军官职业化问题研究

李 青，周建新

(国防大学 联合作战学院，石家庄050051)

● 思想政治工作Ideological&PoliticalWork

军官职业化问题研究

李 青，周建新

(国防大学 联合作战学院，石家庄050051)

为大力推进我军军官职业化进程，加速培养高素质专业军事人才，探索建立符合时代要求、具有中国特色的军官职业发展和管理体系，必须树立现代化的人力资源管理理念，构建符合我军特色的军官专业分类体系，设计清晰透明的军官职业生涯成长路径，建立公平公正的考核选拔任用机制。

军官职业化；军事人才管理；人力资源管理

自20世纪六七十年代以来，方兴未艾的信息科技革命不断推动着武器装备系统、作战指挥体系、后勤保障机制等战场要素向信息化、智能化、一体化、集成化的方向发展，我军原有基于机械化战争形态而建立的以大兵团规模结构、多层级指挥体系、粗放式专业划分为特征的传统军事组织管理模式已经不能适应信息化战争的要求。面对信息化武器装备和战场环境对军人知识、技能和经验的要求越来越高，军事职业分工专业化程度越来越深，培养高素质军事人才所需周期越来越长这一普遍发展趋势，只有大力推进军官职业化进程才是我军正确的选择，这也正是习主席在国防与军队调整改革中提出的根本要求、指明的前进方向。从当前来看，我军推进军官职业化进程，首先需要解决以下几个根本性问题。

1 树立现代化的人力资源管理理念

自20 世纪初泰勒提出科学管理原理后，中外管理理论的发展实践，一直都是围绕“人”在管理学中地位和作用的认识逐步深化而不断展开的。例如，对管理主体“人”的认识逐步由“管理者”向“投资者”深化转变，对管理客体“人”的认识逐步由“视人为成本”向“视人为最有价值的战略资源”[1]深化转变，对管理模式的认识逐步由“以事为中心”向“以人为中心”深化转变。第三次科技革命浪潮的兴起，进一步加深了人们对“高素质人才是企业及社会组织的第一战略资源”[1]这一判断的理解，使人们认识到建立在传统工业化社会基础之上的人事管理制度已经落后于信息化时代的发展要求，因此国外一些学者便用人力资源管理的理念逐步取代了传统人事管理的概念。与之相适应，各发达资本主义国家的军队纷纷借鉴了经济社会领域中这一先进的做法，建立起了现代军事人力资源管理制度，用以改革和替代传统的人事管理体系。例如，美国国防部在20世纪90年代便建立了人力资源管理部，并在相关军种中设立了人力资源司令部；英国国防部通过与世界上最大的人力资源管理咨询公司Right公司合作，统筹调配军、民两类人才的双向流动。这些做法为英、美等国军官职业化进程铺平了道路。

与西方国家相比，人力资源管理理念在我国社会经济领域，尤其是民营、合资和外资企业中得到了较好的接受和应用，并在提升组织管理效能、增加企业综合效益等方面发挥了显著作用，但在国防和军事领域稍显滞后。当前，我军虽然认识到“以人为本”的重要作用，并逐步加大了对人才培养的投资力度，但尚未系统地接受和树立人力资源管理理念，采取的仍然是以“管事”为主而不是以“塑人”为主的传统人事管理模式[2]。信息化战争的显著内涵是军事活动的智能化，现代战争制胜机理在于取得知识、技术和信息优势，“血与火”的斗争正转变为“智与识”的较量。为此，我们必须变革传统的军事管理经验和做法，牢固树立“人才是最重要的战略性资源”的管理理念，加速建立军队人力资源管理体系，利用多种方式培养和造就一支能够驾驭信息化战争的高素质军事人才队伍，这是新时期形成强大核心作战能力与整体竞争优势的根本和基础，也是决定我军建设质量甚至战争成败的关键之举。

2 构建符合我军特色的军官专业分类体系

军官职业化的核心是军官专业化。工业革命之前，军队武器装备和组织编成相对较为简单，军人基本可以实现“出则为兵，入则为民”。但随着工业革命、科技革命以及信息革命时代的交替出现，战争形态不断演变，武器装备的机械化、科技化、信息化含量越来越高，军队组织结构越来越复杂，军事专业分工越来越精细，这极大提升了对军事人员专业知识和技能的要求。为应对这一变化，各主要发达资本主义国家纷纷对本国军队以往基于兵种部门构建的军事专业分类体系进行了改革和重新设计，建立了更为科学、系统的军事职业结构体系，并根据信息化建设和信息化战争的要求，建立健全了各级各类军职专业岗位任职标准，广泛实行任职资格制度。以美国为例，美军从20世纪70年代初便开始推进职业化改革，历经近半个世纪的调整、发展与完善，已经形成了一整套结构科学、组织严密、运行高效的军事专业分类管理体系。例如，美国陆军将军官专业领域划分为3个大类(作战、作战支援、勤务支援)[3]、43个中类、300余个小类，并将每种军职专业类别以数字和字母形式进行编码，以方便记录和统一管理，美军军官的整个职业生涯(培训、任职、考核、晋升)一直围绕其军职专业领域展开。这种严格的军事职业分类制度是美军推进职业化的基础，从根本上保证了美军能够培养出现代高技术战争所需要的专业军事人员。

与发达国家相比，我军仍然采用以司政后装干部、专业技术干部、文职干部这种粗犷的军事专业划分方式为基础的组织管理模式，而且各专业岗位未设置明确的任职标准。在实际工作中，为了谋求有限的“职位”，各类干部之间经常交叉任职，甚至一些干部被“安排”到自己不熟悉的岗位上，造成“外行领导内行”，工作效率低下，制约了战斗力的提高。这种粗放的专业分类方式和较随意的职业发展路径，不利于培养高度专业化的现代军事人才，满足不了信息化战争的需要，也不符合依法治军要求。因此，我军推进军官职业化进程，关键是在借鉴世界各国军队所创造的先进成果的基础上，构建符合我军特点的军官专业分类体系。当然，任何军队管理模式都是特定社会制度和历史文化背景的产物，它们既有共性又有个性。因此，在借鉴和参照他国先进经验的同时，我们也应当看到我国社会制度、国防政策、军事战略、文化传统等方面的独特优势，坚持以我为主、为我所用，走符合中国特色社会主义道路的军官职业化之路。

3 设计清晰透明的军官职业生涯成长路径

推进军官职业化，还必须实施军官职业生涯管理。所谓军官职业生涯管理，就是一种将对军官的管理与军官所从事的职业综合起来进行管理的机制[4]，它有别于传统上将人事管理与职业发展分割对待的管理模式，而是将两者紧密结合、互为补充，相得益彰。这一模式既能提高军队人力资源管理效能，又有利于培养高素质的专业军事人才。目前，像美军这样职业化程度较高的军队，军官职业生涯管理机制十分完善，军官的成长路径清晰而明确。例如，一名美国军官每晋升一级军衔，都要经历教育、任职、考核、集中选拔这样一个周期性循环过程，从一名少尉军官成长为一名上校军官基本上只能在本专业领域内逐级晋升，至少需要经历军官基础领导力课程、上尉专业课程、中级指挥与参谋课程、高级指挥与参谋课程等4次培训[3]，不经过培训不得晋升，少校以上军官必须在联合、跨机构、政府或多国部队任职满一定期限，才有机会晋升更高级军衔，军官在同一职位任职最多不能超过4年，连续两次集中选拔未能晋升则必须退出现役等。德军早在20世纪60年代末就已开始采用“训练—职务编码法”[5]，即利用计算机系统，将各类军事职务的任职要求、训练内容和有关人员的实际培训经历与能力素质分别进行编码匹配，从而决定任用。英军实施考核、选拔、使用和培训相结合的制度，由人力资源部门根据个人特点确定发展方向，提出下一步使用建议，然后征求本人意见，因此大部分军官对今后的发展路径相当明确。西方国家军队的这些措施为其军官职业生涯成长描绘出了清晰的路径，对维持军官队伍的数量和质量、提升其专业技能水平，具有较强的促进作用。

相比较而言，我军军官当前职业生涯成长路径较为模糊，干部训用不一、训而不用、未训先用的现象十分普遍，未对军官职业规划进行科学合理地设计，任职随意性较大。我军当前存在的一些初级军官因专业错位而“混日子”，一些中级军官因前途未卜而“熬日子”，一些高级军官因缺乏动力而“耗日子”的现象，从根源上看，就是因为没有建立清晰明确的职业生涯成长机制造成的。为改变这一状态，必须采取积极有效的措施，加强军官职业生涯管理，修订完善军官职业规划，将军官的成长和发展分为职业探索阶段、职业推进阶段、职业稳定阶段和后期发展阶段，并根据职业规划，严格制订各军兵种、各级各类军官任职标准，大力推进岗位任职资格制度，开发设计军官培训、任职和选拔晋升通道，引导军官根据部队需要和自身特点努力成才。

4 建立公平公正的考核选拔任用机制

好的人力资源管理，不仅要管理好人才，还要善于发现人才、培养人才和锻造人才，这既是人力资源管理的本质和内涵，更是其重要职责。选人用人是人力资源管理的核心环节，对人力资源管理制度起决定性作用。选拔任用一个德才兼备的人，不仅可以提高部队的战斗力，也能树立正确用人导向，激发组织内成员努力拼搏、勤勉工作的热情;反之，如果任人唯亲，必然会对官兵成长进步产生严重误导。建立一套公平、严谨、高效的选人用人机制，仅靠道德、修养、原则等“软标准”是不够的，还必须建立法律、制度、程序等“硬规定”。我们要在坚持党管干部、五湖四海、任人唯贤、德才兼备、注重实绩、群众公认等原则的基础上，切实拿出管用、实用的具体措施来，真正使“潜规则”无处藏身。

对此，我们可以学习借鉴外军的一些先进经验和做法，构建具有中国特色的考评、选拔、任用相互独立的机制。例如，由用人单位党委召集考核委员会，每年自下而上对考核对象实施考核，并将考核结果逐级上报至军种机关相应人力资源管理部门；军种机关人力资源管理部门每年根据晋升候选军官的职业类别和服役年限，分组召集集中选拔委员会，对该组域全部候选军官进行打分、排名；待相关职位出现空缺后，候选军官根据排名先后顺序依次递补晋升。该方法可以保证考核、选拔、任用相分离，有效减少主观人为因素的干扰。为了保证考核、选拔、任用机制公平、高效运作，还必须建立健全选人用人监督机制，拓展监督渠道，规范监督程序，切实改变不让监督、不敢监督、难以监督的状态，确保“民主、公开、竞争、择优”的选人用人方针得到全面贯彻落实。

5 结 语

军官职业化是一项系统性复杂工程，我们必须着眼建立中国特色军官职业化制度，抓住军官服役、分类管理、任职资格、选拔干部等关键性问题，科学设置各类人才成长路径，努力在重要领域和关键环节实现突破。要瞄准职业化改革的大方向，积极探索军官职业发展内在规律，走开职业发展目标精确化、路径可控化、制度科学化的“精官之路”，努力探索建立符合时代要求、具有中国特色的军官职业发展和管理体系。

[1] 欧建平，李璟，刘伟.用世界眼光审视军队人力资源管理创新——“军队领导与管理论坛”观点综述[J].中国军事科学，2013(3)：153-154.

[2] 刘洪涛，裴士连.军官职业发展路径规划理论与实践意义[J].后勤学院学报，2015(4)：45.

[3] 总政治部联络部.美军军官人事管理[M].北京：解放军出版社，2010：33-115.

[4] 张超金，裴士连，刘洪涛.军官职业发展规划与调控研究[M].北京：军事科学出版社，2015：29.

[5] 高永胜，李才，康治中.外军人才建设和培训体制比较研究[J].海军大连舰艇学院学报，2004(12)：95.

OnProfessionalismofOfficers

LI Qing, ZHOU Jianxin

(Joint Operation College, National Defence University, Shijiazhuang 050051, China)

To accelerate professionalism of officers in our army and cultivate high-quality military talents, the paper explores professional development and management system with Chinese characteristics corresponding with the demand of time from following 4 aspects: setting up modern human resource management concept, establishing professional classification system according to the characteristics of our army, designing clear career path, and building equitable mechanism of assessment, selection and appointment.

professionalism of officers; military talents management; human resource management

2017-07-05；

2017-09-07.

李 青(1985—)，男，博士研究生.

10.16807/j.cnki.12-1372/e.2017.12.016

E224

A

1674-2192(2017)12- 0070- 04

(编辑：张硕)