护理所占比例、人均护理工作量比值、陪住率、病人满意度和护理质量评价进行考核，采用百分制计分。每月由护理部专职人员按照质量控制标准现场检查并通过计算机系统收集工作量，计算各科室绩效分值。为减少结果的偏倚，本研究中任务绩效分值按照全年12个月平均值计算。

2　结果

2.1基本资料本研究共发放问卷376份，回收376分，剔除漏选的2份、答案呈现趋势性问卷3份，有效回收率为98.7%。最终有效调查29个团队，371人，均为女性；年龄22岁～55岁，其中22岁～30岁256人，31岁～40岁86人，41岁～50岁20人，>50岁9人；护龄1年～34年；中专21人，专科205人，本科及以上145人；职称为护士104人，护师201人，主管护师62人，副主任及以上4人；层级为N1级157人，N2级122人，N3级92人。29个团队护理人员均为女性，年龄和护龄因各组之间方差不齐，所以通过秩和检验验证得出各团队年龄、护龄、学历、职称和层级分布差异无统计学意义(P>0.05)。

2.2团队角色分布在护理团队中以凝聚者和完美主义者角色为最多，凝聚者角色倾向程度高和非常高分别占21.6%和40.7%，完美主义者角色倾向程度高和非常高分别占22.1%和65.5%。具体见表1。

表1　护士角色倾向比较(n=371)　人(%)

2.3团队角色组合团队成员角色组合结果中最明显的特征是平均值与最大值均较大，团队角色组合的平均值与最大值各型之间方差不齐(方差齐性检验最大值P=0.005，平均值P=0.000)，秩和检验结果显示情感、意愿、思维、决断四型平均值和最大值差异均有显著统计学意义(P<0.01)。见表2。

表2　护理团队角色组合描述性统计及比较

2.4团队角色组合与团队绩效相关分析及回归分析团队角色组合的情感、思维和决断的平均值与团队绩效呈正相关，意愿平均值与团队绩效呈负相关。团队角色组合的平均值与团队绩效的回归分析显示团队角色组合中意愿平均值可以作为团队绩效的预测指标。见表3、表4。

表3　团队角色组合与团队绩效的相关性分析

表4　团队角色组合与团队绩效的回归分析

3　讨论

3.1护理人员团队角色以凝聚者和完美主义者为主导由表1可见护理团队中以凝聚者和完美主义者为主导。而Lessem等[11]研究发现管理者中团队角色更多的是偏向于协调者、创新者和推进者，多元化和变革型的组织更多的是由创新者和外交家主导；相对同质化和稳定型的组织实干家和完美主义者却更多。Arroba等[12]研究发现地方政府的高级管理者中更多是推进者和实干家；私营企业的高级管理者中创新者、凝聚者以及完美主义者出现的更多。这些研究证明不同类型的组织对各种团队角色的类型具有不同的吸引力。护理工作的对象首先是人，护理人员必须善于与病人沟通，才能建立良好的护患关系。而凝聚者正是以喜欢社交，信任他人且对人有强烈的兴趣为主要特征[6]，而在团队中以对别人提供帮助为主要作用，这也正符合了护理工作以团结、合作、帮助病人为主的宗旨，护理工作比较吸引凝聚者。完美主义者以坚持不懈，注意细节且有条不紊为主要特征[6]，这种特征恰恰符合护理人员救死扶伤需要坚持不懈，直至胜利的特点，而且护理工作人命关天，事无巨细，凡事都要注意细节，恰恰是完美主义者的特征，所以护理人员中凝聚者和完美主义者居多。护理团队中包括凝聚者和完美主义者的情感型平均值和最大值最高，与其他3型平均值和最大值比较差异均有显著统计学意义(P<0.01)。

3.2护理团队角色组合与团队绩效的相关性由表3可以看出，团队角色组合的情感、思维和决断的平均水平与团队绩效呈正相关关系。这与护理工作的特点息息相关，住院病人护理工作 24 h连续不断的特点决定了不能由一名护理人员独立完成，而是需要护理团队的协作。护士必须相互依赖,相互支撑,以团队的工作形式,共同努力才能达到组织的成功[13]。护理人员凝聚者越多团队凝聚力越强，合作越好，完成护理工作绩效越高。而完美主义者恰恰以其注意细节的特点提高了护理工作的质量从而提高了绩效，所以包括凝聚者和完美主义者[6-7]的情感型的平均水平越高，团队绩效越高。思维型[6-7]包括创新者和监督者，两者非常聪明，监督者对复杂问题进行分析，创新者可以提出新的建议和观点，为护理工作的质量和效率的提高找到更好地整改措施，促进工作的持续改进；而且研究表明此型成员能够影响到团队成员的学习，对提高团队成员的能力，甚至整个团队的实力都有很大的作用[5]；决断型[6-7]包括实干家和外交家，他们从实际出发，去执行和完成工作，决断型倾向越高团队执行力越强[5]，所以工作绩效越高。 意愿型中的推进者虽思维敏捷，但缺点是易急躁、冲动，不但容易引起同事矛盾，影响合作，还易引起护患冲突，使病人满意度下降，从而间接和直接影响了工作绩效；意愿型中的协调者虽沉着，但缺少创新性，影响科室工作的持续改进，由表3、表4可见意愿型水平越高，团队工作绩效越低(P<0.01)。由表4可见团队的意愿平均值可以作为团队绩效的预测指标。

3.3对策及建议黄晓兰[14]认为在护理人力资源管理中要合理配备各角色的护理人员，更有利于护理人员各种角色功能互补，共同完成团队目标，提高绩效。本研究发现护理团队情感、思维和决断平均值与护理绩效呈正相关，因此护理管理者在招聘、分配护理人员时除了要考虑专业能力、工作经验等，还要考虑到团队角色的组合，尽量增加团队角色组合的情感、思维和决断平均值，对于这些项目平均值较低的科室要针对性地分配情感、决断和思维倾向高的成员，以增加科室绩效。

[1]郑学文,黄淇敏.谈医院团队管理[J].解放军医院管理杂志,2007,14(12):899-900.

[2]宋锦平,成翼娟,向群.完善护理质量管理体系持续提高护理质量[J].护理管理杂志,2006,6(5):33.

[3]金鹤.构建高效护理团队在提高护理质量中的作用[J].当代护士(专科版),2008(8):105-106.

[4]陈贡.团队角色理论及其应用[J].人才资源开发,2005(11):86-87.

[5]袁炳耀.企业团队角色组合与团队绩效的关系研究[D].杭州:浙江工商大学,2008:12.

[6]贝尔宾.管理团队:成败启示录[M].北京:机械工业出版社,2001:1.

[7]Belbin RM.Management teams:why they succeed or fail?[M].Oxford: Butterworth-Heinemann,1994:84-89．

[8]Davide Partington,Hilary Harris.Team role balance and team performance:an empirical study[J].Journal of Management Development,1999,18：694-705.

[9]杨莘,邵文利,韩斌如,等.基于岗位管理的护理团队绩效评价体系的建立与应用[J].中国护理管理,2012,12(5):14-17.

[10]戴冬梅,范树腾,李彦,等.护理质量综合评价校正法在护理团队绩效评价中的作用[J].护理研究,2013,27(5A):1241-1242.

[11]Lessem R,Baruch Y．Testing the SMT and Belbin inventories in top management teams[J].Leadership and Organization Development Journal,2000,21:75-83.

[12]Arroba T,Wedgwood-Oppenheim F．Do senior managers differ in the public and private sectors?[J].Journal of managerial sychology,1994,9:13-16.

[13]罗巧红.培养护理团队精神[J].现代医院,2006,6(12):115.

[14]黄晓兰.护理人力资源管理与团队建设[J].中医药管理杂志,2004(6):40-41.

(本文编辑崔晓芳)

Analysis of relationship between role combination of the nursing team and the performance

Liu Jihong,Yang Shen

(Nursing College of Capital Medical University,Beijing 101100 China)

Objective:To explore the relationship between role combination of nursing team and performance.Method:A total of 371 nurses in 29 groups were investigated by using the Belbin team role self test questionnaire to get the team’s role.At the same time,according to performance evaluation program of the professional to collect monthly performance scores and to analyge is the relationship between role combination and performance of the department.Results:In the nursing team,the role of cohesion and perfectionism are the most.The tendency are very high 40.7% respectively and 65.5%,The emotion and the average level of thinking and decision were positively related to team performance.Wills of nurses is negatively correlated to team perfomance.And regression anallysis showed that wills may take as a predictive index of team performane.Conclusion:Nursing managers should try to increase the average value of the emotion,thinking and decision in recruiting and allocating nursing manpower.For those with low average value of departments one should target to the allocation of emotional and high thinking members,so as to increase the performance of the department.

team role;team performance;correlation;human resource management

刘继红，主任护师，副教授，硕士研究生在读，单位：101100，首都医科大学护理学院(首都医科大学附属北京潞河医院)；杨莘(通讯作者)单位：101100，首都医科大学护理学院(首都医科大学宣武医院)。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.24.014

1009-6493(2016)08C-2994-04

2016-02-19；

2016-07-16)