基于Office的门诊治疗护士绩效考核微程序设计与应用

陈铭霞，杨 洁，顾则娟，赵 静，胡馨予

（南京医科大学第一附属医院，江苏 南京 210029）

基于Office的门诊治疗护士绩效考核微程序设计与应用

陈铭霞，杨 洁，顾则娟，赵 静，胡馨予

（南京医科大学第一附属医院，江苏 南京 210029）

目的设计并应用门诊治疗护士绩效考核微程序，使门诊治疗护士绩效考核科学、精准、高效。方法利用微软Office办公软件的VBA语言作为开发工具，Access数据表作为后台数据库，对绩效考核规则进行编程，生成门诊治疗护士绩效考核微程序，从工作要求、工作质量、工作量、满意度等维度对护士进行考核。比较微程序应用前后，绩效评价与薪酬分配的精准度、护士对绩效考核的满意度、整体护理质量。结果应用绩效考核微程序后，绩效考核与薪酬分配精准度由之前的85%提高到100%，护士对绩效考核的满意度由之前的66.7%提高到97.9%，护理安全事件由之前的1年内发生3例减少到3年内发生1例。结论应用绩效考核微程序对门诊治疗护士实施绩效考核，提高绩效考核与薪酬分配的精准度，提高护士对绩效考核的满意度，从而提高护理质量，保障护理安全。

微程序；绩效考核；门诊；护士

目前，国内多数医院的门诊护理岗成为安排“老弱病残”护士的首选，医院对门诊护士的的奖金发放也基本呈平均分配的状态，这让门诊绩效考核形同虚设。2011年9月卫生部出台《关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知》[1]，我院护理部开始探索基于岗位管理的绩效考核方案，取得了良好的效果。为进一步推进门诊护士岗位管理，探索专科护理门诊管理模式，调动门诊护士工作积极性，2012年1月，我院将伤口、造口、静脉治疗专科护理门诊及门诊注射、清洁灌肠、中段尿标本留取等综合治疗进行集中式管理[2]，成立门诊治疗室。科室依据护理部的岗位管理要素，结合门诊治疗室工作特点，制定门诊治疗护士绩效考核方案及实施细则。实施考核的方法采用传统手工记录、计算，易发生考核指标遗漏或差错，造成绩效考核欠准确，且考核过程繁琐，耗费管理者大量的时间。鉴于医院信息系统对绩效评价工作的支持无法满足科室评价细则的差异性需求，2014年，我院自行设计了门诊治疗护士绩效考核微程序，经过2年的应用和改进，在提高绩效考核与薪酬分配的精准度、护士满意度以及保障护理安全等方面取得了较好的效果。鉴于其独创性与实用性，该程序于2016年1月获得国家计算机软件著作权证（2016SR019023）。现介绍如下。

1 门诊治疗护士绩效考核微程序的设计

门诊治疗护士绩效考核微程序是建立在微软Office办公软件基础上的单机版程序，通过宏（visual basic for applications,VBA）语言实现对绩效考核规则和汇总计算的管理。将绩效评价指标分为5大类、23子类、69个具体指标。在Office环境下，建立Access数据表作为后台数据库，利用Excel进行前端数据管理，实现辅助排班和绩效评价功能。程序目录下仅含2个文件，一个为Excel文件，即“门诊治疗室排班绩效表.xls”，一个为Access数据库文件，即“门诊治疗室排班数据.mdb”。程序不需运行专门安装，便于携带。使用者只要将这2个文件复制到装有Office软件的计算机上，打开“门诊治疗室排班绩效表.xls”文件，选择相关表单、点击相应按钮即可操作使用。并在实际使用中不断增强易用性和便捷性。

2 程序功能与应用

2.1 辅助排班功能 排班表主要包括科室护士基本信息，包括姓名、能级、年资、岗位、班次等，将绩效方案中对不同级别护士、不同岗位、不同班次所赋予的系数分别在该模块中设定。程序支持按全天、半天模式排班，并能自动检查岗位班次间逻辑合理性。还可随时查询历史排班数据，根据不同岗位和班别自动计算工作量绩效。护士长点击人员排班按钮，双击对应格排定特定人员岗位班次，如某护士上午上班，下午休假，则勾选上午所在岗位后，点击半天排班休假，程序自动生成上午半天上班、下午半天休假的岗位和班别分值。程序支持对默认岗位的设置，如专科护士相对固定专科护理岗，在人员名录中对专科护士进行默认岗位设置后，可避免排班时频繁点选岗位。对其他需各岗位轮转的护士，在排班中调整岗位即调整对应的岗位系数。程序对人员名录属性、岗位名录和班别名录均提供灵活配置的接口，方便人员变动和评价规则、定量参数的修改变化。护士长点击人员名录、岗位名录或班别名录按钮就可以根据人员、岗位、班次等变动情况进行修改录入，其操作界面图见图1。

图1 基于护理排班表的人员绩效情况录入界面示意图

2.2 日志登记功能 日志登记内容主要包括工作要求、工作质量、满意度、奖励加分情况等信息。工作要求包括仪表、服务规范、劳动纪律等。工作质量包括由科室质量管理小组对照科室患者护理、科室管理流程及质量标准的关键指标检查结果；关联护理系统中大科、护理部质控及专项组检查的一级指标执行情况。不同的质量问题有对应绩效的相应扣分，如患者护理流程及质量标准中关键环节问题按质量标准分值的10%在绩效的工作质量考核中体现。满意度包括对照科室制定的 “门诊治疗患者对护士的工作满意度”调查表的调查结果、护士长定期与治疗患者沟通情况记录、患者意见本记录资料、大科及护理部每季度的患者满意度调查情况等。奖励加分包括节假日值班、承担科室管理工作、科研教学及其他获奖等加分明细。绩效管理者点击程序中绩效考核按钮，便可以在日志登记栏记录考核日志，既为绩效评价奠定数据基础，也为科室建设留下日积月累的资料。

2.3 绩效评价功能 绩效评价内容包括根据工作要求、工作质量、工作量、满意度等加权比例分值核算每月基本绩效分值；自动计算每月节假日值班加分；关联考核日志登记的加减分；自动计算每月绩效总分；自动计算每一位护士每月绩效奖金金额；程序支持按月导出绩效考核表，另存为Excel表格；程序还支持特定人员的固定奖金、比例奖金、二次分配、总盘外奖金、金额取整等特定需求。如新入科室护士在前3个月的适岗培训期，奖金按科室基本奖金的0.8分配，在程序中设置该护士奖金系数为科室基本奖的0.8即可。按月计算绩效时，绩效管理者点开绩效考核按钮，输入不同的年月，即可自动计算当月基本绩效分值，点击计算周六、周日值班按钮可自动计算值班及1人兼多岗位的加分，再关联日志登记的加减分，点击获取工作量计算绩效奖金按钮自动计算当月绩效总分，输入奖金总额后再次点击计算绩效奖金按钮，自动计算每个人当月奖金金额，点击导出本月绩效考核表，便可另存为Excel表格，打印表单供每一位护士查看并签字确认。其操作界面示意图见图2。

图2 绩效考核表操作界面示意图

3 效果

3.1 绩效评价精准度 将绩效考核微程序应用于绩效考核后，月绩效评价精准、高效，有效避免人工评价计算错误，月绩效评价与奖金分配精准度由原来的85%提高到100%。同时，月绩效评价时间也由过去需要2人花费2 d以上的时间，统计工作量，核对工作质量、满意度等考核要素，变为现在1人只需不到40 s的时间就能自动计算护士月绩效分值和奖金数。

3.2 护士满意度 采用护理部设计的护理人员工作满意度调查表进行调查，其中“绩效考核激励我全面履行护理职责，为患者提供优质护理服务”条目的满意度由绩效考核微程序应用前66.7%上升到97.9%。

3.3 护理质量 门诊治疗护士绩效考核微程序应用2年来，科室的患者护理质量指标均有提升，如注射流程及质量标准执行正确率由实施绩效考核前的95%上升到100%；科室管理质量指标均有提升，如门诊患者身份识别方法执行正确率由实施前90%上升到100%；护理安全事件由应用前1年内发生3例减少到3年内发生1例。

4 讨论

4.1 绩效考核微程序实现多维度考核，众多权重要素得到全面体现 我院实施了门诊治疗集中式管理模式后，治疗室不断有专科护理技术过硬的年轻护士加入，门诊过去的绩效考核方法已远远不能满足科室发展的要求。而护理部的绩效考核建议方案，只能对护理人员的共性要求进行考核。门诊治疗护士绩效考核微程序是基于Office办公软件，结合门诊治疗岗位工作性质、岗位工作要求、人员组成结构等因素，既考虑了岗位风险、技术难度、班次的辛苦程度等要素权重，也考虑了对专科护理发展做出贡献的专科护士的绩效倾斜。如我科专科疑难病种多，专科护理项目种类复杂，在尚未研究出科学计算专科护理技术项目分值的方法前，先结合专科护士岗位相对固定，其他护理人员定期轮岗的运行模式，专科护士承担院内外护理会诊，解决疑难护理问题，经所有护理人员轮岗后，通过2轮的充分沟通达成一致，在程序中设定对专科护理岗位的倾斜系数，并增加专科护士会诊系数以充分体现专科护士的专业价值，此个性化设计对专科护士的工作积极性起到了良好的激励作用。程序还将月绩效考核分值与月奖金分配100%挂钩，真正实现了多劳多得，优劳优酬的绩效分配目标，提高了护士对绩效考核的满意度。

4.2 绩效考核微程序实现精细化管理，绩效真正成为管理的抓手 护士岗位管理与绩效分配改革同步进行，才能形成有激励、有约束的内部竞争机制，促进护士不断提升自身能力，推动护理管理创新，深入持久推进优质护理服务[3-4]。如绩效考核微程序将岗位说明书中的工作任务及质量考核标准与考核细则相关联，促进每个岗位的护士保质保量完成工作任务；对每个治疗岗位都赋予不同系数，让原本不愿轮岗的护士能配合岗位轮转；对因专科技术要求高导致伤口护理门诊人员相对不足的问题，通过调高该岗位系数，调低相对工作强度小、护理项目单一的其他岗位系数来解决；对不同班次赋予不同系数，并增加节假日值班加分项，让护士能配合排班，大大缓解节假日护理排班困难；针对专科护士公派培训会议机会多，而其他人员少的状况，调低了公派培训会议的岗位和班次系数，使踏实干好本职工作的普通护士获得心理平衡；鼓励科研能力弱又无职称晋升愿望的年长护士，通过参与科室管理来提高月绩效分值等。全科护士树立了绩效意识，护士自觉转变服务观念，有效提升了服务品质和护理质量，得到患者和医院的一致认可。护理人员频频收到患者的表扬信和锦旗，科室连续4年被医院评为红旗窗口，连续3年被评为优质护理先进集体，4名护士先后被评为医院优质护理先进个人和服务明星，3名专科护士被评为专科护理技术能手。

4.3 绩效考核微程序实现动态化改进，通过灵活性增强易用性 随着公立医院改革的推进、医院年度重点工作和客观环境的变化，医院绩效考核指标体系需要不断动态发展[5]。只有适应医院改革和科室岗位及人员结构的改变，在实施过程中进行动态的调整，不断注入新的考核元素才能确保考核方法的持续有效。如绩效考核微程序中原本没有对护士能级的差别体现，源于实施考核之初科室护理人员均为N3能级，无需设置能级系数。随着人员的变动，程序又陆续增加了能级、年资系数等考核要素；针对新入科护士需经过3个月的岗位轮训，再经临床能力考核合格后才能独立顶岗的情况，通过调整新入科N2能级以下护士的绩效奖金分配比例来体现等。随着考核细则的不断完善，实施考核不仅需花费管理人员大量的人力、时间和精力[6]，出错概率也随之增加。应用绩效考核微程序后，一方面通过系统规则的可配置适应评价指标差异与变化，一方面在辅助排班和日志登记管理的基础上实现绩效评价科学准确和自动计算，有效解决了出错问题，还极大地提高考核效率。

微程序也有待进一步完善，下一步改进工作一是完成日志登记，登记信息自动关联绩效考核加扣分。二是优化规则支持，适应不同的评价方法与指标体系，增强系统的通用性和可推广性。三是连接医院医院信息系统排班数据，实现数据共享，避免重复劳动。

[1]朱秀琴,刘 于,汪 晖.基于护士岗位管理与绩效考核的设计与 实 施[J].护 理 研 究,2015,29(1B)：242-244.DOI：10.3969/j.issn.10096493.2015.02.042.

[2]陈铭霞,杨 洁,赵 静,等.门诊治疗集中式管理模式的临床效果[J].护理实践与研究,2015,12(2)：148-149.DOI：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.084.

[3]王 辉.实施绩效分配改革推进护士岗位管理[J].中国护理管理,2014,14(11)：1184-1186.DOI：10.3969/j.issn.1672-1756.2014.11.020.

[4]蔡德芳,董云春,李长琼,等.基于护士分管病人的护理绩效考核[J].护理学报,2012,19(1A)：36-39.DOI：10.3969/j.issn.1008-9969.2012.01.012.

[5]关丽婵,许红红,刘卫娟,等.某三级甲等医院护理人员对改进绩效考核方案后的熟悉度及满意度调查[J].护理学报,2015,22(6)：37-39.DOI：10.16460/j.issn1008-9969.2015.06.037.

[6]杨 莘,邵文利,韩斌如,等.基于岗位管理的护理团队绩效评价体系的建立与应用[J].中国护理管理,2012,12(5)：14-17.DOI：10.3969/j.issn.1672-1756.2012.05.005.

R47；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2016.22.024

2016-04-03

陈铭霞（1975-），女，江苏南京人，本科学历，副主任护师，护士长。

杨 洁（1962-），女，江苏涟水人，本科学历，副主任护师，科护士长。

江 霞]